Решение работодателя о сокращении численности или штата работников организации оформляется приказом.
Кстати, если учредительными документами не предусмотрена передача полномочий исполнительного органа организации другому лицу, то подписанные надлежащим лицом документы, связанные с сокращением численности или штата, могут быть признаны не имеющими юридической силы, что влечёт за собой отмену приказа об увольнении работника и его восстановление на работе с выплатой компенсации за время вынужденного прогула.
В соответствии с ч.2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости) при принятии решения о сокращения численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом нужно указывать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, службу занятости следует известить не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Возникает вопрос: в какие органы службы занятости работодатель должен подавать сообщение о планируемом сокращении штатов – в те, которые находятся по месту нахождения организации, или те, что расположены по месту жительства работников, с которыми работодатель планирует расторгнуть трудовые договоры?
Ответ на этот вопрос в законодательстве отсутствует. Для того, чтобы не нарушить установленную законом обязанность по уведомлению органов службы занятости о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, работодателям нужно направлять соответствующие письма на адрес Федеральной службы по труду и занятости (Роструд).
В соответствии со ст.82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
В качестве ориентира может использоваться Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министров от 05.02.1993 № 99.
Обязанность работодателя, установленная ч.2 ст.25 Закона о занятости, имеет своей целью предупреждение органов службы занятости о возможном обращении уволенных работников по вопросу трудоустройства.
Является ли нарушение работодателем нормы об извещении службы занятости о сокращении штатов основанием для восстановления работников на работу? Удовлетворение требований работников маловероятно, ведь вопрос о восстановлении на работе может быть решён положительно только если лицо, оспаривающее правомерность расторжения трудового договора, докажет, что не получение органами службы занятости информации от работодателя привело к отсутствию возможности дальнейшего трудоустройства этого лица.
Приведу в пример Постановление Совета Министров РФ от 05. 02. 1993 года № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
1.Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определённый календарный период.
К ним относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращения численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве одного процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
2. В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищённость работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе РФ, краёв, областей, автономных образований, городов и районов.
Если в организации есть выборный профсоюзный орган, то, помимо уведомления органов службы занятости, работодатель обязан при принятии решения о сокращения численности или штата работников организации сообщить об этом в письменной форме в профсоюз не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (если планируется массовое увольнение работников – за три месяца). Данное требование установлено ч.1 ст.82 ТК РФ.
Получение представительным органом работников информации по вопросу, непосредственно затрагивающему интересы работников, является одной из форм участия работников в управлении организацией (ст.53 ТК РФ).
Если работник является членом профессионального союза, то для его увольнения по рассматриваемому основанию необходимо мотивированное мнение профсоюза, порядок получения которого установлен ст.373 ТК РФ. Нормы указанной статьи предусматривают: при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником – членом профсоюза работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения.
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю своё мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, а также немотивированное мнение работодателем не учитывается.
В случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в выборный профсоюзный орган за получением его мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п.26 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
На практике встречаются случаи, когда государственному инспектору труда в подтверждение исполнения обязанности работодателя по получению мотивированного мнения профсоюза представляется проект приказа об увольнении работника с отметкой «Согласовано» и подписью председателя профсоюзного органа организации. Между тем в такой ситуации мнение профсоюза не является мотивированным, то есть обосновывающим позицию по вопросу увольнения работника. Мотивированное мнение профсоюзного органа следует оформлять протоколом заседания данного представительного органа.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. В постановлении от 17.03.04 Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что, поскольку возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока.
Кстати, мероприятия по сокращению численности или штата работников организации начинаются с момента письменного предупреждения работника о предполагаемом расторжении с ним трудового договора.
Говоря о получении согласия профсоюзного органа на расторжение трудового договора с работниками, следует обратить внимание на противоречие в нормах закона. Приняв решение о возможном расторжении трудовых договоров с работниками – членами профсоюза, работодатель должен уведомить профсоюзный орган не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации (то есть до выдачи письменных предупреждений работников). Тогда мотивированное мнение профсоюза работодатель получит ещё до начала предупреждения работников о возможном расторжении с ними трудовых договоров (предупредить их в письменной форме работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения). В период действия этого предупреждения работодатель вправе уволить работника по рассматриваемому основанию досрочно только с его согласия. А так как возможность расторгнуть трудовой договор сохраняется у работодателя в течение одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа, то ко дню предполагаемого увольнения работника этот срок истечёт.
В такой ситуации остаётся посоветовать работодателю дважды обращаться в профсоюзный орган за получением мотивированного мнения на увольнение работника – члена профсоюза: первый раз при принятии решения о возможности расторжении трудового договора, второй – по истечении первого месяца со дня получения работником предупреждения о предполагаемом увольнении.
Как уже было сказано, работодатель обязан известить работников о предстоящем увольнении, согласно ч. 2 ст.180 ТК РФ их нужно предупредить персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Отсчёт этих двух месяцев начинается не со дня составления предупреждения о расторжении трудового договора, а со дня ознакомления с ним работника.
Нужно иметь в виду, что норма закона о предупреждении не менее чем за два месяца до дня увольнения применима не ко всем категориям работников. Предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст.292 ТК РФ). В отношении работника, занятого на сезонных работах, минимальный срок предупреждения об увольнении по данному основанию составляет семь календарных дней (ч. 2 ст.296 ТК РФ).