Влияние локального рынка труда на устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда (стр. 1 из 3)

Влияние локального рынка труда на устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда (на примере предприятий Свердловской области)

Е. Г. Калабина, С. В. Орехова

Постановка проблемы

Актуальность проблемы изучения внутрифирменного рынка труда обусловлена все возрастающей ролью человеческого капитала в обеспечении эффективности предприятия в целом, выбора оптимальной кадровой политики, а также необходимостью обоснования механизмов формирования издержек на персонал.

Объектом исследования выступают градообразующие предприятия Свердловской области, действующие в формате монопсонических рынков труда. Серьезность проблемы обусловлена специфичностью и высокой локализацией российских рынков труда, в том числе рынков труда Свердловской области, представленных в значительной степени градообразующими предприятиями. Трансформация институциональной среды требует модернизации существующей системы управления внутрифирменными трудовыми отношениями на таких предприятиях, что позволит обеспечить результативность их деятельности.

Целью данного исследования является разработка методического подхода к оценке влияния локализации внешнего рынка труда на устойчивость институтов внутрифирменного рынка градообразующих предприятий Свердловской области.

Для реализации поставленной цели нами были выдвинуты следующие гипотезы.

Основная гипотеза исследования заключается в том, что зависимость внешнего и внутрифирменного рынков труда определяет специфичность механизма формирования издержек на персонал.

Вторая гипотеза развивает первую: чем выше стабильность внешнего рынка труда, тем выше устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда градообразующего предприятия.

Поскольку любые изменения (снижение устойчивости) сопряжены с определенными издержками, называемыми в дальнейшем издержками приспособления, предполагается обосновать также гипотезу о том, что при высокой устойчивости институтов внутрифирменного рынка труда издержки приспособления будут минимальными.

Таким образом, предметом исследования является изучение устойчивости институтов внутрифирменного рынка труда градообразующего предприятия, действующего в условиях монопсонии.

Структура работы определена логикой исследования. На первом этапе будет изучена эволюция подходов к пониманию категории внутрифирменного рынка труда, а также выявлены и классифицированы его институты. Второй этап посвящен построению индикатора состояния стабильности монопсонического рынка труда. На третьем этапе предполагается провести эмпирическое исследование по оценке устойчивости институтов градообразующих предприятий Свердловской области. Результатом исследования является построение модели формирования издержек на персонал на градообразующих предприятиях при различной степени устойчивости институтов внутрифирменного рынка труда.

Внутрифирменный рынок труда: эволюция, идентификация и институциональный анализ

Трансформация трудовых отношений в российской экономике рассматривается через призму классической (К. Макконелл и С. Брю, Р. Эренберг и Р. Смит), неоклассической (А. Алчян и Х. Демсец), институциональной (Д. Норт, Дж. Коммонс) и неоинституциональной (Р. Коуз, О. Уильямсон) экономических теорий [4, 6, 8, 10, 13].

В рамках классического экономического анализа уровни занятости и заработной платы определяются балансом спроса и предложения. Теория построена на допущении, что работники отличаются высокой мобильностью, они остаются у работодателя только в том случае, если он предлагает им наиболее предпочтительную комбинацию заработной платы и условий труда, в противном случае они переходят туда, где их квалификация и усилия оцениваются выше.

Авторы неоклассической экономики труда классифицируют модели поведения работников и работодателя в зависимости от границ рынков и специфичности сложившихся неявных контрактов. Именно этот подход определил деление рынков на конкурентный, олигопсонический и монопсонический.

С точки зрения институциональной экономики рынок труда представляет собой набор формальных и неформальных правил и процедур, определяющих нормы поведения его участников. Таким образом, действие «невидимой руки» на рынке дополняется институциональными механизмами координации.

Неоинституционалисты характеризуют рынок как набор правил, в рамках которых регулярно происходит большое количество актов обмена специфического типа. Данные обмены включают контрактные отношения и смену прав собственности. Таким образом, законы функционирования конкретного рынка также могут быть описаны совокупностью контрактных отношений.

Обобщение вышеизложенных теорий обусловило две точки зрения на категории рынка труда — расширенную и узкую (табл. 1).

