На практике иногда социальная ответственность вторична по отношению к благосостоянию компании согласно девизу: Сначала преуспевание, а потом благотворительность».
Социальная ответственность компании явно или неявно отражается в ее уставных документах. Особенно это проявляется в миссии и основных целях компании. Если основная цель компании направлена на максимальное удовлетворение потребностей и интересов персонала и клиентов, то это высшее проявление социальной ответственности. Если же основной целью является получение максимальной прибыли в интересах учредителей, то это означает минимальную социальную ответственность компании. При этом руководители компании будут сильно ограничены в попытках расширить свою социальную ответственность.
Важными параметрами социальной ответственности являются широта, временной интервал, придаваемое значение и вовлеченность персонала.
Широта определяет диапазон функций производства и управления, по которым компания берет на себя социальную ответственность, например, техническую безопасность, своевременную оплату труда, социальную справедливость и др.
Временной интервал — это период устойчивого внимания и конкретных действий по соблюдению моральных норм во всем диапазоне заявленных функций производства и управления компании. Временной интервал может быть бессрочным и на заданный срок, например, на период выполнения определенного задания.
Придаваемое значение — это важность социальной ответственности перед технологическими целями компании. Для этого в приоритетном порядке выделяются ресурсы для реализации важнейших социальных целей компании.
Вовлеченность персонала — уровень участия персонала компании в реализации социальных целей. Существуют два основных варианта организации выполнения социальных целей:
• путем формирования отдельных коллективов в составе компании;
• путем участия всего коллектива компании на общественных началах во внеурочное время.
Мотивы, активизирующие социальную ответственность компании, специалистов или руководителя:
· чувство долга;
· желание принести больше пользы своим работникам, населению, прилегающей территории;
· получение удовлетворения от видимых работниками и населением результатов (самовыражение, самопроявление);
· избежание общественных порицаний и взысканий;
· повышение имиджа или карьерный рост;
· отвлечение от постоянных личных переживаний.
С позиций социальной этики задачей руководителей как организаторов трудового процесса является целенаправленное воздействие на персонал, способность улучшить морально-психологический климат, предупредить и устранить серьезные конфликтные ситуации. Ничто так положительно не действует на поведение сотрудников, как пример поведения их руководителя. [22]
Заключение
В данной курсовой работе мы рассмотрели вопросы об этике и социальной ответственности специалиста в сфере социально-культурного сервиса и туризма. Задачи выполнены, цель достигнута.
После проведения исследования, мы пришли к нескольким выводам:
· С высокой степенью совершенства обслуживать потребителей выгодно. Напротив, отсутствие этики и социальной ответственности заметно отражается на снижении доходов предприятия.
· В сфере социально-культурного сервиса важность этических норм ощущается не только во взаимодействии работников с потребителями, но и работников между собой. Исключительно важно создать в коллективе атмосферу взаимопомощи, умение работников трудиться совместно. Все это помогает общей цели: добиться эффективного обслуживания потребителей.
· Несмотря на то, что социальная ответственность связана с дополнительными расходами, ведением открытой и прозрачной публичной отчетности и иных усложнений деятельности, быть социально ответственной организацией выгодно. Придерживаясь политики социальной ответственности, организация получает преимущества: формируется ее более привлекательный образ в обществе, возрастает доверие к организации со стороны широкого круга заинтересованных лиц, появляется возможность получать выгодные заказы. Демонстрация сотрудниками явной приверженности социальной политике снимает с них подозрение в том, что они могут действовать безнравственно или тем более – злонамеренно.
· Специалист в сфере социально-культурного сервиса и туризма обязан быть образцом высоконравственного поведения, для него недопустимо пренебрежение нормами морали и этики ради увеличения своего престижа, профессионального уровня или благосостояния.
Таким образом, наша гипотеза: «Если специалист в сфере социально-культурного сервиса и туризма будет обладать принципами и нормами этики и социальной ответственности, то эффективность производства организации будет повышаться, возрастет её конкурентоспособность на рынке товаров и услуг» подтвердилась.
Литература
1. Аванесова Г.А. Сервисная деятельность: Историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент. – М.: Аспект Пресс. 2008. – 319с.
2. Андреева И.В. Этика деловых отношений: Учебное пособие. – СПб: Вектор. 2005.
3. Афоничкин А.И. Основы менеджмента. СПб.: Питер. 2007.
4. Биржаков М.Б. Введение в туризм. СПб. 2003 . - 570с.
5. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика. 2002.-208с.
6. Буйленко В.Ф. Туризм. – Краснодар. Феникс, Неоглори. – 2008.
7. Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА. 2006. - 125с.
8. Гартман Н. Этика.- СПб.: Владимир Даль, 2002.-708с.
9. Гусейнов А.А. Этика: Учебник для студ. вузов. – М.: Гардарика. 2008.– 470с.
10. Загорская Л.М. Методичка: Профессиональная этика и этикет.
11. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента
12. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. – М.: ЮНИТИ. 1997.– 196с.
13. Петрунин Ю.Б. Этика бизнеса: Учебное пособие. – М.: Дело. 2000. – 280с.
14. Попов Л.А. Этика: Курс лекций.– М.: Центр. 2003. – 159с.
15. Саак А.Э. Менеджмент в социально – культурном сервисе и туризме. – СПб.: Питер. 2007. – 512с.
16. Салмон Р. Будущее менеджмента: Пер. с англ. - СПб: Питер. 2004.
17. Свиткин М.З. Социально-психологические аспекты менеджмента организации // Стандарты и качество. – 2005. - №1. – с.74-79.
18. Семенов А.К. Этика менеджмента: Учебное пособие. – 2 изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. – 272с.
19. Солоницина А.А. Профессиональная этика и этикет. – Владивосток.– Изд-во Дальневосточ. Ун-та. 2005.- 200с.
20. Спивак В.А. Современные бизнес-коммуникации. – СПб.: Питер. 2002. – 448с.
21. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Ростов-на-Дону: Феникс. 2005. – 408с.
22. Уткин Э.А. Этика бизнеса. – М. 2004. – 252с.
23. Глобальный этический кодекс туризма (одобрен на Генеральной ассамблее Всемирной Туристской Организацией (ВТО) в Сантьяго (Чили) 1 октября 1999г.).
24. Корпоративная социальная ответственность // ИСО 9000 + ИСО 14000. – 2004.-№1.
25. Руководство по социальной ответственности – ISO 26000.
26. Стандарт социальной ответственности (ВОК КСО). 2007.
27. http://ru.wikipedia.org/
28. http://www.socioline.ru/
Приложения
Приложение 1
Этические аспекты взаимоотношений мужчин и женщин на работе
1. Когда у мужчины начальник – женщина
Это относительно новая ситуация, требует от мужчин усвоить полностью новый кодекс правил и подходов в отношениях с женщинами – начальниками.
Ряд важнейших принципов для мужчин, работающих под началом женщин, если они хотят исключить или свести к минимуму возможные конфликты и неловкие ситуации:
· Предлагая помощь, никогда не касайтесь разницы между полами, вроде: «Поскольку Вы дама, а дамам нужна мужская поддержка, я всегда к Вашим услугам»;
· Дайте начальнице показать Вам, будет ли характер ваших отношений чисто официальным или нет;
· Не интерпретируйте ее дружелюбие как флирт или заигрывание;
· Пусть начальница сама установит время и место исполнения служебных обязанностей;
· Обращайтесь с ней так же почтительно, как делали бы это в отношении начальника-мужчины.
2. Когда у женщины начальник – женщина
Как ни странно на первый взгляд, в этой ситуации могут возникать свои осложнения, поскольку между двумя женщинами, занимающими неравное положение, могут совсем некстати сложиться неофициальные отношения как раз на почве того, что они существа одного пола. Секретарь может находить удовольствие в непрерывной болтовне с начальницей или в том, чтобы пересказывать ей все свои секреты, на что она никогда бы не отважилась с начальником-мужчиной. На работе никогда не надо ни с кем делиться подробностями своей или чьей-либо личной жизни, особенно с начальством и подчиненными. Не позволяйте, чтобы пол вашего шефа или сотрудника заставлял вас отступать оттого, что диктует этикет. Так или иначе, но подобного рода откровенности всегда будут преследовать вас, препятствуя успехам или заставляя вас чувствовать себя неудобно в присутствии того, кому вы поверяли свои тайны.
Лучший способ избежать такой ситуации – общаться с каждым сотрудником строго в рамках этикета и с учетом его служебного положения. Обратите внимание на те правила хорошего тона, что предписывают определенный стиль обращения подчиненного к начальнику или двух служащих одного ранга друг к другу, а не на то, как мужчине следует обходиться с женщиной и т.п. [18, с. 132-135]
Приложение 2
Дружба между сотрудниками на работе
Руководителю дружить с подчиненными надо за порогом офиса. На работе такие отношения только вредят делу. Деловые отношения должны быть уважительными и ровными, но обязательно требовательными, так как бывают ситуации, когда руководителю необходимо потребовать выполнения того или иного задания [ссылка].