за виконання державних чи громадських обов’язків (стаття 197 цього Кодексу);
4) навчальні відпустки:
у зв’язку з навчанням у середніх загальноосвітніх навчальних закладах (стаття 198 цього Кодексу);
у зв’язку з навчанням у професійно-технічних навчальних закладах (стаття 199 цього Кодексу);
у зв’язку з навчанням у вищих навчальних закладах (стаття 200 цього Кодексу);
5) соціальні відпустки:
у зв’язку з вагітністю та пологами (стаття 201 цього Кодексу);
для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (стаття 203 цього Кодексу);
працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей (стаття 205 цього Кодексу);
інші соціальні відпустки (особам, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, одному із батьків дитини, якій встановлено інвалідність, пов’язану з Чорнобильською катастрофою, тощо).
6) відпустки без збереження заробітної плати:
які надаються в силу суб’єктивного права працівника (стаття 206 цього Кодексу);
які надаються за згодою сторін (стаття 207 цього Кодексу).
Варто зазначити, що після прийняття проекту Трудового кодексу у Верховній раді України у другому читанні основні положення щодо видів відпусток не зазнали змін. Були враховані лише пропозиції щодо зміни тривалості певних видів відпусток.
Отже види відпусток, що передбачаються проектом Трудового кодексу України майже не відрізняються від аналогічних видів, що передбачаються чинним законом України "Про відпустки" за винятком нового різновиду відпусток - так звані заохочувальні відпустки. Заохочувальні відпустки, можуть надаватися за ініціативою роботодавця та за виконання державних та громадських обов’язків. Колективним договором, а якщо договір не укладався, нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником), може передбачатися надання працівникам заохочувальних відпусток за сумлінне виконання трудових обов’язків, тривалу добросовісну працю та з інших підстав тривалістю до 7 календарних днів з частковим або повним збереженням заробітної плати. У порядку заохочення за виконання державних або громадських обов’язків законами та колективними договорами може передбачатися надання працівникам додаткової відпустки тривалістю до 7 календарних днів з частковим або повним збереженням заробітної плати.
Як зазначалось вище в юридичній літературі наводяться багато критеріїв класифікації відпусток відповідно до чинного законодавства. Можна використовувати наступні критерії при класифікації відпусток:
І. У залежності від тривалості в законодавстві відпустки поділяються на основні і додаткові. Основні відпустки мають велику тривалість, тоді як додаткові їх доповнюють, будучи меншої тривалості.
ІІ. Залежно від рівня нормативних правових актів, якими гарантується їх надання відпустки можуть поділятися на ті, що встановлені законами, підзаконними нормативно-правовими актами і ті, що встановлюються локальними актами.
ІІІ. Залежно від того, чи підлягає оплаті відпустка або ні, відпустки поділяються на оплачувані відпустки та відпустки без збереження заробітної плати. Надання додаткових оплачуваних відпусток поліпшує становище працівників порівняно з законодавством. Надання працівникам права піти у відпустку без збереження заробітної платні може стати умовою, що поліпшує їхнє становище, лише в разі, коли така відпустка відповідає наявним у них інтересам. Тобто ініціатива на надання цієї відпустки повинна виходити від працівника. Поява у роботодавця права направити працівників в відпустку без збереження заробітної плати обмежує можливості працівників на використання своїх здатностей до праці за винагороду. У зв'язку з цим наявність у роботодавця такого права розглядається як погіршення стану робітників у порівнянні з законодавством.
ІV. Залежно від мети їх надання відпустки поділяються, наприклад, на відпустки по вагітності і пологах, за догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, відпустку, яка надається у зв'язку з навчанням.
V. Залежно від строку відпустки: відпустки від трьох до чотирнадцяти календарних днів повинні визнаватися короткочасні. Відпустки тривалістю від 14 до 28 календарних днів варто визнавати відпустками нормальної тривалості, оскільки дана норма визначено в діючому законодавстві. Відпустки тривалістю понад 28 календарних днів варто назвати видовженими, оскільки їхня тривалість перевищує встановлену законодавством тривалість основної відпустки.
VI. Залежно від обов’язковості надання відпустки для роботодавця відпустки можна поділити на ті, які роботодавець зобов’язаний надати та ті, надання яких є правом роботодавця на власний розсуд.
VII. Залежно від суб’єкта, якому надається відпустка можуть бути виділено відпустки, які надаються інвалідам, неповнолітнім, особам із сімейними обов'язками, працівникам з особливими умовами праці або служби.
Таким чином наявність різноманітних критеріїв для поділу відпусток на види покликане належним чином забезпечувати та гарантувати передбачене Конституцією України право кожного на відпочинок. Безперечно найбільш важливим та загальнообов’язковим є законодавче визначення видів відпусток. Однак колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток, якщо це, звісно, не буде суперечити чинному законодавству та погіршувати становище працівника. Крім наведених критеріїв для класифікації відпусток у науці трудового права можуть з'явитися й інші підстави для класифікації відпусток на види, що буде мати не тільки теоретичне, але й практичне значення. Законодавство України про відпустки не є ідеальним, так, як не в одному законі та жодному нормативно-правовому акті немає точного визначення відпустки. На практиці виникає чимало питань щодо застосування правових норм, які регулюють різні види відпусток. Тому це буде мати значення не лише для вдосконалення чинного трудового законодавства, а й для більш чіткого впорядкування існуючих трудових відносин, подолання численних колізій в законодавстві та трудових спорів і конфліктів, а також більш повного врахування інтересів окремих категорій працівників, специфіки окремих видів трудової діяльності. Незважаючи на позитивні моменти, чинний Закон України "Про відпустки" не вирішує всіх проблем у правовому регулюванні відпусток і містить цілий ряд недоліків, які необхідно усунути. Зокрема, в ньому не визначені правові дефініції, що на практиці призводить до неоднозначного розуміння того чи іншого виду відпустки. У зв’язку з цим існують суперечності навіть в існуючій нормативно-правовій базі стосовно однозначного вживання термінів та визначення тривалості відпустки. Однією з важливих проблем, яка вимагає свого вирішення, є приведення законодавства України про відпустки у відповідність до міжнародних стандартів, зокрема передбачених у конвенціях і рекомендаціях МОП. Сподіваємося, що новий Трудовий кодекс України, який незабаром буде прийнятий виправить існуючі недоліки у правовому регулюванні даних питань.
1. Кодекс законів про працю України // Відомості Верховної Ради України, 1971, додаток до № 50, ст.375
2. Закон України "Про відпустки" // Відомості Верховної Ради України, 1997, № 2, ст.4
3. Проект Трудового кодексу України 1038-1 від 28.08.2003 // http://www.rada.gov.ua: 8080/pls/zweb_n/webproc4_1? id=&pf3511=15689
4. Постанова пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів".
5. Науково-практичний коментар Кодексу законів про працю, Прокопенко В.І., 2003р.
6. Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої.2-ге вид., стер. - К., "Знання", 2006.
7. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / П.Д. Пилипенко, В.Я. Бурак,
8. Я. Козак та ін. За ред. П.Д. Пилипенка. - 2-е вид., перероб. і доп. - К.: Видавничий Дім "Ін Юре", 2006.