Введение указанной нормы в Трудовой кодекс обусловлено необходимостью исполнения ряда законов, направленных на создание организационных и правовых основ борьбы с организованной преступностью и коррупцией и обеспечение при этом гарантий защиты законных интересов физических и юридических лиц [5, с. 223].
Коррупция - умышленное использование лицами, уполномоченными на выполнение государственных функций, или лицами, приравненными к ним, своего служебного положения и связанных с ним возможностей в целях противоправного приобретения для себя или близких родственников имущественных и неимущественных благ, льгот и преимуществ, а также подкуп указанных лиц путем противоправного предоставления им физическими и юридическими лицами этих благ, льгот и преимуществ.
К лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций, законодатель относит представителей власти, в том числе работников правоохранительных органов, судей; депутатов Палаты представителей и членов Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, депутатов местных Советов депутатов; служащих государственного аппарата; лиц, определяемых законодательством как должностных, в том числе в Вооруженных Силах Республики Беларусь и иных воинских формированиях; должностных лиц субъектов хозяйствования, в имуществе которых доля государственной собственности является преобладающей [15, с. 227].
Закон предписывает должностным лицам, занимающим ответственное положение, в срок не более одного месяца после вступления в должность передать на время исполнения своих обязанностей принадлежащие им ценные бумаги и имущество, от владения, использования и распоряжения которыми они получают доходы, в доверительное управление другим лицам [17, с. 365].
Данные требования предъявляются не только в отношении лиц, принимаемых на службу (работу), но и в отношении тех, с кем трудовой договор уже заключен. При этом сторонами трудового договора подписываются соответствующие письменные обязательства, отражающие указанные ограничения и запреты.
Таким образом основания прекращения трудового договора — это юридические факты, которые дают право одной или обеим сторонам расторгнуть трудовой договор.
Такие юридические факты условно можно разделить на два вида:
1) волевые действия сторон (например, подача заявления работником, издание приказа (распоряжения) нанимателем) или третьего лица;
2) события (например, смерть работника, истечение срока трудового договора (окончание обусловленной работы)).
Основания прекращения трудового договора подразделяют на общие, применимые ко всем работникам; и дополнительные, распространяющиеся на отдельные категории работников.
Глава 3. Порядок прекращения трудового договора
Как указывалось в предыдущей главе, существуют основания прекращения трудового договора, но каждое из них имеет свое порядок.
В отношении такого основания как прекращение трудового договора по соглашению сторон существует следующий порядок: с предложением о прекращении трудовых отношений по данному основанию должна выступить одна из сторон трудового договора (работник или наниматель). Как правило, с указанной инициативой выступает работник. Поэтому необходимо иметь в виду следующее. Если наниматель отказывает работнику в прекращении трудового договора по соглашению сторон, то трудовые отношения не могут быть прекращены по данному основанию.
При наличии согласия другой стороны прекратить трудовые отношения стороны определяют конкретную дату увольнения. Если стороны не достигли соглашения относительно указанной даты, то рассматриваемое основание не может быть использовано для прекращения трудовых отношений.
Трудовой кодекс не предъявляет требований к форме соглашения сторон для прекращения трудового договора по данному основанию. Поэтому форма соглашения может быть как письменной, так и устной [8, с. 231]. Однако письменная форма такого соглашения позволит в дальнейшем избежать возникновения споров о наличии соглашения сторон. По достижении договоренности о прекращении трудовых отношений и о дате увольнения работника наниматель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника по соглашению сторон.
Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон возможно только по взаимному волеизъявлению работника и нанимателя. Если стороны выразили указанное волеизъявление, то трудовые отношения не прекращаются. Аналогичным образом не допускается в одностороннем порядке изменение даты увольнения, определенной сторонами.
Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора с определенной даты, но после наступления указанной даты работник продолжает выполнять свою трудовую функцию, а наниматель не издал приказ (распоряжение) об увольнении работника, то трудовые отношения не прекращаются.
Если стороны не достигли договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон, сторона-инициатор вправе использовать иные установленные Трудовым кодексом основания с соблюдением соответствующих норм.
По соглашению сторон может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При расторжении трудового договора по инициативе работника порядок и правовые последствия увольнения находятся в зависимости от срока трудового договора [7].
Увольнение по соглашению сторон ни в законодательстве, ни в судебной практике не рассматривается как прекращение трудового договора по неуважительной причине, в связи с чем в данном случае не наступают отрицательные последствия, предусмотренные при увольнении по желанию работника без уважительных причин.
Для увольнения по соглашению сторон не требуется наличия каких-либо уважительных причин, что необходимо при увольнении по желанию работника в срок, указанный самим работником, либо при увольнении по требованию работника [2, с. 102].
В отношении прекращение трудового договора в связи с истечением его срока, предусмотрено следующее: если с требованием о прекращении выступил наниматель, не может быть расценено как увольнение по инициативе нанимателя, и соответственно в данном случае не действует особый порядок расторжения трудового договора и дополнительные гарантии для отдельных категорий работников, предусмотренные при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя.
При прекращении трудового договора по инициативе работника или по инициативе нанимателя в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника делается ссылка не на п. 3 ст. 35 ТК, а на соответствующую статью Трудового кодекса, непосредственно регламентирующую указанные основания прекращения трудовых отношений.
При переводе к другому нанимателю трудовой договор с прежним нанимателем прекращается и заключается трудовой договор с новым нанимателем [ 8, с.215].
Для увольнения работника по такому основанию, как перевод к другому нанимателю, требуется наличие волеизъявления трех сторон:
а) самого работника;
б) нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, осуществить перевод;
в) потенциального нового нанимателя принять работника на работу в порядке перевода [7].
Согласие нанимателей на перевод обычно достигается посредством направления соответствующих писем (ходатайств, приглашений) и издания (в случае одобрения предложения о переводе) приказа о переводе. При этом положительное волеизъявление в отношении перевода работника является правом, а не обязанностью нанимателя. Наниматель, давший согласие на увольнение работника в порядке перевода (что должно быть подтверждено соответствующими доказательствами), не вправе односторонне аннулировать указанное соглашение.
Споры об отказе в заключении трудового договора с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя, рассматриваются непосредственно в суде. В случае признания незаконным отказа в приеме на работу указанным лицам наниматель обязан заключить с ними трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное [ 12, п.4].
Помимо согласования факта перевода между прежним и новым нанимателями требуется достижение договоренности относительно даты прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Если такая договоренность не будет достигнута, то перевод считается несостоявшимся.
При увольнении работника, с его согласия, в связи с переводом к другому нанимателю в трудовой книжке как в записи об увольнении, так и в записи о приеме на работу указывается: «Уволен в связи с переводом в такую-то организацию, п. 4 ст. 35 ТК»; «Принят в порядке перевода в такой-то цех (отдел) на такую-то должность».
Увольнение в связи с переходом на выборную должность производится на основании соответствующих документов, подтверждающих факт избрания работника на выборную должность. В трудовой книжке работника делается запись: «Уволен в связи с переходом на выборную должность в такую-то организацию, п. 4 ст. 35 ТК».
Прекращение трудового договора в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда не является увольнением по инициативе нанимателя и не требует соблюдения соответствующей процедуры увольнения. За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, так как право на такой отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.
Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока [12, п.36].