Сучасні методи становлення ділових взаємовідносин в апараті управління (стр. 13 из 18)

Внутрішня позиція

Зовнішня позиція

Зовнішня позиція

Внутрішня позиція

Мал. 4. Структура конфліктної ситуації

Вищезгадані спеціалісти (3) відзначають, і ми з цією думкою згодні , що для сторін характерна наявність зовнішньої і внутрішньої позиції в конфлікті. Зовнішня позиція - це те мотивування участі в конфлікті, що відкрито подається сторонами одна одній у спілкуванні. Вона може співпадати, а може і не співпадати з внутрішньою позицією, являти собою набір тих істинних інтересів, мотивів і цінностей, що змушують людину або групу людей включатися в конфлікт. Слід відзначити, що внутрішня позиція найчастіше прихована не тільки від іншої сторони і спостерігачів, але і від самого суб'єкту. Як приклад такої розбіжності внутрішньої і зовнішньої позиції можна навести типовий конфлікт підлітка з дорослим, в якому за зовнішньою агресивною позицією, як правило, стоїть потреба в визнанні, повазі, необхідності підтримання свого “Я”. Розрізнення зовнішньої і внутрішньої позиції учасників конфлікту необхідно для того, щоб знаючи про це, намагатися побачити за зовнішнім, ситуаційним - внутрішнє, істотне. Образи конфліктної ситуації - це внутрішні картини ситуації: уявлення учасників конфлікту про самих себе (свої мотиви, мету, можливості і т. інш.), уявлення про сторону, що у протидії (її мотивах, мету, можливості і т. інш.), уявлення кожного учасника про те, як інший сприймає його, уявлення про середу, в якій складаються конкретні стосунки.

Розумінню природи конфліктівна думку Д..Г.Скотта у роботі “Конфлікти та шляхи їх попередження” (24) сприяє їх класифікація, що повинна будуватись з урахуванням означених сторін конфлікту, як соціально-психологічного явища. Якщо мати на увазі суттєвість конфліктних відношень, їх протиборну природу, тоді найвдаліше сформована класифікація протиріч, запропонована Г. Л. Смирновим. Він окреслює наступні протиріччя: 1) протиріччя пошуку, в якому зіштовхується новаторство з консерватизмом; 2) протиріччя групових інтересів, коли люди відстоюють інтереси тільки своєї групи і ігнорують загальні інтереси; 3) протиріччя, пов'язані з особистими егоїстичними намірами, коли корисливість, кар’єризм, придушують всі інші мотиви; 4) протиріччя нездійсненого чекання; 5) протиріччя політичного порядку (антисоціальні вчинки і т. інш.). Цю класифікацію ми поділяємо, в цілому погоджуємось з висновками автора (24).

Науковий інтерес, на нашу думку має класифікація конфліктів з точки зору причино-мотиваційних зв'язків, які закладено в них. Таку класифікацію подано в роботах Н. В. Гришиної. Вона розрізняє типи конфліктів в залежності від перешкод, що переживає особистість (колектив): 1) перешкоди на шляху досягнення основної мети спільної трудової діяльності, тобто соціально корисних результатів роботи, мобілізації зусиль членів колективу; 2) перешкоди в досягненні вторинної мети спільної трудової діяльності, наприклад, реалізації потенціалів особистості, прагнення творчого зростання, визнання з боку колективу; 3) протиріччя дій окремих особистостей прийнятим нормам;
4) особисті конфлікти. В прояві останніх переважне значення мають різного роду перешкоди, що заважають взаєморозумінню і сумісності. В класифікації, запропонованій Н. В. Гришиною(4), враховується також направлення комунікацій, здійснюваних в момент конфлікту, і в цьому плані розрізняються: 1) “горизонтальні” конфлікти, тобто , між рядовими членами колективу; 2) “вертикальні” конфлікти - між підлеглими і керівником; 3) “вертикальні” конфлікти згори вниз - між керівниками і підлеглими.Ми згодні з класифікацією Н.В.Гришиної (4).

Західні вчені, а саме Д.Г.Скотт (24) більшою частиною висувають специфічні підстави для класифікації конфліктів, що відбивають образ життя людей, тобто застосування насильства в конфліктах, їх ступінь і гостроту, склад і кількість сторін, що беруть участь в протиборінні, масштаб його прояву в житті суспільства і т. інш. Л. Козер розрізняє конфлікти - з неантагоністичними або антагоністичними протиріччями, що сприяють і не сприяють зміцненню системи, “реалістичні” і “нереалістичні” конфлікти. До останніх він відносить і колізії, породжені ворожими почуттями їх учасників, що прагнуть до “непрактичної” мети.

