В случае же, если работник прекращает срочный трудовой договор по собственной инициативе без уважительных причин, то он может быть уволен за прогул, что неблагоприятно для дальнейшей трудовой деятельности работника, поскольку такое основание прекращения трудового договора будет зафиксировано в трудовой книжке работника.
4. Немного об оформлении трудовых отношений. В настоящее время действует правило обязательности оформления трудовых отношений письменно. Согласно ст.18 КЗоТ трудовой договор составляется в письменной форме. При подаче заявления о приеме на работу в заявлении желательно отразить вид трудового договора, который заключается (особенно, если это касается срочного трудового договора). Если же работник фактически приступил к своим обязанностям с ведома администрации, считается, что трудовой договор был заключен. Фактическое допущение к работе (термин, который следует из ст.18) считается заключением трудового договора (контракта). Данное правило практически значимо. Так, работодатель может обосновать, скажем, невыплату заработной платы тем, что он не успел по каким-то причинам оформить письменный договор.
Условия труда конкретизируются в трудовом договоре. При этом если срок договора не указан, считается, что договор был заключен на неопределенный срок.
5.Обращаясь к другим вариантам классификации трудовых договоров, можно отметить следующие основные разновидности договоров. Так, законодательством предусмотрено существование такого трудового договора как договор с временными работниками. Заключается данный трудовой договор в соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г., который является действующим нормативно-правовым актом. Договор с временными работниками может быть заключен на срок до 2 месяцев, или 4 месяцев, для замещения, скажем, отсутствующего работника. В чем особенности таких договоров? Прежде всего, в существовании дополнительных оснований прекращения трудового договора (таких как неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности в течение 2 недель, а не 4 месяцев, как это предусмотрено ст.33 КЗоТ).
Определенными особенностями отличаются трудовые договоры с государственными служащими. Они устанавливаются Федеральным законом "Об основах государственной службы в Российской Федерации" от 31 июля 1995 года. На государственных служащих распространяется трудовое законодательство в части регулирования их трудовой деятельности. Так, возможно применение более широкого спектра мер дисциплинарной ответственности (например, предупреждение о неполном служебном соответствии).
6. Анализируя ту или иную проблему трудового права, мы пытаемся ответить на вопрос, насколько работодатель свободен в регулировании тех или иных аспектов трудовых отношений. Или возможно ли сочетание централизованного регулирования (того, что у нас установлено законом и иными нормативно-правовыми актами) и свободы работодателя (того, что может установить администрация дополнительно по сравнению с законодательством). В соответствии со ст.5 КЗоТ все, что улучшает положение работников по сравнению с законодательством, может быть внесено в любой правовой акт, который принимается на уровне организации, в том числе и в любой договор. Применительно к дисциплине труда это означает, что если вводятся дополнительные поощрения за успехи в работе, то, естественно, улучшается положение работников по сравнению с законодательством, и, следовательно, в данной сфере работодатель свободен. Работодатель не может вносить в свои внутренние организационные документы дополнительные по сравнению с перечисленными в законодательстве меры дисциплинарного взыскания, что обосновывается тем, что дополнительная мера дисциплинарного взыскания в любом случае ухудшает положение работника по сравнению с законодательством.
Поощрения за успехи в работе (ст.131 КЗоТ РФ)
- объявление благодарности
- выдача премии
- награждение ценным подарком и др.
Возникает вопрос: "дополнительная" по отношению к чему?
Здесь следует обратиться к понятию "внутренний трудовой распорядок", которое довольно часто встречается в законодательстве и в правовой литературе. Самым общим образом внутренний трудовой распорядок определяется как некий режим труда в определенной организации. Что является проявлением внутреннего трудового распорядка? Устанавливается время начала работы, время окончания, время перерыва для отдыха и питания и т.п. Ведь трудовым правом регулируется такая трудовая деятельность, которая подчиняется внутреннему трудовому распорядку, подчиняется режиму определенной организации. (Напомню, что это один из критериев отграничения трудового договора от гражданско-правового.) Работодатель имеет определенную власть: он имеет право упорядочивать и организовывать труд работника, в основном, конечно, посредством принятия правовых актов на уровне организации - установления внутреннего трудового распорядка.
