Однако работодатель не вправе не учитывать обстоятельства, упомянутые в ст. 179 ТК.
При сокращении численности или штата работников работодатель вправе в пределах профессий и должностей производить перестановку (перегруппировку) работников и переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другие должности.
2.3 Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
Предупреждение о предстоящем увольнении должно быть письменным. Каждому работнику администрация должна под расписку вручить это предупреждение. Отсчет упомянутых в ст. 180 двух месяцев начинается со дня предупреждения работника (ст. 14 ТК). При несоблюдении срока предупреждения об увольнении (если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям) суд, рассматривающий иск работника, изменяет дату увольнения работника с таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения[14].
"Профсоюзным органом" (ст. 180 ТК РФ), является выборный профсоюзный орган, действующий в организации, региональные профобъединения, объединенный профсоюзный орган, если в организации несколько профсоюзных организаций. Предупреждение должно быть сообщено профсоюзным органом предварительно. Администрация организация обязана проводить переговоры с профсоюзами о соблюдении прав и интересов их членов. Профсоюзы вправе вносить в органы местного самоуправления предложения о переносе сроков или временном прекращении мероприятий по массовому высвобождению работников[15].
"Массовое высвобождение работников" - это такое высвобождение, которое связано с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием предприятия, его структурных подразделений, полной или частичной при - остановкой производства по инициативе органа управления или работодателя[16]. В соответствии с п.1 Положения от 5 февраля 1993 г. основными критериями массового высвобождения являются:
а) ликвидация организации с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве более 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
В практической деятельности коммерческих организаций, равно как и в судебной практике, возникли следующие частные вопросы, связанные с применением комментируемой статьи:
Применяется ли ст. 180 в случаях увольнения, связанных с реорганизацией унитарного предприятия?
Следует учесть, что в cт.77-73 ТК нет такого основания для прекращения трудового договора, как реорганизация предприятия. Поэтому если реорганизация не сопровождается сокращением численности или штата работников, то увольнять (высвобождать) работников нельзя и говорить о применении ст. 180 ТК не приходится. Из этого устойчиво исходит и судебная практика[17]. Если в ходе реорганизации (осуществленной, например, в форме разделения, выделения) появляется новое унитарное предприятие, а работник выразил согласие работать на новом предприятии, то трудовые отношения с ним продолжаются. В случае когда работник не согласен, он подлежит увольнению по правилам п.1, 2 ст. 81 ТК, соблюдением всех гарантий, установленных ТК, в том числе и в ст. 180 ТК[18];
Каким образом организация должна сообщать в службу занятости сведения о предстоящем высвобождении работников?
Она должна представлять за 3 месяца до высвобождения[19] в упомянутую службу "Информацию о массовом высвобождении работников" и "Сведения о высвобождаемых работниках", формыкоторых утверждены постановлением Правительства Российской Федерации N 99 от 9 февраля 1999 г. Формы об освобождении работников приведены ниже.
Должна ли администрация организации удовлетворять требования работника о предоставлении ему вакантной должности (работы) в этой же организации, хотя для этого он должен пройти переквалификацию?
Действующее законодательство прямо не возлагает на администрацию такой обязанности. Из этого исходит и судебная практика[20]. Одновременно следует учесть, что если предложение работнику занять такую вакантную должность (работу) с одновременным его переобучением исходит от самой организации, то (если работник выразит свое согласие) она будет обязана ее предоставить и организовать переобучение работника. Дело в том, что в соответствии со ст. 180 ТК не допускается увольнение работника вследствие ликвидации или сокращения численности (штата) работников при наличии возможности перевести работника (с его согласия) на другую работу. В любом случае организация обязана представить высвобождаемому работнику всю информацию о наличии вакансий на предприятии и не возлагать на него работу по подысканию вакансий в этой организации. В конкретном случае это может быть расценено судом как мнимое, а не реальное высвобождение работников под видом сокращения[21];
_________________________________________________________
(полное наименование предприятия, учреждения, организации; для лиц, нанимающих отдельных граждан по договорам, - фамилия, имя, отчество)
Адрес___________________________________________________
Телефон_________________________________________________
Списочная численность занятых на предприятии (чел.)__________________
(на дату уведомления)
Причина массового высвобождения__________________________________
Численность работников, подлежащих высвобождению (чел.)_____________
Дата начала массового высвобождения________________________________
Дата окончания массового высвобождения_____________________________
___________________________________________________________
Профессия Численность (чел.) Дата увольнения
Итого:
________________________________________________
" "_________________ 200 г.
