Для каждого типа сотрудников должны разрабатываться и использоваться различные системы стимулирования, как материальные, так моральные и организационные. Привлечение сотрудников к участию в управлении организацией, умелое распределение нагрузки и ответственности между сотрудниками приводит к росту мотивации, интереса к выполняемой работе. Сотрудники приобретают новые для них навыки принятия решений, планирования и контроля, что позволяет устранить проблему пресыщения однообразием и рутиной. Также очень важно выделять креативных сотрудников, демонстрировать, что они уже кандидаты на дальнейший рост по карьерной лестнице [9, 10].
Выработанная нами интеграционная модель мотивации и стимулирования персонала отвечает требованиям компании ООО «Стратегия Партнёрства», состоит из трёх взаимосвязанных блоков, каждый из которых логично дополняет и усиливает другой [12, с. 41–42].
Первый блок. Материальная мотивация
1. Должностной оклад (согласно штатному расписанию). Этот стимул является обязательным, согласуется с работником при его поступлении на работу и фиксируется трудовым соглашением.
2. Выплаты, связанные с производственными результатами (премии и стимулирующие надбавки).
3. Премии сотрудникам, непосредственно не связанные с производственными результатами, в номинации «Лучший работник» — месяца, квартала, года и т.д.
4. Премии к юбилейным датам, праздникам, дням рождениям и т.д.
Второй блок. Социальная мотивация
1. Поощрение компанией программы личностного развития, обучения и профессионального роста персонала:
поездки в другие регионы по передаче опыта;
повышение квалификации через тематические семинары, инновационные образовательные программы, тренинги, деловые игры, «курсы на рабочем месте», обучение в колледжах, вузах, школах бизнеса (по профилю компании);
мониторинг ситуации в организации: в компании разработаны системы оценки эффективности труда, оценки и аттестации персонала (выявление уровня его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста).
2. Представление компанией льгот для сотрудников:
автомобили для служебного пользования;
доставка сотрудников служебным автотранспортом (до работы и дома);
мобильная связь для служебного пользования;
фирменная одежда компании;
автостоянка для личного транспорта на территории компании;
питание персонала компании в течение рабочего дня;
покупка продукции компании без торговой наценки;
детские дошкольные учреждения;
детские летние оздоровительные лагеря, санатории, дома отдыха и т.д.;
частичное улучшение бытовых условий.
Третий блок. Моральная мотивация
1. Совместное решение внутренних проблем компании в процессе обсуждения.
2. Организация и совместное проведение досуга персонала и членов их семей (спортивные и культурные мероприятия и пр.).
3. Спонсорская поддержка детских творческих коллективов (г. Н. Новгорода).
В условиях экономического кризиса, при спаде материального стимулирования возрастает значение социальной и моральной мотивации. Предлагаемая инновационная модель, дифференциальным принципом которой является система взаимодействия, направленная на позитивное решение производственных и личностных проблем, включает работу проектных групп по решению конкретных производственных задач. Данная модель прошла апробацию в ООО ТД «Пигма», в которой трудится более 800 сотрудников, и в ООО «Стратегия Партнёрства», штат сотрудников которой насчитывает более 200 человек. На основе данной модели мотивации и стимулирования персонала разрабатываются тренинги для различных категорий сотрудников.
Литература
1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. — М.: МГУ, 1976.
2. Вересов Н.Н. Психология управления. — М.: МПСИ, 2001.
3. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2003.
4. Ильин Е.Г. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000.
5. Коваль А.Г., Балашов Ю.К. Стимулирование персонала: основы построения
системы стимулирования / /Кадры предприятия. – 2002. — № 7. — С. 24–29.
6. Лафта Дж.К. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, 2004.
7. Леонтьев А.Н.Деятельность. Сознание. Личность. — М.: Смысл, 2004.
8. Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Евразия, 2002.
9. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. — СПб.: Речь, 2005.
10. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект Пресс, 2002.
11. Психология мотивации и эмоций / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер и М.В. Фаликман. — М.: ЧеРо-Омега-Л, 2006.
12. Сорокоумов А.С. Мотивация и стимулирование персонала в современных условиях // Управление персоналом: опыт профессионалов. — Н. Новгород, 2002. – С. 41–42.
13. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. — М.: Омега-Л, 2007.