В рамках функціонального аналізу класифікація конфліктів в роботі В.П.Галицького та В.Я..Корякіна “Попередження конфліктів у колективі” (2)будується за принципом їхньої доцільності - недоцільності. В цьому плані розрізняються закономірні (неминучі), необхідні, змушені і функціонально несправдані конфлікти. В зарубіжній літературі з точки зору функцій розглядаються два види конфліктів: позитивні (конструктивні) і негативні (деструктивні). Вважається, що конфлікти конструктивного характеру корисні, оскільки попереджують “застій”, “змертвлення” індивідуальної та групової життєдіяльності та стимулюють її рух вперед. Нанашу думку, приєднуючись до висновків більшостізакордонних авторів, можна зробити загальний висновок - мета керівника полягає не в тому, щоб усунути конфлікт, а в тому, якщо не запобігти його розвитку, тоді віднайти спосіб зробити конфлікт продуктивним.

З точкизорумети, яку відстоюють протиборні сторони, як вважає Д.Скотт (24), і ми з ним погоджуємось можливо говорити про конфлікти, метою яких є особиста, групова, суспільна мета; у свою чергу ці чинники можливо додатково класифікувати на основі їх морального, інструментального (для чого вони затіваються), програмного (близькі, віддалені) змісту, а також на основі відкритості - скритності.

В залежності від емоційного стану людей, вважає дослідник (24) конфлікти бувають з високим, помірним емоційним накалом і без емоційного накалу. З урахуванням кількості осіб, що беруть участь в протиборінні, можна розрізняти діадичні (парні) конфлікти, в яких діють дві людини (керівник-виконавець; два робітника), локальні (невелику частина членів колективу охоплено), загальні конфлікти
(втягують майже всіх спільно працюючих людей), а також міжгрупові.

Розглядаючи конфлікти як динамічне явище, вищезгадані (2) дослідники будують класифікацію згідно різних підстав. Ми згодні з думкою,що на етапі виникнення конфлікту можливо говорити про стихійні і заплановані конфлікти, останні в свою чергу ,поділяються на спровоковані і ініціативні.

На етапі існування і розвитку як свідчать В.П.Галицький та В.Я.Корякін (2) конфлікт виступає як процес пошуку засобу вирішення протиріччя, можливо вичленити короткострокові, тривалі та затяжні (зайшли у тупик) конфлікти. Тривалість протікання конфлікту зумовлюється невмінням або небажанням протиборних сторін знайти вихід з ситуації, наявністю негативно діючих чинників.

На етапі усунення конфлікти вищезгадані дослідники (2) поділяють на керовані, погано керовані та некеровані.

На етапі затухання конфлікти виступають як такі, що спонтанно припиняються, що припиняються під впливом засобів, знайдених самими протиборними сторонами, і конфлікти ,що вирішуються лише при втручанні зовнішніх сил - адміністративних, суспільних органів.

В тактичному плані конфлікти бувають виправдані і невиправдані, тобто ті, що сприяють або не сприяють досягненню мети, що мають на увазі протиборні сторони. З точки зору результативності конфлікти можуть бути або мобілізуючою, або дезорганізуючою силою колективу. З етичної точки зору можливо говорити про соціально прийнятні і неприйнятні форми прояву конфліктів.

Одним з результатів ускладнення соціально-економічної і політичної ситуації в країнах СНД, процесу швидкої зміни суспільства є бурхливе зростання кількості і різноманітності соціальних конфліктів. Це відноситься не тільки до конфліктів між різноманітними соціальними групами, але і до міжособистих конфліктів. Практика показує, що як міжгрупові, так і міжособисті конфлікти, характер їх вирішення виявляють великий вплив на ефективність управлінської діяльності, на результативність роботи підприємств, банків, компаній, бізнесу вцілому.

Ми приєднуємось до думки вищезгаданих дослідників (2), що конфлікт може бути викликаний моральними та культурними відмінностями між людьми, а також з прагненням однієї зі сторін на переговорах отримати значну вигоду для себе рахунок свого партнера. До конфлікту призводить грубість у взаємних стосунках і неповажні зауваження, які принижують гідність особистості. Оскільки усі люди мають різні потреби, інтереси, судження, ціннісні орієнтації, уникнути конфліктів практично неможливо. Інша справа - як до них відноситись, як їх сприймати і оцінювати.

На нашу думку в конфліктах беруть участь різні категорії співробітників: рядові службовці і керівники низового, середнього і вищого рівня, робітники основних і допоміжних організацій і ін. Успішність роботи будь-якого колективу щонайбільше залежить від якості управлінської діяльності осіб, що його очолюють. Конфлікти, в яких беруть участь керівники, негативно відбиваються на їх роботі, якості управлінських рішень, що приймаються. Тому менеджеру особливо важливо знати причини виникнення конфліктів між керівниками і підлеглими, уміти грамотно попереджати і конструктивно вирішувати конфліктні ситуації, що виникають.