1.3 Практика применения систем оплаты труда в организациях Р.Ф.
Формы оплаты труда, применяемые на отечественных предприятиях, можно разделить:
1 повременная форма оплаты труда в зависимости от количества отработанного рабочего времени (включает виды: простая повременная оплата; премиальная повременная оплата, если работа выполнена наиболее успешно и с перевыполнением плана: премия в размере 20—40 % от оклада);
2 сдельная форма оплаты в зависимости от объема выполненных работ включает виды:
· прямая сдельная оплата, определяемая произведением расценки на объем выпущенной продукции; расценка определяется часовой тарифной ставкой оплаты определенного разряда квалификации работника на норму времени;
· косвенная сдельная оплата (для вознаграждения обслуживающих рабочих, например наладчиков станков, доход которых зависит от суммарных результатов обслуживаемых ими рабочих-станочников);
· премиальная сдельная оплата (заранее оговорены условия и проценты премии, а также условия, при которых премия может быть снижена или отменена);
· прогрессивная (труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее — по повышенным и прогрессивным премиальным показателям);
· аккордная (оплачивается труд работников за выполнение срочных или аварийных работ).
В российских компаниях уровень развитости систем вознаграждения зависит от общего развития их систем менеджмента, от возможностей тратить время и средства на разработку и внедрение новых, более эффективных программ и, безусловно, от позиции высшего руководства или собственников. В целом, среди крупных российских компаний наблюдается интерес к западной практике формирования пакетов вознаграждения, но большое количество организаций продолжают использовать системы оплаты труда, сохранившиеся еще с советских времен [22,с.239].
В большинстве российских компаний часто присутствует базовая часть, т.е. оклад, квартальные или ежемесячные премии и годовой бонус. Долгосрочные выплаты, которые повышают заинтересованность топ-менеджмента в росте акционерной стоимости компании, почти не практикуются, в то же время квартальные и ежемесячные премии часто не зависят от результативности и не являются эффективным инструментом мотивации.
Ряд российских компаний, особенно новые компании, внедряют западные стандарты структуры пакета вознаграждения, где есть четкие показатели эффективности, от которых зависят ежегодные бонусы, и долгосрочные программы. Для рядовых сотрудников такие компании стараются максимально упростить систему выплат и сделать ее более прозрачной.
В России проведение обзоров оплаты труда до недавнего времени практиковалось только среди иностранных компаний. Российские организации не стремились принимать в них участие, считая информацию о компенсациях сотрудников строго конфиденциальной, кроме того, не было традиции участия в таких обзорах. Однако сейчас все больше российских компаний проявляют к ним интерес. Из-за различий в организационных структурах, уровнях должностей, политике вознаграждения управленческого состава и рядовых сотрудников данные по оплате труда в западных и российских компаниях не всегда возможно сопоставить. Кроме того, раскрытие данных о вознаграждении для российской компании чаще всего означает прохождение сложных процедур согласования, а также далеко не у всех компаний есть возможность выделить ресурсы для заполнения форм по всем своим сотрудникам.
Лидирующей отраслью на российском рынке по размерам компенсаций являются в основном ресурсные компании, деятельность которых связана с первичной переработкой сырья. Также довольно высок уровень вознаграждений в банковском секторе, а вот в FMCG – уже существенно ниже.
Однако различия в оплате труда высшего руководства не связаны напрямую с отраслевой принадлежностью компании. Гораздо большее влияние оказывает тип компании, ее размер, масштаб деятельности и уровень должности руководителя. В крупной IT-компании компенсация топ-менеджера будет, скорее всего, выше, чем на маленьком металлургическом комбинате [30].
2 Анализ вознаграждающего управления в ТСЖ «Гамма»
2.1 Организационно-кадровая характеристика ТСЖ «Гамма»
ТСЖ «Гамма» является некоммерческой организацией, созданная собственниками жилья для решения возникающих проблем и совместного управления домами.
ТСЖ - самостоятельная организационно-правовая форма юридического лица, установленная статьей 291 ГК РФ и статьей 135 ЖК РФ.
Полное наименование Товарищества: Товарищество собственников жилья (жилых и нежилых помещений) «Гамма». Сокращенное наименование Товарищества: ТСЖ «Гамма».
