При осуществлении кадровой политики органы управления государственной службой решают многие вопросы, касающиеся подготовки проектов нормативно-правовых актов и реализации их положений на практике, исполняют решения по кадровым назначениям и проводят мероприятия, отвечающие требованиям формирования кадрового состава государственного аппарата. Объем полномочий и функции кадровой деятельности госорганов регламентируются соответствующими правовыми актами.
Практическим воплощением проводимой руководством страны кадровой политики и организационно-правовых мероприятий в конкретном государственном органе занимаются специально образуемые в их структуре подразделения - кадровые службы (ст. 28 ФЗ «Об основах ГС РФ»), На практике они могут именоваться по-разному: совет, департамент, управление, отдел, служба. При этом они всегда подчинены непосредственно руководителям государственных органов. Кадровые службы госорганов оформляют все назначения на должности, выполняют мероприятия по штатному учету, планированию и прогнозированию численности кадров государственной службы и всего персонала государственных органов, занимаются проведением конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестаций и квалификационных экзаменов, организацией профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих.
Основными задачами и направлениями деятельности кадровых служб органов государственной власти, как федеральных, так и субъектов федерации, являются:
- проведение конкурсов и аттестаций;
- оформление решений, связанных с прохождением государственной службы, ведение личных дел;
- консультирование;
- анализ и прогнозирование кадровых ситуаций;
- организация профессиональной подготовки (переподготовки) и повышение квалификации, а также организация практики и стажировок государственных служащих.[11]
Реализация всего комплекса кадровых мер по обеспечению государственного аппарата корпусом необходимых специалистов осуществляется с помощью специально разрабатываемых технологий и методов подбора и продвижения государственных служащих, обмена кадровой информацией, оценки кадров, формирования управленческих «команд» для решения определенных задач.
Кадрово-политические мероприятия заключаются в разработке и практическом претворении целей и задач, вытекающих из принятой государством доктрины кадровой политики. Такими мероприятиями, которые должны проводиться в системе госслужбы, могут быть: «связи с общественностью»; социальная реклама и пропаганда (от лат. propaganda - распространение) передового опыта, широкое информирование общественности об успехах, достигнутых на государственном поприще определенными органами
и их представителями; действия, направленные на создание благоприятного социально-психологического климата в среде госслужащих, формирование их положительного образа, общественного мнения в пользу доверия к государству, людям, избравшим своей профессией государственную службу обществу. Кадрово-политическими мерами, проводимыми в госорганах, являются установки, которыми должны руководствоваться кадровые службы. Например, такие установки, как «кадровая политика МИД заключается в том, чтобы происходила ротация дипкорпуса, шло постоянное обновление персонала зарубежных представительств» или «кадровая политика МВД ориентирует кадровые службы на то, чтобы в органы милиции приходили молодые люди, отслужившие в армии». Рекрутирование кадров «секретных служб» (ФСБ и др.) строится на установке о том, чтобы сюда принимались те, кому было сделано предложение или дана рекомендация своих сотрудников, а приход по собственному желанию здесь вызывает сомнения. С помощью кадрово-политических мероприятий может регулироваться качественный состав госслужащих: через возрастные предпочтения, соотношение мужчин и женщин и т.д.
Обеспечение эффективности государственной службы подразумевает систему мер организационно-правового характера, проводимых в целях осуществления кадровой политики. К таким мерам относятся те, которые касаются организации и функционирования государственного аппарата, формирования организационной структуры аппаратов органов государственной власти и управления, а также комплекс мер по формированию профессионального корпуса государственных служащих. Подобные меры разрабатываются и осуществляются в рамках кадровой политики в системе государственной службы и проводятся в жизнь органами, ведающими кадровыми вопросами. Организационно-правовые меры могут быть: а) организационно-штатными (формирование штатного расписания, утверждение штатной численности, установление организационно-штатной структуры аппарата, формирование кадрового резерва, утверждение должностных инструкций); б) организационно-распорядительными (назначения на должности и увольнения, распределение должностных обязанностей и поручений, направления на повышение квалификации, применение мер материального и морального поощрений, дисциплинарного воздействия).
