Смекни!
smekni.com

Производительность труда в горной промышленности, пути её повышения на примере ОАО Русал- Са (стр. 4 из 10)

Таблица 2.1.1 Структура обеспеченности работниками предприятия

Категории 2008г. 2009г. % к плану % к 2008г.
План Факт
Численность штатных работников 12610 12760 11930 93,5% 94,6%
В т.ч. ППП 10656 11218 10488 93,5% 98,4%
В т.ч. рабочих 8860 9378 8729 93,1% 98,5%
руководителей 824 860 838 97,4% 101,7%
Специалистов 862 880 821 93,3% 95,2%
Служащих 110 100 100 100% 90,9%

Из таблицы 2.1.1 видно, что штаты промышленно-производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). По сравнению с 2008 годом, только по категории руководители численность возросла на 1,7%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы комбината, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

В 2009 году на предприятии общеобразовательный состав работников был следующим: I-II уровня аккредитации насчитывалось 2938 человек, среди них рабочих – 2127; III-IV уровня аккредитации насчитывалось 1347 человек, среди них рабочих – 264. Таким образом, только около 36% работников, а из них 21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ОАО «Русал-Саянал». Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ, сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

;
;

Соответственно нашему предприятию, рассмотрим следующую таблицу:

Таблица 2.1.2 Распределение количества рабочих по присвоенным тарифным разрядам

Разряды Количество рабочих по разрядам
План Факт
2 380 378
3 1490 1500
4 1500 1685
5 2510 2344
6 1550 1500
Итого 7430 7407

;

где Тр - тарифный разряд, ЧР- численность рабочих, Vpi- объем работ каждого вида.

Как видим, фактический средний разряд ниже планового, что сказывается негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску менее качественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированные работах. В связи с задержками выплаты заработной платы на комбинате, идет отток рабочих более высокой квалификации, поэтому на предприятии организованы курсы производственного обучения, привлекаются высококвалифицированные работники для обучения работников с более низкой квалификацией, заключаются договора с ПТУ о пополнения кадрового состава.

В 2009 повысили квалификацию 2840 работников, из них 2712 рабочих.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы,связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происхо­дят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание[6].

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей. Для начала рассмотрим следующую таблицу:

Таблица 2.1.3 Динамика движения рабочей силы

Движение рабочей силы 2008г. % к общему числу уволившихся 2009г. % к общему числу уволившихся
Принято 2182 1771
Убыло 2474 2660
В т.ч. по причинам
Собственное желание 1212 48,99% 1603 60,26%
Пенсия 222 8,97% 238 8,95%
Инвалидность 20 0,81% 29 1,09%
Прогулы 126 5,09% 140 5,26%
Не выдержали испытательный срок 20 0,81% 5 0,19%
В вооруженные силы 37 1,50% 35 1,32%
Окончание срока договора 52 2,10% 59 2,22%
Другие причины 475 19,20% 100 3,76%
Окончание практики 54 2,18%
По уходу за ребенком 76 3,07% 81 3,05%
Сокращение штата 5 0,20% 221 8,31%
По состоянию здоровья 175 7,07% 149 5,60%
Текучесть кадров,% 10,6% 14,6%

Из таблицы 2.1.3 видно, что текучесть кадров, увеличилась на 4% в 2009 году по сравнению с 2008 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата (этот показатель возрос в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 8,11%). В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождению работников непромышленной группы (детские учреждения, дома отдыха и т.д.).

Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 11,27% по сравнению с 2008 годом. Это объясняется тем, что на предприятии очень низкий уровень заработной платы, и выплачивается она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.

Всего как видно из таблицы, количество принятого на работу персонала в 2009 году меньше 2008 года на 18,84%, а количество уволившихся работников увеличилось на 7,52%.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

;

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

;

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

;

Приведем анализ указанных выше показателей на ОАО «Русал-Саянал»

Таблица 2.1.4 Характеристика движения рабочей силы на

ОАО «Русал-Саянал»

№ п/п Показатель 2008 2009 % отклонение
1 Кпр 0,1730 0,1484 85,79%
2 Кв 0,1962 0,2230 113,65%
3 Кт 0,1061 0,1461 137,69%
4 Кп.с. 0,9599 0,9626 100,29%

Анализируя данные таблицы можно выявить следующее:

1. Коэффициент оборота по приему на работу снизился в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 14,21%. Это негативная тенденция, так как прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется нежеланием работников работать на предприятии;

2. В то же время коэффициент оборота по выбытию в 2009 году по сравнению с 2008 годом возрос на 13,65%. Это говорит о негативной тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;

3. Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он возрос на 37,69%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.

4. Ну и последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы – это показатель постоянства состава. В 2009 году этот показатель вырос по сравнению с 2008 годом на 0,29% – следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то сле­дует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

;

На данном предприятии имеем такую тенденцию, что резерв увеличения количества рабочих мест равен 1313, а выработка фактически на одного рабочего равна 56,7781 тыс. руб. год.

;

где Р>ВП — резерв увеличения выпуска продукции; Р>КР — резерв увеличения количества рабочих мест; Wг.ф — фактическая среднегодовая выработка рабочего.