Доказательствами недостаточной квалификации работника могут являться мотивированные заключения аттестационных комиссий, акты проверок, заключения компетентных специалистов, акты о браке и иные документы, содержащие подробные сведения и выводы о степени квалификации работника. Допустимы и свидетельские показания лиц, знающих деловые качества работника, его отношение к работе и результаты его труда.
4) Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Систематическим нарушением трудовых обязанностей является повторное их нарушение (п.32 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г).
Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов нанимателя, технических правил и т.п.).
5) Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно.
Увольнение по данному основанию может быть произведено также за оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также и до истечения срока предупреждения об увольнении; оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока трудового договора, самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный) (п. 34 постановления Пленума № 2 от 29 марта 2001 г.).
Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя. Уважительность причин неявки на работу может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестка в суд, милицию, справки о нарушении работы транспорта и т.п.). Пленум Верховного Суда в указанном постановлении разъяснил, что В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда № 2 от 29 марта 2001 г. не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью 1 статьи 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови). Не считается прогулом неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (направление на сельхозработы).
6) Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
Увольнение по данному основанию допускается, если временная нетрудоспособность продолжается свыше четырех месяцев непрерывно. Если работник в течение этого периода приступил к работе хотя бы на один день, то срок временной нетрудоспособности следует исчислять с ее начала после имевшегося перерыва. Увольнение по п.6. ст.42 – это лишь право нанимателя, а не обязанность. Увольнение по данному основанию может производиться, когда отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства и его необходимо заменить другим постоянным работником. Законодательством в некоторых случаях установлены более продолжительные сроки сохранения места работы (должности) при определенных заболеваниях. Например, за работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется в течение 12 месяцев.
За работниками, получившими получили временную нетрудоспособность вследствие трудового увечья и профессионального заболевания сохраняется место работы (должность) на весь период временной нетрудоспособности, а в случае назначения ему инвалидности, препятствующей продолжению данной работы, такой работник может быть уволен, при невозможности перевода на другую работу, по п. 2 ст. 42 ТК.
7) Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время. В соответствии с п. 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь № 29 от 26 июля 1999 г. "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя, является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в не рабочее время (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда № 2 от 29 марта 2001 г.).
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. При отказе работника от медицинского освидетельствования наниматель обязан составить акт с участием очевидцев нахождения работника в нетрезвом состоянии. Акт должен быть составлен в день обнаружения работника в нетрезвом состоянии, при возможности, с ним следует в тот же день ознакомить нарушителя.
8) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Факт хищения и вина работника в этом должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Применение к лицу, совершившему хищение, мер общественного воздействия, например, товарищеским судом, собранием трудового коллектива, не может являться основанием для увольнения работника по пункту 8 статьи 42 ТК.
Увольнение работника по данному основанию может иметь место при хищении имущества нанимателя, т.е. имущества, принадлежащего ему на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящегося у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами. Основанием увольнения может явиться хищение личного имущества, не принадлежащего нанимателю, если оно было сдано на хранение нанимателю.
При увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в силу приговора суда или со дня принятия решения об административном взыскании.
Субъектами увольнения по данному основанию могут быть не только должностные лица организации, отвечающие за охрану труда и технику безопасности, но и работники, нарушившие правила охраны труда и техники безопасности. Доказательством виновных действий работника по нарушению правил охраны труда может являться акт о несчастном случае, составленный в установленном порядке.
При увольнении некоторых категорий работников необходимо соблюдение дополнительных гарантий. Так, согласно ст. 24 Закона "О профессиональных союзах" в редакции от 14 января 2000 г. в случае, если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), то расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны, а с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, — только с предварительного согласия вышестоящего органа. Расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7—9 ст. 42 и пунктами 1—3 ст. 44 ТК,— после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК). Несоблюдение требования закона о предварительном уведомлении профсоюзного органа или комиссии по делам несовершеннолетних об увольнении влечет наступление последствий, предусмотренных п. 23 постановления Пленума Верховного Суда № 2 от 29 марта 2001 г., а неполучение согласия этих органов в предусмотренных случаях влечет признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе.
Статья 44 ТК предусматривает 6 самостоятельных случаев прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
Всеобщая воинская обязанность – конституционная обязанность граждан Республики Беларусь. Исходя из высоких государственных целей, заключающихся в обеспечении безопасности и независимости государства, устанавливается приоритет военной службы перед другими видами государственной службы и трудовой деятельности, который выражается в прекращении гражданами работы, учебы, службы и иной деятельности на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности и условий хозяйствования при призыве или добровольном поступлении на военную службу (ст.2 Закона Республики Беларусь от 5 ноября 1992 г. ''О всеобщей воинской обязанности и военной службе'', с последующими изменениями и дополнениями). В ТК не указано как основание прекращения трудового договора прием на воинскую службу. В то же время, ст. 340 ТК предусматривает выплату выходного пособия как работникам, призванным на воинскую службу, так и принятым на такую службу. Призыв работника на военные сборы не прекращает трудового договора. Основанием для издания приказа об увольнении работника является повестка военкомата о призыве на срочную воинскую службу, а также справка о зачислении в высшее военное учебное заведение, документ, подтверждающий прием работника на военную службу (контракт) и т.п. При этом работник представляет также заявление с просьбой уволить его с работы по соответствующей причине. При прекращении трудового договора на основании призыва или принятия на воинскую службу выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.