Управление организационной культурой (стр. 2 из 4)

Ценности, составляя стержень организационной культуры, регулируют трудовое поведение работников. Поэтому в процессе определения культурных ценностей очень важно не просто продекларировать их, а довести их до осознанного восприятия персоналом, до воплощения их в реальном поведении работников.

Модель управления организационной культурой

Сознательному восприятию организационных ценностей персоналом способствует разработка этических норм и принципов, направленных на разъяснение предпочтительных стандартов поведения членов организации. Многие организации осуществляют разработку специального этического кодекса и проводят обучение этическому поведению с целью повышения восприимчивости работников к этическим проблемам и восприятия ими провозглашенных организационных ценностей.

Следующим шагом в процессе формирования организационной культуры будет закрепление ценностей на подсознательном уровне, что обеспечивает привитие персоналу желаемых образцов поведения. Для достижения подобной цели необходимы разработка и проведение организационных мероприятий, направленных на формирование и внедрение в практику деятельности организации традиций, ритуалов, обрядов и фирменной символики. Организационные ценности усваиваются сотрудниками, определяют поведенческие нормы («как должно быть») и формируют реальное поведение работников. Соответствие ценностям становится для каждого работника естественным условием его деятельности в организации не потому, что ему говорят об этом или ожидают от него определенного поведения, а потому, что он считает это единственно правильным. В результате происходит воплощение организационных ценностей в реальную практическую деятельность организации.

После формирования организационной культуры необходима ее диагностика, заключающаяся в выявлении ее соответствия стратегическому курсу. Организационная культура и стратегия предприятия тесно связаны между собой, они должны гармонировать друг с другом и дополнять друг друга [11].

Следует отметить, что диагностика должна осуществляться как после формирования организационной культуры, так и до. Дело в том, что в процессе создания организации в нее вливаются люди со своими культурными ценностями, которые должны учитываться при формировании организационной культуры.

Если в результате диагностики выясняется несоответствие между организационной культурой и выработанной стратегией, организационная культура должна быть изменена. Если же культура и ценностные ориентации работников соответствуют миссии и стратегии организации, то следующим шагом в управлении организационной культурой будет ее поддержание.

Изменение организационной культуры предполагает провозглашение новых организационных ценностей и закрепление их на подсознательном уровне.

Поддержание организационной культуры означает необходимость разработки методов управления персоналом (административных, экономических, социально-психологических, либо их комбинации) совместно с механизмами трудовой мотивации (вынужденная мотивация, стимулирование персонала, социально-психологическая мотивация, либо их комбинации), программ социализации, адаптации и обучения персонала, системы оценки результативности персонала, системы коммуникаций в организации и пр.

Результатом деятельности руководства организации в сфере управления организационной культурой будет являться развитие трудового потенциала, что в свою очередь приведет к организационному развитию.

Следует отметить, что любые действия, связанные с управлением организационной культурой, предполагают ее исследование.

Так, при формировании организационной культуры, разработке ценностей и норм, кадровой политики необходима диагностика культурных ценностей персонала с целью выявления их соответствия провозглашаемой миссии организации, определения степени «закрепленности» этих ценностей на подсознательном уровне.

Поддержание организационной культуры в части набора персонала и признания сотрудников также требует выявления степени восприятия ими себя и организации как единого целого. Учитывая же тот факт, что приход новых сотрудников может оказать влияние на культуру организации, руководству следует периодически осуществлять диагностику организационной культуры с тем, чтобы она не «вышла из-под контроля» [13, с. 99].

Изменения внутренней и внешней среды организации могут привести к естественному изменению организационной культуры. Для обеспечения управляемости изменений необходима диагностика организационной культуры и культурных ценностей.

Как представляется, сознательное целенаправленное изменение организационной культуры требует не только провозглашения новых культурных ценностей, но и выявления степени предрасположенности персонала к изменениям, которые могут быть определены путем исследования сложившейся в организации культуры. Оценка же степени восприятия персоналом осуществляемых преобразований не может не предполагать соответствующей диагностики.

Таким образом, немаловажную роль в управлении организацией и ее культурой играет оценка организационной культуры и культурных ценностей. Как образно отметил

Э.Шейн в своей работе «Организационная культура и лидерство», «если руководитель не будет знать культуры, в которой он укоренен, то не он будет управлять культурой, а она будет управлять им» [17, с. 34].

Для исследования организационной культуры отечественными и зарубежными учеными и практиками предлагаются различные подходы к выделению ее типов. На сегодняшний день широко известны типологии У. Оучи; К.С. Камерона и Р.Э. Куинна; Т.Е. Дилла и А.А. Кеннеди; Р. Акоффа; Р. Харрисона, О.С. Виханского и А.И. Наумова; Е.М. Бортника, Э.М. Короткова и

А.Ю. Никитаевой; И.Д. Ладанова и др. [1-5, 8, 10, 19].

