Задача сотрудников проектных институтов, инженерно-технических работников и производственников промышленных предприятий — постоянное улучшение производственной структуры, размещения цехов и производственных участков. Особо серьезное внимание этому вопросу необходимо уделять в период реконструкции, технического перевооружения, расширения предприятия и нового строительства. Совершенствование генерального плана завода — проявление заботы о повышении эффективности производства, улучшении качества выпускаемой продукции и условий труда.
Анализ информации о динамике внутреннего обеспечения производства предприятия и востребованности его продукции рынком является условием качественной оценки его устойчивости. Одновременно уделение внимания обслуживанию производства на предприятии может раскрыть факторы способности или неспособности предприятия и устойчивому развитию в будущем. При этом механизмом такого анализа может выступать фиксация отношения свойств обслуживания и целей обеспечения общей характеристики обслуживания производства на предприятии.
Пути совершенствования организационной структуры предприятия
Для решения практических и теоретических вопросов по совершенствованию организационных структур необходим комплекс показателей, который характеризовал бы их эффективность.
Следует отметить, что вопросы эффективности организационных структур имеют самостоятельные аспекты и отличаются от оценок эффективности функционирования фирмы в целом, а также от оценки эффективности системы планирования, оперативного управления и т.д.
Отдельно необходимо рассмотреть вопросы оценки эффективности стимулирования труда исполнительной дирекции. При этом выделим общие и частные аспекты данной проблемы. Эффективность определяется как ":способность приносить эффект, оказывать действие".[1]
Понятие "эффективность труда" определяется как важнейший экономический показатель, ": характеризующий результативность трудовой деятельность людей; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах труда".[2]
Следует отметить, что в экономической теории и на практике различают понятия экономической эффективности и экономического эффекта. Первое определяется как отношение результата к затратам и часто используется как качественная характеристика результативности любых нововведений, в том числе и совершенствования механизма (системы) стимулирования труда. Второй показатель - экономический эффект - определяется как разность дохода от деятельности и расходов на ее осуществление, выраженная в денежной форме. Данный показатель используется для решения задач выбора оптимального варианта действия и, по существу, конкретизирует понятие эффективности.
Применительно к оценке эффективности стимулирования труда менеджеров, по нашему мнению, можно ограничиться оценкой затрат, равной расходам предприятия (фирмы) на вознаграждение их дополнительного труда. В этом случае проблема эффективности труда может быть перенесена в "плоскость" эффективности предприятия. Такой подход к оценке эффективности нововведений по труду использует ряд авторов. Показатель эффекта воздействия программ обучения оценивается как разность стоимостной оценки прироста результатов труда и затрат на обучение работников. Вместе с тем не все авторы разделяют данную точку зрения. В частности, многие экономисты считают необходимым использование системы показателей при оценке эффективности труда. По нашему мнению, в данном вопросе нет противоречия, так как любой интегральный показатель выражается совокупностью частных показателей. Надо отметить, что понятие эффективности включает понятие производительности труда, так как для расчета затрат при оценке производительности труда имеется в виду потребленный труд, а при оценке эффективности - весь функционирующий.[3] Применительно к оценке эффективности труда исполнительной дирекции необходимо учитывать всю совокупность затрат, включая затраты за использование основных фондов. При этом надо учитывать и прошлые затраты работников, связанные с обеспечением их высокой квалификации, развитием предпринимательских способностей. Поэтому в данном случае, по нашему мнению, не является принципиальным детальное разделение понятий производительности и эффективности труда, так как различные способы достижения высоких результатов, кроме повышения уровня трудовой активности, мы в рассмотрение не вносим.
Еще одно понятие необходимо рассмотреть в аспекте эффективности труда - результативность труда. В литературе под результативностью труда понимается ":степень достижения целевой функции - обеспечение заданных объемов производства, сохранение высокого уровня конкурентоспособности качественных параметров продукта, при минимизации трудовых и ресурсных затрат". Данное определение может, по нашему мнению, служить мерой эффективности труда в случаях, когда сама целесообразность приложения труда уже доказана.
