4. КРИТЕРИИ, СТАНДАРТЫ («вилка» грейдов).
5. ВЫБОР МЕТОДА (письменное анкетирование по специальности).
6. ПОДГОТОВКА.
7. ПРОВЕДЕНИЕ.
8. АНАЛИЗ.
Аттестация персонала ГУП ВОП «Вокзал – Авто» будет нацелена на:
1. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):
- получение обратной связи;
- выявление потенциала;
- информирование сотрудников о том, чего ждет от них предприятие;
- развитие карьеры сотрудников;
- личное развитие;
- корректировка планов организации;
- информация для планирования человеческих ресурсов.
2. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности всего предприятия и выявлением рабочих проблем.
В ходе аттестации работника необходимо оценивать:
- прошлую деятельность;
- достижение результатов;
- потребность в обучении;
- выявление рабочих проблем;
- улучшение деятельности.
Аттестацию персонала в ГУП ВОП «Вокзал – Авто» будет проводить комиссия, в ее составе будут:
1. Непосредственный руководитель (начальник аттестуемого сотрудника).
2. Вышестоящий руководитель (начальник ГУП ВОП «Вокзал – Авто»).
3. Представитель службы персонала.
Данный состав отвечает целям проведения аттестации сотрудников ГУП ВОП «Вокзал – Авто» (внедрение системы грейдов), а также позволяет непосредственному руководителю получить наилучшее представление о работе и работнике и получение обратной связи.
Участие вышестоящего руководителя позволит сравнить деятельность разных подразделений. Также работникам представится возможность пообщаться с вышестоящим руководством.
Преимущества такой аттестации заключаются в небольших затратах. Отсутствие субъективизма оценки (как при аттестации одним руководителем).
При проведении аттестации в ГУП ВОП «Вокзал – Авто» должен применяться следующий комплексный подход. Аттестация проходит одновременно по трем направлениям — оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.
1. Оценка деятельности включает в себя: выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач.
В ГУП ВОП «Вокзал – Авто» четко определены должностные обязанности - ясно, с чем сравнивать, есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи.
Аттестация должна пройти быстро и объективно. Важно помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.
2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» — работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности, например, на знание стандартов обслуживания клиентов, особенности пассажирских и грузовых перевозок и т.д.
Также возможна и устная форма — необходимо только стандартизовать ее. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.
3. Оценка личности.
В ГУП ВОП «Вокзал – Авто» можно использовать систему Томаса.
Система Томаса — это инструмент оценки, анализа и прогноза деловых, профессиональных и поведенческих характеристик кандидата. Система Томаса относится к тестовой оценке персонала, но ее можно рассматривать шире, чем простой тест.
Система Томаса включает в себя три базовых инструмента: профильный анализ личности, профильный анализ должности и анализ команды.
Профильный Анализ Личности – это отчет, дающий приблизительную информацию об основных поведенческих характеристиках кандидата на должность. На основании анкеты ПАЛ система Томаса предложит ряд отчетов, характеризующих данную личность по таким критериям, как потенциал человека, потребность в обучении, сильные стороны и ограничения, а также предоставит информацию, как данным человеком управлять, как мотивировать его и так далее.
Профильный Анализ Должности – это отчет, включающий в себя описание должности с точки зрения поведенческих характеристик. Система Томаса также может сравнить, насколько описание должности совпадает с описанием личности человека, и предположить возможное соответствие или его отсутствие.
Система Анализа Команды дает возможность за несколько часов сделать приблизительный анализ существующей команды и описать ее с точки зрения ролевого участия и вклада в общее дело каждого из ее членов. Руководители также могут составить портрет идеальной культуры команды и сравнить ее с уже существующей подобранной командой. Этот отчет расскажет об ограничениях и сильных сторонах команды. Каждый из участников заполняет все ту же анкету ПАЛ. Менеджер, делая аудит команды с помощью системы Томаса сидя за компьютером, может добавлять и удалять людей из команды в компьютерной программе, при этом отчет и описание команды меняется. На данный момент этот отчет существует только на английском и некоторых других европейских языках. На русский язык переведено три отчета – ПАЛ, ПАД и карьерный гид.
Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе.
В результате можно:
- сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;
- при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;
- при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;
- избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.
Такое проведение аттестации позволит получить и формализовать комплексную информацию о работнике.
Разработка мини-экзамена по специальности — также процесс трудоемкий, требующий высокого уровня квалификации экзаменатора.
Важно при проведении аттестации отказаться от распространенного подхода: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование.
Методы оценки:
1. Рейтинговый метод — самый простой способ оценки, при котором менеджер отмечает уровень эффективности работника в специально разработанных бланках.
2. Сравнительные методы: сравнивается между собой деятельность работников.
3. Методы записи: в течение периода, за который оценивается деятельность работника, ведутся записи, которые затем представляются при аттестации.
4. Специальные методы: поведенческие рейтинговые шкалы — Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS), управление по целям — Management by Objectives (MBO).
После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации.
Сделать это достаточно просто — умножить количество планируемых человекочасов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов).
Расчеты затрат на проведение аттестации представлены в таблице.
Таблица 2.5
| Этапы | дней | часов | Кол-во занятых человек | Человеко-часов | Сумма, руб. |
| Подготовка аттестации | 5 | 40 | 2 | 80 | 4 640 |
| Проведение аттестации | 9 | 72 | 3 | 216 | 12 528 |
| Обработка результатов | 5 | 40 | 2 | 80 | 4 640 |
| Итого на подготовку и проведение аттестации | 376 | 21 808 | |||
| Затраты на бланки | 5 000 | ||||
| Итого затраты на аттестацию | 26 808 |
Расчет стоимости 1 человеко-часа:
Базой для расчета стоимости 1 человеко-часа является средняя заработная плата работников ГУП ВОП «Вокзал – Авто»:
30 000/20/12 = 125 руб./час
Исходя из расчетов, итоговая сумма на проведение аттестации равна 26 808 руб. Полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку.
Когда окончательное решение будет принято, необходимо:
1. Подготовить Положение об аттестации. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.
2. Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации.
3. Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).
4. Обязательно предусмотреть обратную связь — каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.
Дальнейшая разработка предложений по разработке системы грейдов на предприятии ГУП ВОП «Вокзал – Авто» опирается на данные проводимых аттестаций персонала, а также оценки квалификации кадров.
Итак, сделаем вывод.
На предприятии ГУП ВОП «Вокзал – Авто» существует потребность в справедливой системе оплаты труда, необходимо оклады и должности привести к единообразию. Опираясь на результаты исследования, была выбрана грейдовая система как новшество в системе стимулирования персонала.