Данные подходы дают полезный материал для анализа содержания организационной культуры. Однако в большинстве из них отсутствуют четко выраженные классификационные критерии, что приводит к некоторым разночтениям и повторениям. Кроме того, каждый из подходов рассматривает только какой-то один аспект культуры - власть в организации, либо степень соблюдения деклараций, либо ориентация на внутреннюю или внешнюю среду, либо стиль лидерства и т. п. Между тем, организационная культура сложна, многообразна, проявляется в различных аспектах деятельности организации. Как отмечают практически все исследователи, в современном обществе невозможно найти ни одну организацию, культура которой относится к какому-то одному типу.

Такая ситуация свидетельствует, по нашему мнению, о достаточной разрозненности существующих подходов к типологизации организационной культуры и неразработанности данного вопроса, что, в свою очередь, является следствием отсутствия системного подхода к исследованию организационной культуры.

В этой связи в настоящей работе сделана попытка систематизации различных подходов к выделению типов организационной культуры и разработки ее классификации (табл. 1).

При этом первые семь классификационных типов характеризуют разнообразие содержания организационной культуры и не могут быть оценены как «хорошие» или «плохие», поскольку преимущества и недостатки этих типов культур зависят от конкретной ситуации.

Последние три признака характеризуют силу, сплоченность и действенность организационной культуры. Сила культуры отражает степень осознания и принятия персоналом организации ключевых ценностей, провозглашаемых руководством. Сплоченность определяет целостность организационной культуры, т. е. общность целей, задач и ценностей всех подразделений организации. Действенность организационной культуры заключается в ее способности обеспечивать развитие личности и организации в целом. На эти признаки и должно быть обращено основное внимание руководства, желающего привести свою организацию к развитию.

Представленная классификация типов организационной культуры, на наш взгляд, достаточно полно отражает ее возможные характеристики и может использоваться для исследования культуры любой организации - коммерческой или некоммерческой, крупной или малой, находящейся на стадии развития или на стадии спада.

Другим немаловажным фактором, требующим учета при исследовании организационной культуры, является выявление национальных особенностей, присущих членам организации и воздействующих на ее культуру. Анализ разнообразных подходов и моделей для оценки национальных особенностей позволил определить перечень факторов, наиболее значимых для такой оценки организационной культуры (табл. 2).

Первые пять признаков национальных типов организационных культур соответствуют модели Г. Хофштеде [7]. Это объясняется тем, что данная модель является общепризнанной и рассматривает достаточно широкий круг особенностей национального поведения.

Таблица 1

Классификационный признак	Тип организационной культуры	Ключевой признак организационной культуры
1. Ориентация на внутреннюю или внешнюю среду	Традиционная культура	Стабильность - важное условие функционирования
	Рыночная культура	Г ибкость - важное условие функционирования
2. Уровень регламентации и формализации	Бюрократическая культура	Деятельность четко регламентирована
	Культура неформальных отношений	Регламенты деятельности отсутствуют, ценится личная активность сотрудников
3. Источники власти	Культура собственности	Власть принадлежит собственнику ресурсов
	Культура роли	Власть определяется занимаемой должностью
	Культура личности	Власть зависит от личных качеств лидера
	Культура знаний	Власть дает профессионализм
4. Отношение персонала к заданиям	Культура абсолютного послушания	Инициатива и ответственность лежат на руководителе
	Культура инициативы и личных обязательств	Подчиненные могут корректировать задания и нести за это ответственность
5. Степень привлечения персонала к принятию решений	Авторитарная культура	Персонал от управления отстранен
	Демократическая культура	Персонал участвует в управлении
	Либеральная культура	Сотрудники имеют значительную свободу действий
6. Направленность внимания	Культура с ориентацией на задачу	Г лавное - дело
	Культура с ориентацией на сотрудников	Г лавное - люди
7. Преобладающий вид мотивации	Культура, основанная на вынужденной мотивации	Используются методы принуждения
	Культура, основанная на стимулировании персонала	Используются методы стимулирования
	Культура, основанная на социальнопсихологической мотивации	Используются методы убеждения, воспитания и т. п.
8. Степень принятия ключевых ценностей	Сильная культура	Ценности разделяются всеми членами организации
	Слабая культура	Общие ценности отсутствуют
9. Воспринимаемая степень единства и целостности	Культура сотрудничества	Работники ощущают себя членами одной команды
	Культура конфронтации	Работники действуют по принципу «каждый за себя»
10. Соответствие провозглашаемых ценностей реальности	Культура реальных деклараций	Провозглашаемые принципы соблюдаются всеми
	Культура фиктивных деклараций	Провозглашаемые принципы часто нарушаются

Предлагаемая классификация типов организационной культуры