• создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации;
• установление норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола;
• выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что — нет.
Ко второй группе относятся те задачи, которые организации приходится решать в процессе взаимодействия с внешней средой. Это широкий круг вопросов, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения [43,с.112-113].
Для решения этого механизма, например, в США разработали 4 модели решения этических дилемм:
− Личность и ситуация. В этой модели 2 группы переменных. 1-ая группа включает: самоконтроль, степень зависимости; 2-ая группа - ситуационные: способности к самосовершенствованию, организационная культура.
− Индивидуальная и внешняя среда. Этическое поведение как производная от индивидуальных качеств человека. Внешняя Среда охватывает правовую, социальную, профессиональные стороны человека.
− Модель 4-х компонентов. В основу этой модели положен психологический процесс формирования этического поведения, который состоит из четырех этапов:
1) этическое восприятие, интерпретация ситуации отдельным человеком; 2) этическое суждение о данной ситуации; 3) выбор моральных ценностей; 4) реализация моральных норм.
Общая модель. В этой модели объединены все основные элементы предыдущих моделей: внешняя среда, индивидуальные характеристики человека, особенности процесса принятия решения.
Внешняя среда:
- система поощрений и наказаний;
- взаимоотношения в коллективе;
- роль и стиль руководства и отношения к руководству.
Ключ к принятию этических решений:
− Что говорит закон?
− Каковы философские основы, культурные факторы, связанные с данным этическим вопросом?
− Профессиональный опыт и знания помогают ли понять и решить этическую проблему?
− Является ли организация частью этической проблемы?
− Что необходимо знать о себе для адекватного решения этической дилеммы? [4,с.217-219]
Итак, правила делового этикета разумно регламентируют взаимодействия в деловой сфере. Деловой этикет позволяет развивать и упрочивать важные морально-этические нормы отношений и открыто фиксировать их в качестве необходимого условия при организации контактов, охраняя себя и своих партнеров от недоразумений и опасных «теневых» игр. Принципы делового этикета позволяют построить особую для каждого банка или фирмы атмосферу или корпоративную культуру, с тем, чтобы иметь свое «лицо» и отличаться от других учреждений.
Исходя из философского понимания культуры и этики, сформулируем понятия «культуры и этики бизнеса». Практически параллельно существуют две противоположные точки зрения на проблему культуры и этики бизнеса: так называемый традиционный (узкоэкономический) и этичный(утвердительный) подходы.
Первый подход сформулирован лауреатом Нобелевской премии Милтоном Фридменом. Логика этого подхода такова: поскольку деловые организации должны служить интересам своих собственников, и так как менеджеры в конечном счете являются всего лишь наемными служащими, то их первостепенная задача заключается в том, чтобы вести бизнес в соответствии с желаниями собственников. Отсюда следует, что истинная роль бизнеса состоит «в использовании его энергии и ресурсов в деятельности, направленной на увеличение прибыли при условии, что он придерживается правил игры... (и) участвует в открытой конкурентной борьбе, не прибегая к мошенничеству и обману». Таким образом, считается, что организация несет социальную ответственность, соблюдая законы и предписанные правила ведения бизнеса; второй – этический (с точки зрения заинтересованных лиц) — сформулирован профессором социологии, признанным гуру менеджмента Питером Друкером. Сущность этого подхода заключается в признании того, что организация в целом имеет обязательства этического характера перед определенными группами заинтересованных лиц — стейкхолдерами [21,с.512-513].
Теория жесткой этики, разработанная американским экономистом Милтоном Фридманом и его последователями Айном Рендом и Джеком Хиршлейфером, на основе которой в бизнесе оправдывались любые действия, если они не противоречили закону. Предприниматели вправе игнорировать любой негативный эффект, который их деятельность может принести служащим и потребителям, акционерам. Единственным ограничением в их деятельности могут быть юридические законы или законы рынка.
Соображения честности, морали и справедливости не должны влиять на их бизнес. Они считали, что следуя этим правилам они принесут большую пользу, чем если бы они следовали нормам морали.
В последние годы получил распространение и другой социально-этический подход, сформулированный еще в 1960-1970-е годы под влиянием философско-этических воззрений ряда теоретиков: Курта Левина, Эдгара Шайна, Генри Минцберга и др. Согласно этому подходу менеджеры и сотрудники организации отвечают за сбалансированное следование компании общим интересам: экономическим интересам организации, интересам стейкхолдеров и глобальным общественным интересам. Этот подход утверждает, что организации должны нести добровольные обязательства перед обществом и направлять часть своих средств на его совершенствование [29,с.198].
Поэтому в современной литературе по менеджменту существует довольно много определений понятия культуры и этики бизнеса. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция культуры и этики бизнеса не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремиться дать своё собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации [17,с.59]. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предложения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.
Корпоративная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которая определяет, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством сотрудников организации.
По мнению специалистов, в России сегодня очень мало компаний, которые серьезно подходят к вопросу корпоративной культуры. Эксперты считают, что соотношение осознанно и неосознанно сформированной культуры различных организаций выглядит примерно так: российские компании - 20% к 80%, западные - 70% к 30%, восточные - 90% к 10%.
В западных и восточных компаниях уже давно отказались от мифа, что работники готовы реализовывать цели организации, защищать ее интересы как свои собственные. Целями людей, работающих в организации, в первую очередь является достижение их собственных интересов: повышение профессиональной компетенции, карьерный рост, улучшение материального положения и т.п. И это приходится принять как объективную реальность. То есть, на первый план выходит задача нахождения точек соприкосновения интересов конкретных людей и организации в целом.
Любая корпоративная культура состоит из внешнего и внутреннего слоев.
Внешний слой (видимый) - состоит из различной атрибутики и провозглашенных целей - одежды, символов, рекламных слоганов и девизов.
Внутренний слой - иерархическая шкала, ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников внутри компании. Это также всевозможные правила, прописанные во внутренней документации, с которой новый сотрудник знакомится и изучает в первые дни работы.
Таким образом, помимо общих этических норм поведения в каждой организации существуют свои корпоративные законы. Какие-то из них обусловлены видом деятельности фирмы, какие-то - сложившимися внутренними традициями. В одних компаниях, например, принято обращение друг к другу и к руководству по имени, в других это строжайше запрещено. Подобные внутренние правила создаются постепенно, методом проб и ошибок, на основе накопленного опыта.
Обычно с корпоративными правилами сотрудника знакомит менеджер по персоналу, он также показывает связь этих требований с имиджем компании в целом и ее ценностями. Когда кандидат получает предложение о приеме на работу в организацию со сформированной корпоративной культурой, ему дают для ознакомления "Корпоративное руководство" или "Положение о персонале", или что-то тому подобное. В этом случае сотрудник точно знает, чего от него ожидают, и со своей стороны берет на себя определенные обязательства, от которых не сможет впоследствии отказаться.
Для каждой организации, в зависимости от этапа ее развития, задача формирования и развития корпоративной культуры решается разными средствами. Когда компания находится в стадии формирования, действует свои первые годы, культура формируется естественно, без каких-либо специальных усилий. Есть человек - лидер, инициатор создания этой фирмы. Людей в организации еще не много, и работа организована по командному принципу. В это время всем понятно, что и как делать, а корпоративные ценности лежат на поверхности [45,с.419].