Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи:
- с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- с отказом работника от предложения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Не следует забывать, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры этих выплат.
Следует иметь в виду и некоторые другие нормы о выходных пособиях и компенсациях при увольнении. В частности, относительно:
1) работников, увольняемых в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы), если нарушение указанных правил допущено не по вине работника (ч. 3 ст. 84 ТК РФ).
Размер выходного пособия - средний месячный заработок работника;
2) руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ).
Компенсация выплачивается в размере не ниже трех средних месячных заработков работника;
3) руководителя организации при досрочном увольнении по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя (ст. 279 ТК РФ).
Размер компенсации определяется в трудовом договоре, но не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка;
4) сезонных работников при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением в ней численности или штата работников (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).
Размер выходного пособия - двухнедельный средний заработок работника.
Что касается работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, то в ч. 3 ст. 292 ТК РФ для них установлено ограничение - выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором, трудовым договором.
Вообще с временными и сезонными работниками еще до введения в действие Трудового кодекса часто возникали проблемы, связанные с выплатой выходного пособия, в том числе его размером. Остались они и сейчас;
5) работников, увольняемых из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации, сокращением в ней численности или штата работников (ст. 318 ТК РФ).
Размер выходного пособия - средний месячный заработок работника.
Кроме того, за указанными лицами сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Это одно из отличий от общих правил, предусмотренных в ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.
Другое отличие состоит в том, что средний месячный заработок за работником сохраняется и в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа государственной службы занятости и при условии, что в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата выходного пособия и сохраняемого заработка согласно ч. 3 ст. 318 ТК РФ производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.
Интересное и важное разъяснение приведено в ч. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2: выплаченное выходное пособие подлежит зачету при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным.
4. Задача.
верхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).
Не признается сверхурочной:
1) работа сверх установленной продолжительности рабочего дня при отработке нормы часов при гибком графике работы;
2) работа, при которой фактическая продолжительность ежедневной работы в отдельные дни может не совпадать с продолжительностью смены по графику;
3) работа сверх обусловленной продолжительности рабочего дня работников с ненормированным рабочим днем, если она компенсируется дополнительным отпуском (больше двадцати восьми календарных дней);
4) работа не считается сверхурочной в часы отработки отпуска без сохранения заработной платы;
5) работа, выполненная в порядке совместительства (сверх установленной продолжительности рабочего времени);
6) работа, выполненная работником, работающим неполный рабочий день, сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной продолжительности рабочего дня (смены);
7) работа по гражданско-правовым договорам (таким как поручение, возмездное оказание услуг, подряд и др.), осуществляемая в свободное от работы время.
По распоряжению администрации сверхурочная работа может производиться на основании приказа, где будут указаны причины необходимости привлечения работников к такой работе. Работа также признается сверхурочной, когда вместо приказа было устное распоряжение представителя администрации.
Примерный приказ о привлечении работника к сверхурочным работам и оплате его труда:
5. Заключение
Необходимо сразу отметить, что поправки, внесенные в Трудовой кодекс Российской Федерации, все же не решают тех глубинных социальных проблем, которые будоражат Россию вот уже на протяжении двух десятилетий.
Процесс нормотворчества, как известно, постоянен и непрерывен. Акты, содержащие нормы трудового права, принимались и до, и после выхода Федерального закона N 90-ФЗ. Однако составителям изменений и дополнений Трудового кодекса РФ не удалось освободиться от его многих декларативных положений и чисто пропагандистских суждений. Необходимо отметить, что концептуальных изменений в Трудовом кодексе РФ не произошло. В то же время изучение (осмысление) измененных его законоположений поможет всем, кто повседневно применяет его нормы, опирается на них или в принципе интересуется сущностью трудового законодательства, лучше ориентироваться в решении различных актуальных вопросов в сфере труда.
Стратегическая цель законодателя, осуществляющего реформу трудовых отношений, должна заключаться в том, чтобы создать в стране эффективный, цивилизованный рынок труда, который обеспечил бы работодателя рабочей силой надлежащей квалификации, а работников - высокооплачиваемой работой и необходимыми условиями труда.
В социально-экономических условиях современной России в рамках обозначенного в Трудовом кодексе РФ расширения социального партнерства работодателям-предпринимателям важно уйти от узкособственнических целей и задач, изучить и определить интересы трудовых коллективов и по возможности отдельных работников и тем самым создать условия для эффективного производства и социальной защиты работников.
Труд каждого и всех обеспечивает существование любого государства, разумеется, и России. От его качества и целенаправленности зависит, будет ли государство богатым, сильным, независимым, цивилизованным и гуманным. Поэтому государство в лице своих правителей, чиновников разных уровней и работодателей должно заботиться о трудящихся людях. И не столько примерять к бесконечным потребностям государства, сколько взвесить цену этого труда на весах справедливости с позиций конституционного государства народовластия. Разумеется, если это не государство - опекун олигархических структур, коррумпированных сообществ чиновников и их окружения.
Общеизвестно, что одним из основных общепризнанных прав человека является право на труд. В статье 37 Конституции Российской Федерации установлено: "Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию". С формально-юридической точки зрения представляется, что, руководствуясь этой нормой, каждый человек (гражданин России, иностранец, законно находящийся на ее территории, или лицо без гражданства) с учетом своего образования, квалификации, имущественного положения, личного интереса и пристрастий может выбирать, в какой сфере реализовать свои способности к труду.
Прокомментированные новеллы Трудового кодекса Российской Федерации, введенные в него новые законоположения призваны придать более устойчивую форму трудовым отношениям между работниками и работодателями. Но, как нам представляется, в них в большей части доминируют интересы работодателя в интенсификации труда без предоставления надлежащих социальных гарантий (в частности, заработной платы), в том числе со стороны государства.