Смекни!
smekni.com

Конфлікт 18 (стр. 7 из 7)

ПЕРЕМІНИ ТА СТРЕСИ

У кожній (чи майже в кожній) організації є людина - місцевий тиран і деспот, - яку дружно ненавидять всі співробітники. Вона, сама того не знаючи, відіграє важливу роль у діяльності фірми, тому що на ньому концентрується вся негативна енергія (незадоволення, підозри та ненависть тих, хто працює поруч). Завдяки такій зручній мішені, руйнівна сила подібних настроїв зменшується з кожною насмішкою на його адресу. Буває, що таких людей кілька, але щоб не було жодного – уявити майже неможливо.

Зрозуміло, що безконфліктне існування в таких умовах немож­ливе, а це ще один доказ об'єктивності конфліктів та необхідності їх позитивного вирішення.

Як би не намагався керівник створити нормальний соціально-психологічний клімат у колективі, завжди можуть виникнути ситуації, які негативно впливають на людей і викликають у них стресовий стан. Надмірний стрес може виявитись руйнівним фактором для індиві­дуума і в цілому для організації.

Стрес — це явище, з яким людина стикається пос­тійно. Незначні стресові ситуації нешкідливі для людини. Більш шкідливий надмірний стрес, який характери­зується надмірним психологічним чи фізіологічним на­пруженням. Психологічні прояви стресу включають роз­дратованість, втрату апетиту, депресію і понижений ін­терес до міжособових відносин.[16] Фізіологічні прояви стресу — це виразки, мігрень, гіпертонія, біль у серці, астма, артрит. Стрес може бути викликаний факторами пов'яза­ними з працею і діяльністю організації або подіями в особистому житті індивідума.

Організаційні фактори. Найбільш поширеною і зро­зумілою причиною стресу в організаціях є переванта­ження або надмірно мала завантаженість по роботі.

Другою причиною є конфлікт ролей, який виникає, коли до працівника висуваються суперечливі вимоги або при порушенні принципу єдиноначальності (одержання підлеглим розпоряджень, що суперечать один одному).

Третій фактор — невизначеність ролей, тобто ситуа­ція, коли працівник не розуміє, його від нього хочуть.

Четвертий фактор — нецікава робота. Крім цих фак­торів, стрес може виникнути внаслідок незадовільних фізичних умов праці, наприклад, відхилень у темпе­ратурі приміщення, поганого освітлення чи надмірного шуму.

Особисті фактори. Праця становить основний ас­пект життя більшості людей, однак тільки нею не об­межується життєдіяльність .людини. Причина багатьох стресових ситуацій часто буває поза роботою —в сім'ї чи в більш широкому соціальному середовищі. До та­ких причин належать: смерть близьких, розлучення а дружиною (чоловіком), хвороба чи серйозне тілесне ушкодження, укладення шлюбу, звільнення з роботи.

Уникнути стресового стану можна, додержуючи нас­тупних рекомендацій. Необхідно розробити систему пріоритетів - у роботі, оцінивши всі види робіт таким чином: «повинен зробити сьогодні», «зробити пізніше цього тиж­ня», «зробити тоді, коли буде час». Потрібно вміти ска­зати «ні», коли досягаєте межі, за якою вже ви не мо­жете взяти на себе більше роботи. Необхідно також що­дня знаходити час для відпочинку.

Наприклад, вчитель, орієнтований на досягнення високої про­дуктивності, гарного засвоєння нових знань та навичок і низького рівня стресу в учнях, пови­нен створити для цього певні передумови. До їх числа відносять: вибір обсягів і типів робіт для учнів від­повідно до їхніх можливостей, нахилів та здібностей; надання учням права на відмову від виконання будь-якото завдання, якщо у них для цього є підстави; чітке визначення зон повноважень, відповідальності і очікувань для школярів та системи ви­нагород за ефективне навчання; використання стилю лі­дерства у взаємовідносинах з дітьми.

ВИСНОВОК

Можливість виникнення конфлікту існує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, протиборстві різних суджень, потреб, бажань, стилей життя, надій, інтересів та особистісних особливостей. Конфлікт – це невід’ємна особливість всякого процесу соціального розвитку.

Конфлікт - це ситуація, набір обставин, при якій виникає:

1) зіткнення протилежних сторін, сил чи поглядів;

2) має місце відсутність згоди між двома чи більше суб'єктами;

3) спостерігається внутрішній дискомфорт однієї особи

Для всіх видів конфліктів характерним є:

- наявність не менше двох сторін, які контактують між собою;

- взаємонесумісність цінностей і намірів сторін;

- протиставлення діянь одної сторони іншій і навпаки;

- поведінка, направлена на ліквідацію планів і руйнування намірів іншої сторони, щоб придбати, здобути щось за рахунок неї;

- застосування сили і примусу з метою вплинути на поведінку іншої сторони в бажаному напрямку;

- наявність емоційної напруги в стосунках між партнерами.

