Минимальный размер оплаты труда определяется в рамках приведенного выше требования без учета различных доплат и надбавок, премий и других поощрительных выплат, а также выплат, связанных с отклонениями в работа/условиях, отличных от нормальных, а также за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному заражению, иных компенсационных и социальных выплат.
На уровне организации решаются все условия оплаты труда работников, которые должны быть зафиксированы в коллективном договоре между администрацией и профсоюзным комитетом. Тем самым коллективный договор выступает основной формой регулирования трудовых отношений, поскольку в нем фиксируется порядок оплаты персонала, включающий как тарифные условия, необходимые для регулирования заработной платы, исходя из сложности и значимости работ, так и надтарифные. Последние предусматривают соответствующие компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки, премии, формы и системы заработной платы и т.п.
Таким образом, в самом общем виде заработная плата выступает как вознаграждение за использованный труд, работника с учетом его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В условиях инфляции встает вопрос увязки организации заработной платы с темпами инфляции. Многие организации при этом исходят по аналогии изменения выплат в бюджетной сфере. Экономически это не лучший вариант, так как в организации существует широкий диапазон различий в величине заработной платы и потому при одинаковом подходе различия в оплате еще больше возрастут. Нужен дифференцированный подход. Например, можно планируемый прирост всего фонда оплаты труда разделить на две части в пропорции 60 % : 40 %. Первую часть направить на пропорциональное повышение заработной платы всем в 1,25 раза (60 : 40), а не в 1,4 раза, как, например, в бюджетной сфере, а вторую часть — 40 %, распределить между работниками в одинаковой абсолютной величине. Тогдадифференциация в оплате труда между отдельными категориям работников не будет столь явной.
Функции заработной платы.
Первым экономическим законом, регулирующим величину ЗП, является ЗАКОН СТОИМОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ. Его требования сводятся к тому, чтобы величина ЗП обеспечивала нормальные условия воспроизводства рабочей силы, не была ниже того уровня, который не дает возможности поддерживать состояние постоянной работоспособности и содержать семью. В данном случае ЗП выполняет одну из основных своих функций - ВОСПРОИЗВОДСТВЕННУЮ. Кроме этой функции, ЗП отображает определенный круг товарно-денежных отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. Т.к. рабочая сила является товаром, то и ее цена, как и всех других товаров регулируется соотношением между спросом и предложением. При снижении спроса или увеличении предложения цена рабочей силы, т.е. ЗП, уменьшается, и наоборот.
Т.е. другим экономическим законом, который регулирует ЗП, есть ЗАКОН СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ.
Итак, ЗП имеет 3 важнейшие функции:
· ВОСПРОИЗВОДСТВЕННАЯ - основной источник рабочей силы;
· СТИМУЛИРУЮЩАЯ - размер заработной платы зависит от количества и качества затраченного труда;
· СОЦИАЛЬНАЯ - поддержание потребности и интереса к труду.
Организацию заработной платы в организации определяют три составляющие: форма оплаты труда, его нормирование и тарифная система.
Назначение формы оплаты труда — в оценке оплаты труда работника исходя из отработанного им времени или объема выполненной работы (услуги).
Различают две формы заработной платы — основную и дополнительную.
Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.
Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику за не отработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей и пр.).
Основная заработная плата имеет две формы оплаты.— сдельную и повременную.
Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости от выработки конкретного работника с учетом действующих расценок. Последние могут быть единичными или комплексными (характеризуют размер оплаты труда (в руб. и коп.) на единицу продукции или объем работ. Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.
Само нормирование труда предусматривает установление нормы выработки и нормы времени. Первый показатель означает количество продукции, изготовленное работником, выполненный им объем работ или оказанных услуг в единицу времени (час, смену); второй — затраты времени (минут, часов) на производство единицы продукции (работ, услуг).
Для исчисления нормы выработки следует иметь исходные данные в пределах каждой профессии относительно разряда, квалификации, требуемых для выполнения соответствующих операций, и нормы времени, необходимой для изготовления конкретного вида продукции (работ, услуг) в определенных организационно-технических условиях. Так, при норме времени 20 мин на единицу продукции, установленной для рабочего соответствующего разряда, норма выработки за смену при 8-часовом рабочем дне составит 24 единицы.
Разновидностями нормы выработки являются нормы обслуживания и нормированные задания
Применение сдельной формы оплаты труда создает основу для повышения производительности труда путем использования различных вариантов его стимулирования: прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной и аккордной форм оплаты труда.
Прямая сдельная оплата труда поставлена в прямую зависимость от количества выпущенных изделий и исчисляется путем умножения расценки за единицу изделия на указанное количество. По существу, ее применение целесообразно там, где используется малоквалифицированный труд и потому проблема повышения качества не стоит так остро.
Сдельно-премиальная форма предусматривает премирование исполнителей за выполнение определенных показателей их производственной деятельности. Например, положением о премировании в организации может быть определено, что при выполнении сменного задания рабочему выплачивается премия в размере 20 % его среднего заработка.
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда основывается на оплате, например, при выполнении нормы выработки на 100 % — из расчета установленной расценки на единицу продукции, от 100 до ПО % применяется повышенная расценка (например, на 35 % выше установленной), от ПО до 120 % — еще выше (например, на 75 %), но в любом случае не свыше двойной сдельной расценки.
Повременная форма оплаты труда определяется двумя показателями: отработанным временем и тарифной ставкой (окладом). Ее применение имеет место там, где использование сдельной формы оплаты невозможно или нецелесообразно (в ремонтных цехах, на участках по управлению и обслуживанию производства и т. п.).
Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату труда. Первая напрямую зависит от отработанного времени, вторая учитывает не только количество, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности: сокращение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции в результате осуществления различных организационно-технических мероприятий и т. п.
Сдельная и повременная формы оплаты труда применяются в условиях как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) организации труда. В последнем случае учет выработки изделий ведется по конечной операции, являющейся итогом работы бригады за определенное время в виде изготовленных бригадой комплектов, изделий и т. п. В основу распределения заработной платы между членами бригады положены фактически отработанное рабочее время каждым из них и уровень квалификации.
Основная и дополнительная формы оплаты труда формирует в основном фонд заработной платы.
Фонд заработной платы представляет собой сумму вознаграждения в денежной и натуральной формах, предоставленную наемным работникам исходя из количества и качества затраченного ими труда, а также различных компенсаций стимулирующего характера с учетом специфики труда независимо от источников их финансирования.
Оплата за отработанное время при нормальных условиях труда включает заработную плату по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни; стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда, и т. п.
Не подлежат включению в состав фонда заработной платы:
— стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании работника, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;
— командировочные расходы;
— представительские расходы;
— доходы по акциям и другие доходы от участия персонала в собственности своей организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым долям и др.);
— прочие выплаты (сумма материальной выгоды, полученная от экономии на процентах за пользование заемными средствами, и т. п.).
Различают тарифную и нетарифную системы оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда — определяющее звено в системе организации заработной платы на предприятии. В ее основе совокупность нормативов, позволяющих раскрыть качество затраченного труда на отдельных участках производства продукции, выполнения работ или оказания услуг. Ее выявляет предприятие, руководствуясь при этом Рекомендациями по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий, подготовленными Научно-исследовательским институтом Министерства труда РФ. Тарифная система включает в себя: