Трудовой кодекс предусматривает, что работодателем может быть физическое либо юридическое лицо. Иной субъект может выступать в качестве работодателя, если в соответствии с федеральным законом он наделен правом заключать трудовые договоры.
Большинство работодателей – юридические лица. Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или используют труд других лиц в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, - 18 лет. С этого возраста согласно ГК наступает полная дееспособность. Трудовой кодекс в интересах развития малого бизнеса выделил из числа работодателей – физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями. Они приравнены к работодателям – юридическим лицам. В отличие от работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, индивидуальный предприниматель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной, в личном качестве заключает коллективный договор, а также осуществляет иные права и обязанности, предусмотренные ст. 22 ТК.
Чтобы организация могла быть работодателем, она должна отвечать признакам юридического лица. В соответствии со ст. 48 ГК юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Все организации, выступающие в качестве юридического лица, подразделяются на коммерческие, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками.
Коммерческие организации создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Организационно- правовыми формами некоммерческих организаций являются потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации, благотворительные и иные фонды. Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя.
В связи с тем, что Трудовой кодекс в качестве работодателей называет юридических лиц, - их филиалы и представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом, создавшим их юридическим лицом, и действуют на основании утвержденных им полномочий. Их руководители выступают в гражданском обороте по доверенности юридического лица.
У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае он не является работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства выступает юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если он не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.
Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели реализуют свои права и обязанности через органы управления. В государственных и муниципальных унитарных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником и ему подотчетен. В негосударственных организациях права и обязанности работодателя осуществляют его исполнительные органы управления.
1.2 Функции трудового договора
Поскольку труд в соответствии с трудовым договором осуществляется в рамках хозяйственной сферы работодателя, то этот труд становится элементом организации данной сферы. Иными словами, работник, включаясь своим трудом в хозяйственную сферу работодателя, включается и в тот внутренний трудовой распорядок, который складывается в рамках указанной сферы, и, соответственно, на него распространяется обязанность подчиняться нормам, которые регулируют трудовой распорядок (правилам внутреннего трудового распорядка, положению о персонале и т.п. ), а также указаниями работодателя по ходу выполнения работ. И, напротив, в силу того, что исполнитель работ по гражданско- правовому договору (подрядчик) не включается в хозяйственную сферу заказчика, а формирует свою, то на него, разумеется, обязанность подчиняться правилам, регламентирующим трудовой распорядок заказчика, не распространяется, и он в рамках своей хозяйственной сферы самостоятельно организует свой труд.
Далее, поскольку предметом трудового является живой труд, труд как процесс, то понятно, что в интересах, как работодателя, так и работника количественно формализовать этот предмет. Следовательно, в трудовом договоре должны быть определены как вид труда, так его качество и количество. Это выражается и в том, что в соответствии с трудовым договором работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции, которая, квалификации либо должности. В свою очередь, работодатель, будучи вправе требовать от работника выполнения работы в рамках трудовой функции, лишен возможности, за определенными исключениями, четко определенными в законе, поручать последнему работы, находящиеся за пределами его трудовой функции (т.е. требовать от работника выполнение труда того вида, качества и количества, которое находится за рамками обусловленной договором трудовой функции).
Поскольку предметом гражданско-правого договора является результат труда, то стороны данного договора заинтересованы в том, чтобы регламентировать качественные и количественные характеристики именно этого предмета, но отнюдь не то, какими способами, т.е. с применением труда какого вида и качества и с какими трудовыми затратами, исполнитель работ обеспечит достижение обусловленного результата[11].
Специфика предмета определяет, и действие рассматриваемых договоров во времени: гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей, трудовой же договор носит длящийся характер, т.е. по общему правилу выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действия договора.
Отметим, наконец, еще одно свойство трудового договора: поскольку его предметом является реализация способности человека к труду, понятно, что это свойство может быть реализовано самим человеком, как понятно и то, что поручить реализацию своей собственной способности к труду другому лицу человек не может. Отсюда следует, что на стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта прав и обязанностей. Напротив, сторонами гражданско- правового договора могут выступать как физические, так и юридические лица.
Сказанное выше позволяет сформулировать основные функции трудового договора. Под функциями в философской литературе принято понимать внешнее проявление свойств, какого- либо объекта в данной системе отношений. Иными словами, категория функции позволяет характеризовать сущность какого- либо явления, проявляющуюся в его взаимодействии с другими явлениями. Поскольку трудовой договор есть элемент механизма правового регулирования труда, т.е. категория служебная, то функции трудового выражают его целевое назначение. Таким образом, сущность трудового договора, выражающуюся в его функциях, можно выявить, ответив на вопрос о том, ради достижения каких целей существует это социальное явление.
- Трудовой договор - социальный регулятор (т.е. он является фактором формирования системы экономических отношений, а в правовом плане - фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в этом своем качестве представляет собой элемент объективного права).
- Как юридический факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи между работником и работодателем, а более широком плане - включение работника в общественную организацию труда.
- В личностном плане трудовой договор выступает фактором, обеспечивающим реализацию способности человека к труду.
- Как результат согласования интересов двух сторон - работника и работодателя - трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон.
- Поскольку в настоящее время провозглашена и юридически обеспечена свобода распоряжения человеком своими способностями к труду, трудовой договор как юридическое выражение согласования интересов и воли его сторон выступает альтернативой принудительного труда; соответственно он выполняет защитную (гарантийную) функцию[15].
1.3 Сходство и различие гражданско-правового и трудового договоров
Трудовой договор в России все в большей степени приобретает качества, присущие всем договорам частного права, становясь универсальным инструментом регулирования взаимных обязательств сторон. Он весьма близко примыкает к договорам на выполнение работ и оказание услуг, от которых его на практике иногда трудно бывает отличить. Схожесть трудового и гражданско-правого договоров дает повод некоторым исследователям рассматривать трудовой договор как разновидность гражданско- правового. Высказывается предположение, что в перспективе трудовой договор должен трансформироваться в разновидность договора гражданско- правового права, когда все трудовые отношения будут регулироваться нормами гражданского права, которые в совокупности будут образовывать соответствующий структурный элемент гражданского законодательства, его институт.