Переходя к показателям производительности и эффективности труда в наших условиях, следует принять рекомендации авторов о включении в их число показателей следующих направлений деятельности предприятия:
- анализа объема продаж;
- сопоставления доли, занимаемой предприятием на рынке, с долей, занимаемой на рынке фирмами-конкурентами, по каждому товару;
- анализа соотношений между объемом сбыта и затратами;
- сопоставления прибыли и затрат по различным товарам для различных рынков;
- оценки эффективности маркетинговой деятельности предприятия в целом и отдельных ее компонентов. Мы считаем, что оценку результатов деятельности исполнительной дирекции можно провести на основе показателей, выраженных в текущих или будущих стоимостях. Это особенно важно в случаях, когда по системе показателей с учетом "весовых коэффициентов" вычисляется интегральный показатель. При этом можно выбрать величины прироста частных показателей, зависимые только от уровня трудовой активности менеджеров. При стимулировании труда исполнительной дирекции за счет более высокого уровня трудовой активности прямо или косвенно формируется фонд оплаты труда с последующим применением долепаевой системы распределения коллективного заработка. Это разделение можно провести с использованием коэффициента трудового участия (КТУ) и величины фактически отработанного работником времени.[4] Далее рассмотрим частные аспекты проблемы эффективности труда исполнительной дирекции как особой группы стимулируемых работников. По нашему мнению, они связаны с тем, что характер труда менеджеров является творческим, направлен на реализацию их предпринимательских способностей и должен оцениваться по конечным результатам. Объективной основой такой оценки является непосредственная зависимость этих результатов от деятельности менеджеров. В основе количественной оценки результатов труда работников используются закономерности, вытекающие из современной теории мотивации. При этом внешняя оценка формируется рынком труда, а внутренняя определяется расходом рабочей силы и затратами на ее восстановление.
Указанные оценки зависят от вида трудовой деятельности, характеристиками которой выступают:
1) a-труд (без развития рабочего места);
2) b-труд (с развитием рабочего места).
Увеличение конечного продукта за счет a-труда возможно при увеличении числа работников, продолжительности рабочего времени, увеличении интенсив-ности труда.
Увеличение конечного продукта - b-труда - дополнительно за счет создания новых видов изделий, снижения затрат труда, экономии затрат.
Основными факторами эффективности труда исполнительной дирекции, относящегося к предпринимательской деятельности, являются те, которые повышают результативность использования на практике других ресурсов предприятия, включая повышение эффективности производства, снижение себестоимости выпускаемых изделий. Необходимо учитывать при этом снижение затрат, связанных с обеспечением предпринимательской способности.
Мы считаем, что стимулирование предпринимательской способности менеджеров должно осуществляться по особой (гибкой) системе из специально создаваемого для этих целей дополнительного фонда оплаты труда. В этом состоит особенность оценки эффективности труда исполнительной дирекции.
Проведенный анализ позволяет принять при стимулировании труда менеджеров количественный показатель, выражающий эффективность их работы.
При анализе уровней производительности труда широко используют показатель производительности труда на одного работника или на единицу времени. Эту группу индексных показателей можно использовать для сравнительного анализа эффективности стимулирования труда и для мониторинга трудовой активности менеджеров, для оценки их деятельности в разные моменты времени и по группам сопоставимых предприятий.
Следует отметить, что количественные методы описания результативности стимулирования и зависимостей типа "стимул-реакция" в литературе встречаются редко, а их практического использования при разработке оптимальных систем оплаты и стимулирования труда менеджеров предприятий и фирм автором не найдено. Поэтому одной из важных задач данной работы является выбор методов, позволяющих оптимально объединить цели собственников и наемного персонала, чтобы результаты стимулирования были максимальны.