Правоспособность товарищества как юридического лица возникает в момент его создания, который совпадает с его государственной регистрацией (пункт 2 статьи 51 ГК РФ).Товарищество имеет печать со своим наименованием, расчетные и иные счета в банке, другие реквизиты.
Цель создания ТСЖ - эффективное управление многоквартирным домом.
Задачи ТСЖ закреплены в статье 138 ЖК РФ. К ним относится:
1) содержание и ремонт общего имущества в многоквартирном доме с собственниками помещений, не являющимися членами товарищества;
2) обеспечение надлежащего санитарного и технического состояния общего имущества в многоквартирном доме;
3) обеспечение выполнения всеми собственниками помещений в многоквартирном доме обязанностей по содержанию и ремонту общего имущества в многоквартирном доме в соответствии с их долями в праве общей собственности на данное имущество;
4) обеспечение соблюдения прав и законных интересов собственников помещений в многоквартирном доме при установлении условий и порядка владения, пользования и распоряжения общей собственностью;
5) принятие мер, необходимых для предотвращения или прекращения действий третьих лиц, затрудняющих реализацию прав владения, пользования и в установленных законодательством пределах распоряжения собственников помещений общим имуществом в многоквартирном доме или препятствующих этому;
6) представление законных интересов собственников помещений в многоквартирном доме, в том числе в отношениях с третьими лицами.
Юридический адрес ТСЖ «Гамма»: 460052, г.Оренбург, ул.Дружбы 3/1а. Почтовый адрес: 460047, Оренбург, ул. Дружбы, 3/1а.
Товарищество собственников жилья «Гамма», создано в соответствии с положениями Гражданского Кодекса Российской Федерации, Жилищного кодекса РФ, других законодательных и иных нормативных актов.
Структура ТСЖ «Гамма» приведена в приложении Д.
Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением товарищества, которое подчиняется непосредственно управляющему.
Создание, ликвидация и реорганизация отдела кадров осуществляется приказом управляющего.
Отдел кадров возглавляется инспектором по кадрам, назначаемым на должность приказом управляющего.
Отдел кадров решает следующие задачи:
- комплектование товарищества кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем товарищества, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности;
- разработка кадровой стратегии товарищества;
- подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;
- контроль правильности использования работников в подразделениях предприятия.
Особенности структуры отдела кадров:
1. структуру и штаты отдела кадров утверждает управляющий товарищества по представлению инспектора отдела кадров;
2. в состав отдела кадров могут входить подразделения по приему, увольнению, учету, по работе с рабочими и служащими и т.д.
Отдел кадров выполняет определенные функции:
- формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
- обеспечение (совместно с руководителями подразделений товарищества) приема, размещения и расстановки молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью; организация проведения их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.
- создание резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. (см.Приложении Е)
В ТСЖ «Гамма» работают 74 сотрудника, из них 57- являются обслуживающим персоналом, а 17- инженерно-техническими работниками.
В состав обслуживающего персонала входят: слесари-сантехники, электромонтеры, газоэлектросварщики, дворники, уборщики, плотники, водитель, тракторист, диспетчера.
В состав инженерно-технического персонала входит: управляющий, главный инженер, экономист, инженер-энергетик, инспектор отдела кадров, инженер по оплате труда, инженер по капитальному ремонту, секретарь, мастера, заведующий складом, главный бухгалтер, бухгалтер, кассир.
Количество работников с высшим образованием- 10 человек, со средним профессиональным образованием –17 человек, с начальным профессиональным образованием – 47 человек.
В ТСЖ «Гамма» работают 43 мужчины и 31 женщин. Работников в возрасте до 30 лет нет. Количество работников пенсионного и предпенсионного возраста 25 человек.
Повышение квалификации проходит главный инженер один раз в пять лет (плановое повышение квалификации) в Ростехнадзоре. Также курсы повышения квалификации проходят главный бухгалтер и экономист.
Разработанные в товариществе Правила внутреннего трудового распорядка (см.Приложение Ж) в соответствии с положениями статьи 190 ТК РФ утверждены управляющим с учетом мнения профсоюзного комитета. Утвержденные в указанном порядке Правила прилагаются к коллективному договору товарищества (см.Приложение А).