Основними причинами конфліктів, які зумовлені особистістю і стилем роботи керівника є:

- недостатня робота з кадрами;

- недоліки виховання, проявлені в грубощах, черствості, нечесності, непослідовності;

- негативні риси характеру і, перш за все, неврівноваженність, надмірна владність, неповага в спілкуванні з підлеглими;

- неадекватність стилю управління рівневі підготовленості колективу.

Аналіз процесу і характеру конфлікту передбачає:

- з”ясування проблеми, яку слід розв”язати;

- виявлення головних діючих сторін у конфлікті;

- визначення їх позицій, інтересів, цілей;

- порівняльний аналіз конфліктної ситуації, позицій учасників, розробка можливих альтернативних рішень з урахуванням інтересів діючих осіб;

- ліквідація конфліктної ситуації на основі вищевикладеного.

Таким чином, у розв’язанні психологічних конфліктів в колективі головна роль належить керівнику, якому, незалежно від характеру конфлікту і ставлення до нього, є він учасником конфлікту чи посередником, необхідно глибоко вивчити та проаналізувати психологічну ситуацію в колективі, причини виникнення протиріч.

Розумна постановка питання зводиться не до повного уникнення конфліктів, а до намагання навчитись правильно вирішувати конфліктні ситуації, робити їх корисними, якщо це можливо.

Кожний учасник конфлікту обирає той чи той тип поведінки в залежності від індивідуально-типологічних особливостей, ситуації, очікуваних результатів.

Кожний тип поведінки може зустрічатись у чистому вигляді, але, як правило, у реальному житті вони взаємопов’язані. Кожен управлінець повинен володіти навичками всіх типів поведінки і використовувати їх згідно з відповідними ситуаціями.

І наприкінці хотілося б сказати про функції конфлікту. “…Соціальний конфлікт є одним з найяскравіших проявів протиріччя, але й сам у собі є протиріччям, виконуючи не лише деструктивну, а й конструктивну функцію”.[17]

Отже, завершуючи аналіз психологічної сутності конфлікту та його ролі в життєдіяльності окремою людини та колективу в цілому, хотілося б привести слова Л.А.Петровської: “Один й той самий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні та конструктивним в іншому, грати негативну роль на одному етапі розвитку, при одних обставинах і позитивну – на іншому етапі, в іншій конкретній ситуації”.

СПИСОК ВИКОРИСТАННОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Введение в общую теорию конфликтов. Дмитриев А. В. , Кудрявцев В.Н, Кудрявцев С.Н. - М., 1993 г.

2. Социология труда. Дикарева А.А. Мирская М.И. - М., 1989.

3. Социологический словарь. Минск, 1991

4. Социальный конфликт. Запрудский Ю.Г. Ростов на Дону, 1992.

5. Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М, 1990.

6. Психология управления : Учебное издание. Самыгин С. И. -

Ростов на Дону: Изд. “Феникс” 1997 г.

7. Экономическая психология. Китов А. И. - М., 1987 г.

8. Хміль Ф.І. Менеджмент – К., 1995.

9. Підприємництво. – К., 1999.

10. Конфликт со занком “плюс”. - Журнал “Бизнес” №3, 4, 1994.

11. Разрешение конфликта. - Журнал “Кентавр” №4, 1994.

12. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л., Лениздат, 1990.

13. Швалб Ю., Данчева О. Практична психологія в економіці та бізнесі. – К., Лібра, - 1998.

14. Петровська Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. –М., Изд-во Моск.ун-та, 1977

15. А.Т.Ішмуратов. Конфлікт і згода. К., Наукова думка, 1996.


[1]Социологический словарь. Минск, 1991 – С. 114.

[2] Введение в общую теорию конфликтов. Дмитриев А. В. , Кудрявцев В.Н, Кудрявцев С.Н. - М., 1993 г. – С. 8.

[3]Конфликт со занком “плюс”. - Журнал “Бизнес” №3, 1994.

[4] Введение в общую теорию конфликтов. Дмитриев А. В. , Кудрявцев В.Н, Кудрявцев С.Н. - М., 1993 г. – С. 13.

[5]А.Т.Ішмуратов. Конфлікт і згода. К., Наукова думка, 1996. – С. 43.

[6] Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л., Леніздат, 1990р. – с.55.

[7]Там же, с. 57.

[8] Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л., Леніздат, 1990р. – с.59.

[9] Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М, 1990. – С. 29.

[10] Форми перебігу конфлікту подаються за роботою: Швалб Ю., Данчева О. Практична психологія в економіці та бізнесі. – К., Лібра, 1998р.

[11] Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л., Лениздат, 1990. – С. 36.

[12] Разрешение конфликта. - Журнал “Кентавр” №4, 1994.

[13] Социология труда. Дикарева А.А. Мирская М.И. - М., 1989. –С. 79.

[14] Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М, 1990. – С. 48.

[15]Психология управления : Учебное издание. Самыгин С. И. - Ростов на Дону: Изд. “Феникс” 1997 г. – С. 46.

[16] Введение в общую теорию конфликтов. Дмитриев А. В. , Кудрявцев В.Н, Кудрявцев С.Н. - М., 1993 г. – С. 31.

[17] Петровська Л.А. о понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. –М., Изд-во Моск.ун-та, 1977. – С. 87.