Таблица 1

Подходы к пониманию рынка труда (расширенная и узкая трактовка)*
Отличительный признак	Узкая трактовка		Расширенная трактовка
	Характеристика	Авторы	Характеристика	Авторы
Состав, структура и соподчиненность рынков силы.	Рынок труда и рынок рабочей силы — синонимы	А. Котляр	Рынок трудовых ресурсов — более общее понятие по сравнению с рынком труда и рынком рабочей силы. В состав рынка труда входит рынок рабочих мест	B. Буланов, С. Карташов Э. Саруханов
Субъекты рынка труда	Только граждане, активно ищущие работу	Р. Эренберг, Р. Смит, А. Котляр	Как активно ищущие работу, так и занятые по найму граждане, т. е. все экономически активное население	Н. Волгин, B. Буланов, С. Карташов, Л. Костин
Границы рынка	Только внешний рынок труда	А. Котляр	Перемещение работника с внутреннего на внешний рынок труда и наоборот	П. Дойринджер, М. Пиор
Наличие в системе рынков внутрифирменного рынка труда	Нет, так как фирма — альтернатива свободного рынка	Дж. Марсден	Есть, так как внутрифирменный рынок труда обладает теми же характеристиками, что и внешний	Ю. Одегов, С. Рощин, Г. Руденко, П. Милгром, Дж. Робертс

* Составлено автором по [3, 7, 9, 11, 13].

Наиболее интересным для реализации цели исследования является вопрос о включении внутрифирменных трудовых отношений в систему рыночных отношений. Эволюция точек зрения и взглядов на природу рынков труда позволяет сделать вывод об обоснованности его расширенной трактовки, так как все признаки, его характеризующие, присутствуют внутри фирмы, но имеют определенную специфику. Механизм функционирования внутрифирменного рынка труда гораздо сложнее внешнего, так как к рыночному саморегулированию добавляются еще административные правила, процедуры, традиции, рутины, связанные с наличием определенных институтов.

Более того, рассмотрение рынка труда как многоиерархичной системы локальных рынков позволяет выявить взаимосвязь внешнего и внутреннего рынков труда (табл. 2). Под локальным рынком труда нами понимается узко определенный рынок, сформированный на основании схожих характеристик отраслевых, профессиональных, статусных и территориальных структур трудовых услуг, правил проведения сделок или характера работы на данном рынке.

Таким образом, границы рынка определяются его автономностью.

Совокупность выделенных признаков (табл. 2) определяет возможность классификации институтов внутрифирменного рынка труда и дальнейшего их анализа (рис. 1).

Рис. 1. Классификация институтов внутрифирменного рынка труда

Согласно определению института возможна его классификация на формальные и неформальные. Формальные институты внутрифирменного рынка труда могут быть представлены службами управления персоналом (со стороны работодателя) и профсоюзом (со стороны работников), системой документов, регламентирующих трудовые отношения в организации, а также организационной структурой, формирующей иерархию социально-трудовых отношений в целом. Неформальные институты представляют собой совокупность обычаев и правил поведения, обусловленных рутинами и традициями, сложившимися в компании.

Классификация институтов по функциональному признаку позволяет выделить в качестве основных институты занятости, развития и компенсации. Выбор этих институтов обусловлен их влиянием как на поведение участников рынка труда, так и на механизм формирования издержек на персонал. Перечисленные институты могут быть реализованы на предприятии за счет как формальных, так и неформальных конструкций.

Таблица 2

Признаки, характеризующие рынок труда*
Признак	Внешний рынок труда	Внутрифирменный рынок труда
Соотношение стоимости и количества труда	Заработная плата и количество труда определяются рыночными силами	Заработная плата и количество труда определяются частично рыночными силами, но в большей степени — административными правилами и процедурами, характеристиками рабочего места, а не работника
Конкуренция	Рыночная конкуренция	Замена внешней конкуренции внутренней в виде продвижения (малочисленная конкуренция). Защита внутри фирмы от прямой конкуренции на внешнем рынке труда
Мобильность рабочей силы	Межфирменная мобильность	Внутрифирменная мобильность, карьерный рост
Действие контрактов найма	Отсутствие долгосрочных договорных обязательств	Контрактные долгосрочные отношения, что снижает трансакционные издержки фирмы
Принятие решения работниками о найме	Найм определяется зарплатными факторами и условиями труда	Найм определяется специфичностью механизма подстройки с помощью механизмов рутины, стимулирования, незарплатных факторов
Вход на рынок	Свободный	Определен местами «входного уровня»
Сегментирование рынка	Сегментирование рынка на первичный и вторичный	Сегментирование рынка на «кадровое ядро» и «кадровую периферию». Важность работника для компании не всегда совпадает с его статусом на внешнем рынке труда
Баланс согласованности отношений работника и работодателя	Численность и зарплата определяются рынком, невозможность согласования отношений	Существующие неформальные институты предполагают высокую степень личной зависимости работника и допустимость субъективизма со стороны работодателя. Дискриминация. Возможность согласования интересов
Сбалансированность рабочих мест	Как правило, носит долгосрочный характер из-за профессионально-квалификационных диспропорций	Несбалансированность регулируется выбором источников покрытия потребности, ротацией, расстановкой и пр. Как правило, носит краткосрочный характер
Гибкость	Изменение количества и стоимости труда	Изменение количества, стоимости труда, рабочего времени, мотивации, незарплатных факторов

* Составлено автором по [9, 13].