Взыскания за нарушение трудовой дисциплины (ст. 135 КЗоТ РФ)
Дисциплинарный проступок - виновное противоправное нарушение работниками трудовых обязанностей
- Замечание
- Выговор
- Строгий выговор
- Увольнение
В прошлом практически во всех организациях принимались Правила внутреннего трудового распорядка. Статья 130 КЗоТ говорит о процедуре принятия Правил: они разрабатываются на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка и должны быть утверждены общим собранием трудового коллектива - достаточно сложная процедура. Тем не менее, это правовой акт, который идет целиком и полностью от работодателя. В последнее время все чаще говорят о повышении роли коллективных договоров в установлении внутреннего трудового распорядка. Практика коллективного договорного регулирования закреплена законодательством, в частности, законом Российской Федерации о коллективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992 года (в редакции с изменениями от 24 ноября 1995 года). Это уже договор, и все правила договорного процесса распространяются на порядок заключения коллективного договора. Это означает, что работники также участвуют в процессе включения условий в коллективный договор, то есть могут определять внутренний распорядок. Каким образом они участвуют? В основном, конечно, через своих представителей- через профсоюзные органы. Причем если в организации работают представители нескольких профсоюзных органов, то каждый профсоюзный орган может предложить свой проект коллективного договора, и каждый из предложенных проектов администрация обязана рассмотреть. Содержание коллективного договора также должно соответствовать требованиям ст.5 КЗоТ. В частности, в коллективном договоре могут содержаться дополнительные льготы для высвобождаемых работников (например, выплачивается выходное пособие большей продолжительности, или предлагается несколько вариантов другой работы). Вместе с тем, в коллективном договоре могут указываться правила, связанные с режимом труда - начало работы, окончание рабочего дня. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка или соответствующих положений коллективного договора является нарушением трудовой дисциплины. А за нарушение трудовой дисциплины, соответственно, может быть применена мера дисциплинарного взыскания. Каким образом применяются меры дисциплинарного взыскания? В соответствии с какими правилами? Перечень дисциплинарных взысканий определяется в ст. 135 КЗоТ. Существует четыре вида взыскания за нарушения трудовой дисциплины: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Что касается замечания, выговора, строгого выговора - здесь администрация сама решает, что применить в каждой конкретной ситуации. Что касается увольнения, то увольнение как дисциплинарное взыскание возможно только по следующим основаниям: систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (факт систематичности должен быть подтвержден), прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического или наркотического опьянения, совершение по месту работы хищения; и однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (ст.254 КЗоТ) - случаи так называемого виновного увольнения.
7. Обратимся к вопросам рабочего времени и времени отдыха. Трудовое законодательство ограничивает продолжительность рабочей недели - 40 часов, что является нормальной рабочей неделей. Вместе с тем, для определенных категорий работников устанавливается сокращенное рабочее время. И поэтому установление рабочей недели продолжительностью 40 часов, скажем, для несовершеннолетних или для работающих во вредных условиях труда будет нарушением законодательства. Что касается нормального и сокращенного рабочего времени, то эти нормативы - 40 часов, 36, 35 и 24 часа - обязательны для администрации.
Виды рабочего времени
Нормальное РВ- 40 часов в неделю
Сокращенное РВ
-36 часов
-35 часов
-24 часа
Неполное РВ
Ненормированное РВ
Существует также и такое понятие как "неполное рабочее время". В определенных случаях администрация обязана установить неполное рабочее время. Любое рабочее время, которое сокращается по сравнению с нормальным по соглашению сторон, является неполным.
В чем разница между сокращенным и неполным рабочим временем? Если устанавливается неполное рабочее время по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, не 40 часов в неделю, а 36, оплата труда рассчитывается пропорционально отработанному времени. Что же касается сокращенного рабочего времени (например, 36 часов в неделю для несовершеннолетних или 35 часов для инвалидов), то оплата не сокращается по сравнению с лицами, которые не имеют права на сокращенное рабочее время, то есть заработная плата выплачивается по таким же ставкам.