За особые трудовые заслуги перед обществом и государством по инициативе нанимателя или ходатайству трудового коллектива работник может быть представлен к государственной награде. Право награждать государственными наградами Республики Беларусь предоставлено Президенту Республики Беларусь (п. 18 ст. 84 Конституции Республики Беларусь).
Принуждение - метод воздействия, обеспечивающий совершение действий субъектом права вопреки его воле. Принуждение применяется только в сочетании с убеждением как крайнее проявление власти и допустимо при строго определенных условиях, предусмотренных законом. Принуждение должно преследовать цели воспитания: быть обоснованным и гуманным, зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя, от последствий правонарушений. Применение меры дисциплинарного взыскания является выражением метода принуждения.
Дисциплинарная ответственность выражается в применении мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК. К таким взысканиям относятся: замечание, выговор, увольнение (п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК). Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания.
Например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29.09.1993 № 656, за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут применяться, помимо предусмотренных законодательством Республики Беларусь о труде, следующие дисциплинарные взыскания: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (мотор-вагонным подвижным составом), водителя - свидетельства на право управления моторно-рельсовым транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомотива (мотор-вагонного подвижного состава) - свидетельства помощника машиниста на срок от трех месяцев до одного года с переводом на другую работу на этот же срок в порядке и по основаниям, предусмотренным в п. 15 этого положения. Однако наниматель не вправе самостоятельно расширять перечень мер дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством о труде, путем включения дополнительных мер взыскания в коллективный договор или другой локальный нормативный акт.
Проанализировав первую главу дипломного проекта, следует отметить, что нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком) является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей. На практике часто трудовая дисциплина понимается в узком смысле - как соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка. Правовое понятие трудовой дисциплины подразумевает не только соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и надлежащее выполнение работником своих обязанностей. За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными законодательными актами. В частности, согласно ст. 197, 198 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) установлена дисциплинарная ответственность в виде следующих дисциплинарных взысканий - замечание, выговор, увольнение по п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК.
Обязательным признаком дисциплинарного проступка является наличие вины. При отсутствии вины работника нет должностного проступка, а, следовательно, не может быть наложено и дисциплинарное взыскание. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя, например, за один и тот же проступок объявить работнику выговор и одновременно уволить его с работы. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работника и его отношения к труду, вправе отменить дисциплинарное взыскание [30. с. 549].
Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления (оформления визы ознакомления) с приказом не имеет юридического значения и не влияет на применение объявленного взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Проект приказа готовится отделом кадров на бланке в трех экземплярах. Он визируется исполнителем (отдел кадров), руководителем структурного подразделения, которому подчинен работник, заместителем руководителя организации, курирующим работу данного подразделения, юридической службой (юрисконсультом). Визы оформляются на лицевой или оборотной стороне последнего листа первого экземпляра (подлинника) приказа. Работник отдела кадров передает проект приказа на подпись руководителю организации, и после подписания регистрирует приказ в службе делопроизводства. Работник, допустивший нарушение дисциплины, ставит подпись об ознакомлении на первом экземпляре приказа. Работник отдела кадров оформляет отметку о заверении копии на втором и третьем экземплярах приказа. Первый экземпляр приказа передается в службу делопроизводства, второй - в отдел кадров, третий - в бухгалтерию.
Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки работников не записываются, в личные дела не заносятся. Это правило не распространяется на случаи увольнения за нарушение трудовой дисциплины, так как по законодательству причина увольнения, вносимая в трудовую книжку, должна записываться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и ссылкой на статью Трудового кодекса. Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника. В соответствии с ч. 2 ст. 203 ТК наниматель, т.е. орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника.
Сегодня можно с достаточной уверенностью утверждать, что практически во всех катастрофах в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину. Это вполне понятно, так как среди факторов, опосредующих совершение трудовых правонарушений, личность работника - нарушителя трудовой дисциплины относится к числу первостепенных.
Из данной посылки следует, что выяснение социально-нравственного лица нарушителей трудовой дисциплины имеет чрезвычайно важное значение для глубокого понимания обстоятельств, способствующих правонарушениям в сфере общественного труда, механизма формирования противоправного поведения, способов профилактики нарушений, форм наиболее эффективного воспитательного воздействия на работников, их допускающих.
Заметим, что в науке трудового права проблема изучения личности нарушителей трудовой дисциплины пока должным образом не исследована, хотя настоятельная потребность в этом очевидна. "Личностный" подход в науке трудового права начинает активно утверждаться. Перенос акцентов исследования правовых проблем формирования поведения работников в сфере общественного труда на уровень личности особенно актуален в свете осуществляемой в настоящее время государственной политики по укреплению трудовой и исполнительской дисциплины, которая предъявляет серьезные и сложные требования к праву.
Общественный характер труда работников и социальная обусловленность их поведения требуют в целях углубления научных исследований использования категории "личность работника", а не просто понятия "работник". Этим подчеркивается, что работник представляет интерес для науки прежде всего и главным образом в плане его "социального лица".
Формирование личности, в том числе и нарушителя трудовой дисциплины, происходит под влиянием экономических, политических, идеологических, социальных, правовых и субъективно-психологических обстоятельств. Определенное влияние на формирование личности оказывают и биологические характеристики, присущие данному индивиду особенности характера, темперамента и т. д. Названные факторы взаимодействуют в рамках общественных отношений, субъектом которых является личность; для нарушителей трудовой дисциплины - прежде всего в общественно-трудовых отношениях.
Уровень трудовой дисциплины на предприятии во многом зависит от конкретной личности, ее отношения к своим функциональным обязанностям. Для личности нарушителя трудовой дисциплины характерна определенная деформация социально-правовых отношений и нравственно-психологических свойств.
Нарушение общественно-трудовых отношений выражается в виновном противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Личностные качества субъекта дисциплинарного проступка играют значительную роль при решении вопроса о привлечении его к дисциплинарной ответственности и тем самым имеют правовое значение. В соответствии со ст. 198 ТК при выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. Изучение личности нарушителя трудовой дисциплины необходимо для выбора наиболее целесообразной меры воздействия на нее в целях ее воспитания.