Основной организационно-правовой мерой является назначение на должность. Не менее значимо увольнение, принятие отставки либо ее отклонение. Среди подобных мер следует отметить такой способ замещения должностей государственной службы, как назначение по результатам конкурса (ст. 22 ФЗ «Об основах ГС РФ»). Он - показатель демократичности кадровых решений, в какой-то мере условие меньшего субъективизма. К организационно-правовым мерам, кроме конкурсов на замещение вакантных должностей, относятся также аттестации и квалификационные экзамены, присвоение квалификационных разрядов, меры поощрений и мотивации труда госслужащих методами материального стимулирования (в том числе -премии, льготы на бесплатный проезд в городском транспорте и т.п.), персональная оценка труда госслужащих, регламентация статусов, служебной дисциплины, внутреннего трудового распорядка в госоргане, установление и применение мер ответственности, разработка и утверждение штатного расписания госоргана, должностных инструкций, реестрирование должностей, установление порядка ведения личных дел, других стандартов кадровой работы, определяющих порядок ведения отчетности, делопроизводства, классификации служащих, информационного и ресурсного обеспечения, иных форм и процедур служебной деятельности.
При выполнении организационно-правовых мероприятий крайне важно учитывать фундаментальный управленческий постулат, который гласит: соотношение функций, полномочий и ответственности должно находиться в эквивалентном состоянии. Его можно выразить формулой: Ф=П=О, где Ф -функции, П - полномочия, О - ответственность. Если Ф больше, чем П, появляются «завалы» в работе, человек не может справиться с задачами. Когда П больше Ф, открывается почва для злоупотреблений. В случае, когда О больше Ф и П, человек перестает совершать определенные действия, вмененные ему в обязанность, из-за боязни ошибок и наказаний за них. То же будет и в ситуации, когда О меньше Ф и П, так как тогда рождается губительное чувство безнаказанности, порождаемое безответственностью.
Кадровая политика и проводимые в ее развитие организационно-правовые меры, как и всякие волеизъявления людей, субъективны по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации. Это во многом определяется субъективными действиями отдельных людей - политических лидеров, руководителей государственных органов, зависит от их образа мыслей, личных симпатий и многого другого. «Кадровый вопрос» всегда был и останется, пожалуй, самым деликатным управленческим вопросом. Поэтому важно, чтобы кадровая политика, а тем более кадровые мероприятия не стали выражением произвола, вседозволенности, волевого администрирования, волюнтаризма.[12]
Преодоление субъективизма и своеволия в осуществлении кадровых мероприятий во многом зависит от действенности механизма кадрового обеспечения государственных органов. Он представляет собой определенный порядок организации кадровой работы, комплекс реализуемых на практике мер (правовых, организационных, социально-экономических, образовательных, воспитательных и др.), форм, методов и средств, посредством которых реализуется кадровая политика, основанная на определенных принципах.
В принципах кадровой политики находят материализацию ее концептуальные исходные идеи и цели. В этих принципах методологически выражаются суть политической линии, основополагающие установки и требования, ведущие приоритеты, которыми следует руководствоваться в решении кадровых вопросов. Принципы кадровой политики в системе государственной службы, безусловно, не противоречат принципам, установленным ФЗ «Об основах ГС РФ». Проводимая в госорганах кадровая политика должна исходить из демократических приоритетов: создавать условия для нормальных человеческих взаимоотношений в коллективе и не в последнюю очередь -между руководителями и подчиненными; создавать условия, в которых сотрудники готовы отождествлять свои интересы с интересами службы (общества, государства) и выполнять служебные задачи с оптимальной отдачей; содействовать разрешению конфликтов и ослаблению эмоционально-психологической напряженности. Существо подобных кадрово-политических установок может быть выражено в следующих принципах:
- гуманизма (заботы о людях);
- развития личности (как ценностный ориентир);
- мотивации (стимулирования заинтересованности, удовлетворения интересов с целью повышения качества служебного труда);