Подпись руководителя
М.П.
Ф.И.О. и телефон исполнителя
__________________________________________________________
(полное наименование предприятия, учреждения, организации; для лиц, нанимающих отдельных граждан по договорам, - фамилия, имя, отчество)
Адрес____________________________________________________
Телефон________________________________________________
" "_________________ 200 г.
Подпись руководителя
М.П.
ФИО и телефон исполнителя
Как на практике нужно предупреждать работников о предстоящем увольнении?
Анализ ст. 180 ТК показывает, что это "предупреждение" должно быть не только в письменной форме, но иметь персональный характер (т.е. каждого работника нужно предупреждать под расписку).
Вот примерная форма такого "предупреждения".
"__"________2007 г. г. Улан-Удэ
(Полное наименование организации)
в лице директора _____________________________
(Ф.И.О. руководителя)
действующего на основании Устава (ЗАО, ОАО, ООО и т.д.)
руководствуясь ст. 178-180 ТК и нормами Закона "О занятости населения в Российской Федерации", настоящим ставит в известность
(указать Ф.И.О. работника, его профессию, специальность, рабочее место) о предстоящем высвобождении начиная с ______________________
(дата начала высвобождения)
Сообщаем также, что возможности трудоустроить Вас в нашей
организации нет.
"__"________2007 г.
Директор Котов М.К.
M.П.
С предупреждением ознакомлен "__"________2007 г.
Ф.И.О. работника Подпись
Если работник откажется расписаться в "Предупреждении", целесообразно составить об этом акт. Вот его примерная форма.
"__"________ 2007 г. г. Улан-Удэ
Настоящим удостоверяется, что администрация ЗАО____________________
(наименование)
в лице директора М.К. Котова предупредила __________________________
(Ф.И.О. работника)
о предстоящем (начиная с "__"________ 2007 г.) увольнении работников
"__"________2007 г. в нашем присутствии.
Однако______________________________________________________
(Ф.И.О. работника)
отказался расписаться в "Предупреждении" без объяснения причин.
__________________________________________________________
(Ф.И.О.)
Обязанности организации (работодателя) не исчерпываются тем, что она своевременно и персонально предупреждает увольняемых работников. Она же должна сообщить за два месяца (а при массовом увольнении по Закону о занятости (ст. 21, 25) - за три месяца) до дня увольнения в местный орган занятости о предстоящем высвобождении конкретно каждого работника. Это необходимо для того, чтобы органы занятости могли иметь всю информацию о состоянии рынка рабочих мест, могли бы сообщить работникам о возможности их направления на работу по их специальности, квалификации, профессии, могли бы своевременно планировать процесс переподготовки и переобучения увольняемых и т.п.
Верховный Суд Российской Федерации требует, чтобы суды, рассматривая споры о восстановлении увольняемых, истребовали доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии[22]. Нужно учесть, что в соответствии со ст. 20 Закона о приватизации в течение 6 мес., предшествующих дню принятия решения о преобразовании унитарного предприятия в ОАО, и до момента госрегистрации ОАО не допускается увольнение более 10% работников этого предприятия.
При массовом увольнении работодатель (с учетом мнения выборного профсоюзного органа, действующего в организации) принимает и другие необходимые меры, предусмотренные как в ТК, так и в других законах, иных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях. В последних предусмотрены и некоторые другие льготы: