План
Вступ
Глава 1. Оплата праці працівників у системі управління персоналом
Глава 2. Системи оплати праці в сучасних умовах
2.1 Відрядні і почасові системи оплати праці
2.2 Нетрадиційні системи оплати праці
Висновок
Список літератури
Вступ
Бюджет будь-якого підприємства залежить від багатьох факторів. Доходи, витрати, всілякі вимушені та невимушені витрати, податки і збори - все це формує чистий прибуток організації, і максимізувати її - завдання кожного підприємця, який прагне до успіху. Найпростіша схема максимізації прибутку виглядає наступним чином: збільшити доходи, оптимізувати витрати. Оптимізувати - не просто зменшити, а зробити оптимальними для розвитку та процвітання бізнесу. Одна з найбільш важливих статей витрат будь-якого підприємства - заробітна плата.
Будь-якому співробітникові необхідно платити заробітну плату. Але яку заробітну плату, в якому обсязі, в якій формі зрозуміти не так просто. Я вважаю, що обрана мною тема досить важлива, оскільки зміни, що відбуваються у сфері поширення основних форм і систем заробітної плати, відображають перетворення в технічному базисі виробництва, рівні економічного розвитку країни, зайнятих у галузях економіки, а вплив на матеріальну зацікавленість працівників за допомогою систем оплати є одним з основних принципів організації заробітної плати в сучасній економіці. У даній роботі, крім характеристики основних форм і систем оплати праці, я також спробував визначити місце оплати праці в сучасній системі управління персоналом. Адже хоча гроші, очевидно, і є самим важливим стимулятором трудової активності, однак їх вплив визначається місцем, яке матеріальне заохочення займає в комплексній системі стимулювання трудової активності і в цілому в системі управління людськими ресурсами.
При написанні даної роботи основної моєю метою було досить докладний і об'єктивний опис систем оплат праці в сучасному світі, виявлення переваг і недоліків кожної з них, визначення сфери їх застосування. Я вважаю, що на дані питання повинен звертати уваги кожен із суб'єктів виробничих відносин, адже система оплати повинна створювати у людей почуття впевненості і захищеності, включати дієві засоби стимулювання і мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії; системи оплати праці покликані забезпечити облік в заробітній платі кількісних і якісних показників праці, створювати у працівників матеріальну зацікавленість у поліпшенні безпосередніх результатів своєї роботи та загальних підсумків діяльності організації.
Я вибрав саме цю тему, оскільки вона безпосередньо пов'язана з моєю майбутньою професійною діяльністю. У процесі написання роботи я спирався на численні дослідження з даного питання, наведені у журнальних і газетних статтях, на навчальні посібники, в яких висвітлена ця тема, в тому числі - стосовно закордонним організаціям.
Глава 1.Оплата праці працівників у системі управління персоналом
У сучасних умовах основними чинниками конкурентоспроможності будь-якої організації стали: забезпеченість кваліфікованою робочою силою, ступінь її мотивації; організаційні структури і форми роботи, що визначають ефективність використання персоналу. Сьогодні основна увага управління персоналом зосереджено на формуванні планів по праці, вироблення політики найму, підтримці робочої атмосфери на виробництві, сприяння керівникам у підборі, розвитку та вивільнення кадрів.
У центрі уваги - проблеми зайнятості та справедливої оплати праці, гнучких соціальних виплат та режимів праці, активного залучення працівників до планування кар'єри, їх навчання на всіх стадіях службового зростання. Сутність управління персоналом полягає в тому, що люди розглядаються як конкурентне багатство компанії, яке треба розміщувати, розвивати, мотивувати разом з іншими ресурсами, щоб досягти її стратегічних цілей. Організація заробітної плати в економічних формаціях, заснованих на різних формах власності і відносинах найму роботодавцями (підприємцями) працівників, передбачає два основних рівня відносин між працівниками і роботодавцями.
Перший рівень - це їх взаємодія на ринку праці, де визначається ціна функціонуючої робочої сили (ставка заробітної плати). Другий рівень взаємодії працівників і роботодавців - це взаємодія всередині підприємства. Щоб здатності працівників були реалізовані, а праця їх був ефективним, тобто щоб роботодавець і працівник отримували те, на що кожен з них розраховує, їх робота на підприємстві повинна бути організована певним чином, а між ціною робочої сили (трудовий послуги) і показниками, що характеризують ефективність діяльності працівника, повинна бути встановлена певна взаємозв'язок, який і є предметом організації заробітної плати на підприємстві. До кожного працівника, виходячи з технічних, організаційних та економічних умов діяльності підприємства, а також з урахуванням що склалися в суспільстві науково обґрунтованих уявлень про соціальні і фізіологічних вимогах до інтенсивності праці працівників, повинні бути доведені норми трудової діяльності (трудові обов'язки), встановлюють конкретні кількісні та якісні параметри його діяльності.
Для кожного працівника, виходячи з ціни його робочої сили (трудовий послуги) і норм праці, повинна бути також встановлена кількісна взаємозв'язок між ступенем виконання норм праці (трудових обов'язків), тобто фактичними результатами праці, і рівнем оплати праці працівника. Іншими словами, кожна одиниця кількісного вимірювання норми праці повинна отримати грошову оцінку, виходячи з ціни робочої сили. Більше того, кожен працівник і роботодавець повинні також домовитися між собою і про оплату за працю, що перевищує встановлені норми праці (трудові обов'язки). Ці питання найчастіше є предметом переговорів між працівниками і роботодавцями та визначають сферу дії внутрішнього ринку праці підприємства. У ході цих переговорів встановлюється взаємозв'язок між оплатою праці і ступенем перевиконання норм праці (в тих випадках, коли це необхідно роботодавцеві і підходить працівникам).
Різні варіанти взаємозв'язку між рівнями виконання і перевиконання норм праці і рівнем оплати праці працівників і являють собою системи заробітної плати. Таким чином, під системою оплати праці розуміється певний взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру його оплати в межах і понад норми праці, що гарантує отримання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутими результатами праці (щодо норм) і ціною його робочої сили, узгодженої між працівником і роботодавцем.
Розробка та контроль за системою оплати праці є найбільш складне завдання для керівників організації в рамках вирішення комплексної проблеми управління персоналом. У єдиній політиці управління людськими ресурсами дана проблема містить найбільшу кількість протиріч між тим, що повинно бути реалізовано у відповідності з теоретичними розробками, і тим, що в дійсності втілюється в життя. Відповідно багато організації стикаються з циклічним процесом, що починається з розробки нової багатообіцяючої системи оплати праці і завершується розчаруванням в ефективності цієї системи, після чого процес починається спочатку.
Глава 2.Види систем оплати праці
Всі системи оплати праці в залежності від того, який основний показник застосовується для визначення результатів праці, прийнято підрозділяти на форми заробітної плати. Якщо в якості основного вимірника результатів праці використовується кількість виготовленої продукції (кількість наданих послуг), говорять про відрядній формі заробітної плати, якщо в якості такого вимірника використовується кількість відпрацьованого робочого часу - то про погодинної заробітної плати. Тобто форма заробітної плати - це той чи інший клас систем оплати, згрупованих за ознакою основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаної людиною роботи з метою її оплати.
2.1Відрядні і почасові системи оплати праці
Погодинна оплата праці включає в себе просту погодинну і почасово-преміальну системи заробітної плати. При простій почасовій системі заробітна плата нараховується за встановленою тарифної ставки (окладу) за фактично відпрацьований час. В умовах адміністративно-командної системи тарифна ставка встановлювався по розряду робітника. На деяких підприємствах цей порядок збережений. У той же час на підприємствах, тарифікуються роботи з відступом від ЕТКС, тарифні ставки оплати праці робітника можуть встановлюватися за розрядом роботи. За способом нарахування заробітної плати проста погодинна система підрозділяється на три види: Погодинна; Поденна; Помісячна.
Розрахунок заробітної плати при даній системі оплати праці здійснюється за годинними, денним тарифних ставок і місячних окладів. Проста погодинна система оплати праці стимулює працівника підвищувати кваліфікацію і відпрацьовувати в повній мірі передбачені графіком робочі години. Однак вона має обмежене застосування, оскільки слабо зацікавлює працівника в індивідуальних результатах праці. Почасово-преміальна система оплати праці. Традиційно широке застосування має на підприємствах, як зарубіжних країн, так і Росії, погодинна оплата праці, доповнена преміальними виплатами за виконання плану за обсягом та якістю продукції, дбайливе ставлення до обладнання та інструменту, економне витрачання сировини і матеріалів і т.п. Ефективність почасово-преміальної системи забезпечується не тільки преміальними виплатами, а й встановленням робочим нормованих завдань. Для встановлення нормованих завдань на підприємстві повинні бути розроблені технічно обґрунтовані норми праці. Почасово-преміальна система оплати праці застосовується для оплати праці керівників, фахівців, інших службовців, а також значного числа робітників.