Деятельность предприятия на рынке труда (стр. 5 из 6)

При решении задач управления движением персонала особое внимание уделяется предотвращению его текучести.

Текучесть 2007 = 10,0 %

Текучесть 2008= 9,0 %

Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы).

3.4. Система набора и отбора персонала

Набор кадров начинается с поиска работников, которые удовлетворяли бы требованиям, предъявляемым предприятием ОАО «Премьер» и справлялись бы с задачами их будущей работы. На этот процесс влияют факторы внешней среды, требования работодателя и склонности работника. Менеджеры службы персонала предприятия ОАО «Премьер» подбирают персонал, прибегая к помощи (рисунок 3.2.):

· кадровых агентств – 48%;

· услуг средств массовой информации (СМИ) - 41%;

· собственной базы данных при поиске сотрудников в магазин – 11%.

Рис. 3.2. Способы подбора сотрудников в ОАО «Премьер»

Процесс приема на работу в ОАО «Премьер» состоит в сопоставлении требований, предъявляемых руководством предприятия, и квалификации соответствия кандидата этим требованиям. Поскольку предприятие ОАО «Премьер» предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Он же, в свою очередь, предлагая свои способности и знания, ищет работу, которая отвечала бы его минимальным требованиям. Если их требования хотя бы частично совпадают – проводится их сопоставление.

Следующий шаг – отбор кандидатов, с которыми предприятие ОАО «Премьер» заключит договора о найме. В процессе отбора работодатели стремятся составить более точное представление о квалификации, способностях и других характеристиках претендента на замещение вакантной должности. Затем менеджеры по персоналу оценивают характеристики кандидатов, чтобы определить «степень соответствия» должностных требований и сильных сторон кандидатов.

Отбор кандидатов осуществляется с использованием должностных требований к сотрудникам. Должностные требования обычно включают в себя перечень обязанностей, которые должен выполнять занимающий данную должность сотрудник и квалификационные требования к нему.

Для оценки квалификации кандидатов используются разнообразные методы. Самые распространенные – изучение анкеты поступающего на работу, собеседование, компьютерные тесты и многоплановый подход к оценке потенциальных возможностей. Достоверные прогноз будущих результатов выполнения рабочих заданий кандидатом предполагает сочетание этих методов.

Анкета поступающего на работу предназначена для получения данных об образовании, предыдущем опыте работы и других характеристиках кандидата:

Анкета

1. Должность, на которую Вы претендуете?

2. Когда Вы готовы приступить к работе?

3. Личные сведения:

- Ф.И.О.

- Дата рождения.

- Дети

- Семейное положение

- Место работы, должность мужа

- Адрес прописки

- Адрес проживания

- Вредные привычки

4. Сведения об образовании:

- Образование: высшее, н/высшее, среднее специальное, другое (нужное подчеркнуть).

- Год окончания учебного заведения

- Название учебного заведения

- Полученная специальность.

5. Опыт работы (три последних места работы).

- Дата приема и увольнения

- Название организации

- Должность

- Содержание работы (функционал)

- Знание ПК (программы)

- Как Вы пополняете свои знания и повышаете свою квалификацию?

6. Условия работы.

- Предполагаемый размер заработной платы

- Какие ограничения по режиму работы у Вас есть?

- Чем привлекает Вас работа в данной должности?

- Каковы основные задачи работника в данной должности на Ваш взгляд?

- Что Вы можете привнести в эту работу?

- Назовите, пожалуйста, три функции или обязанности, необходимость выполнения которых для Вас неприятна. Почему?

- Назовите, пожалуйста, три функции или обязанности, необходимость выполнения которых для Вас приятна или доставляет наибольшее удовольствие. Почему?

- Пожалуйста, разделите 10 баллов между следующими умениями по их важности для Вас: умение слушать, говорить, воспринимать письменную информацию, умение писать.

- Как Вы считаете, что является самым важным для руководителя при найме на работу?

- На Вашей прежней работе случались «авралы» или «сверхурочные»? Ваше отношение к ним.

- Что такое «хороший коллектив», его основные признаки.

- Назовите слабые стороны Вашего характера.

7. Дополнительные сведения.

- Ваши интересы, хобби.

- Рекомендации: Ф.И.О., место работы, должность, телефон.

Тестирование

Наряду с прочими тестами используется «Опросник Майер-Бригс» (MBTI) для определения типа личности. MBTI позволяет описать 16 возможных типов личности. Как и всякая другая психодиагностическая диагностика, он подвержен многочисленным влияниям среды, поэтому к результатам тестирования стараются подходить осторожно и индивидуально.

Важнейшими качествами при отборе конкурсантов являются:

- организаторские способности, опирающиеся на логико-дидактические навыки;

- инициативность;

- целеустремленность;

- упорство в достижении цели.

Наиболее высокую оценку получает тот кандидат, в котором лидерство сочетается с высокой ответственностью, дружелюбным отношением к окружающим, а оперативность и точность – со своевременностью принимаемых решений.

Принятая в ОАО «Премьер» система отбора персонала существенно влияет на состав всей организации и каждой группы в отдельности. Предпочтение при отборе претендента на вакантное место отдается тому, кто умеет работать в команде, владеет навыками группового принятия решений, искусством ведения переговоров и разрешения конфликтов.

Молодой специалист постигает организационную культуру ОАО «Премьер», спустя несколько месяцев работы в ней. Он начинает понимать, как вести себя в данной организации, чтобы достичь успеха и избежать лишних неприятностей, насколько честно и искренне следует вести себя в той или иной ситуации, где и какие вопросы можно задавать, а где лучше воздержаться от неуместных вопросов, как принято одеваться в данной организации.

3.5. Организация труда работников в супермаркете «Премьер»

Организация труда в «Премьере» должна быть направлена на осуществление комплекса организационно-технических, экономических и санитарно-гигиенических мероприятий, позволяющих рационализировать торгово-технологический процесс, эффективнее использовать торговые и другие площади, создать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечить высокий уровень торгового обслуживания населения.

Численность работников и структура штата зависят от размера торговой площади отдела, объема, условий и режима работы, методов продажи товаров, количества рабочих мест и других показателей, влияющих на трудоемкость выполняемых работ.

В связи с этим важное значение имеет рациональное разделение труда работников магазина. Оно предусматривает наиболее целесообразную расстановку работников для выполнения торгово-технологических операций, четкое определение функциональных обязанностей каждого работника. Основными формами разделения труда в отделах «Премьера» являются: функциональное, товарно-отраслевое и квалификационное.

В обязанности продавцов входит подготовка и уборка рабочего места (получение упаковочного материала, проверка работоспособности торгового оборудования и инвентаря, пополнение рабочих товарных запасов, уборка тары, поддержание надлежащего санитарного состояния), подготовка товаров к продаже, обслуживание покупателей, учет неудовлетворенного спроса и т. д.1