Для успішної реалізації Стратегії реформування системи державноїслужби, затвердженої Президентом України у 2007 році, створення умов дляреалізації запропонованих напрямів удосконалення добору, підготовки ірозстановки кадрів в 2007 – 2009 роках необхідно спрямувати зусилля на:
- прискорення прийняття Законів України «Про Кабінет Міністрів України»,«Про міністерство, інший центральний орган виконавчої влади», «Провнесення змін і доповнень до Закону України «Про державну службу». Необхідно законодавчо закріпити розподіл на політичні і адміністративні посади, закласти засади такого розподілу обов’язків, який буде стимулювати посилення виконавської дисципліни в апараті державних органів разом із підвищенням ефективності вирішення стратегічних питань у системі державного управління;
- пошук шляхів залучення на державну службу висококваліфікованих фахівців, насамперед молодих здібних випускників вищих навчальних закладів, підприємців, працівників фінансово-економічної сфери. Необхідно орієнтувати кадрові служби на включення кращих з них до резерву на керівні посади. Для виявлення потенційних претендентів на керівні посади доцільно найближчим часом перейти до технології проведення відкритих конкурсів на заміщення посад та стажування зі складанням іспиту;
- підготовку всебічно обізнаних державних службовців, компетентних не тільки у своїй фаховій справі. З цією метою необхідно знайти прийнятні шляхи запровадження ротації кадрів, аби фахівці мали можливість перед зайняттям високої керівної посади набути досвід роботи на різних посадах;
- посилення уваги до моральних якостей осіб, які залучаються до органів влади. Потрібно разом із широким оприлюдненням Загальних правил поведінки державних службовців, аби громадяни знали, якої поведінки слід очікувати і, головне, вимагати від державних службовців практику спеціальних перевірок кандидатів на відповідні посади, удосконалити процедури дисциплінарного провадження, утворити апеляційні комісії;
- підвищення престижу державної служби, для чого визначити взаємопов'язані заходи з матеріального й морального заохочення за сумлінну та ініціативну працю. Необхідно нормативно запровадити критерії оцінки рівня кваліфікації кадрів, пов'язати результати оцінки з принципами заохочення: підвищення по службі, зарахування до резерву, встановлення надбавок до заробітної плати державних службовців тощо. Важливим завданням є встановлення стандартів якості роботи державних службовців. Для цього у кожному органі державної влади треба розробити й оприлюднити порядок надання державних послуг громадянам та юридичним особам;
- прискорення професійного навчання державних службовців, що покликано забезпечити їхню здатність до практичної інноваційної діяльності, охопити нормативно-проектну, аналітичну, організаційно-розпорядчу, консультативно-дорадчу та контрольну функції.
Розділ ІІ. Кадрова робота (забезпечення) в митній службі України:
2.1 Основні поняття та терміни в кадровому забезпеченні в митній службі України
Визначення і розгляд основ митного кадрового забезпечення є одним з основних питаньтеорії й практики управління в митній галузі. Незважаючи на необхідність більш детального розглядупитання про кадрове забезпечення митної служби, особливо забезпечення управлінськими кадрами, в науковій літературі, як правило, відбувається несистемний розглядйого теоретичних основ. Окрім того, практика кадрового забезпечення митної службипотребує подальшого удосконалення.
Працівники (кадри) митної служби – це група людей спеціально підготовлена іпрофесійно зайнята в процесах формування і реалізації державно-керівних впливів,котра виконує функції власне держави – забезпечення реалізації митної політики,діяльність і відносини яких регламентуються спеціальними службовими положеннями,
Кадрове забезпечення митної служби – це специфічний різновид управлінської діяльності щодо забезпечення органів і підрозділів необхідним контингентом людей, які відповідають певним вимогам, впровадження науково обґрунтованих методів добору, розстановки, навчання, виховання, стимулювання кадрів, правового регулювання проходження служби та надання правового захисту особовому складу.[2;51]
Діяльність з кадрового забезпечення утворюють два напрями: робота з кадрами та кадрова робота.Розрізнення між ними можна провести за трьома критеріями: за суб'єктами реалізації, за методами і засобами діяльності та за організаційно-правовими характеристиками.
Кадрова робота – це комплекс заходів і процедур щодо складання та обробкикадрової документації.
Робота з кадрами є елементом організаційної діяльності. Проводиться широкимколом суб'єктів управління – керівні та відповідальні працівники митної служби.
Органи держави реалізують систематизовані рішення основних питань щодо персоналу державного управління через кадрову політику, яка закріплюється в законодавствіта здійснюється всіма підсистемами суспільства. Кадрова політика в митній службівизначає основні завдання, принципи, зміст, форми і методи її кадрового забезпечення.
Реалізація кадрової політики в органах державного управління забезпечуєтьсяшляхом видання та застосування вищими органами державної влади та управління,міністерствами та відомствами конкретних правових актів, котрі визначають правовестановище державних службовців та регулюють роботу з ними, тобто роботу з кадрами.
2.2 Основні елементи роботи з кадрами в митній службі, їх характеристика, актуальні проблеми та шляхи їх вирішення
Загальне керівництво кадровим забезпеченням митної служби здійснює Голова ДМСУ.Голова ДМСУ делегує повноваження з управління кадрами одному зі своїх заступників.
Основним підрозділом у митній службі, який організовує і координує діяльність щодо кадрового забезпечення, є Департамент кадрової роботи.
У структурі органів митної служби існує система підрозділів по роботі з особовим складом, які разом з керівниками усіх рівнів виконують роботу з кадрового забезпечення. Основні елементи роботи з кадрами в митній службі:
1) організаційно-штатна робота; 2) добір кадрів; 3) розстановка кадрів; 4) підготовка та перепідготовка кадрів; 5) присвоєння спеціальних звань; 6) планування службової кар’єри; 7) оцінка кадрів; 8) ротація кадрів;9) формування кадрового резерву; 10) виховання кадрів; 11) соціальне забезпечення кадрів; 12) стимулювання службової активності кадрів; 13) зміцнення законності й службової дисципліни в діяльності кадрів; 14) звільнення кадрів; 15) робота з ветеранами.
Організаційно-штатна робота (ОШР) – це діяльність, яка спрямована на визначення загального чисельного і професійного складу працівників митної служби, оптимальний розподіл та ефективне використання наявної штатної чисельності. Вона фактично є вихідним елементом роботи з кадрами.[2;53]
Актуальною проблемою державної служби є соціологічне визначення стану апарату митної служби і його кадрового забезпечення. Адже з більшості параметрів, котрі характеризують державний апарат з погляду реальних суспільних потреб, немає достовірних даних, яких-небудь моделей і вимірників. Багато що оцінюється суб'єктивно: один апарат здається громіздким, роздутим, інший – слабким, недостатнім, недосконалим. Постійно ведеться критика державного апарату, але мало що робиться для його аналізу й удосконалення.
Для здійснення ОШР важливе виявлення тих вимог, котрим повинні відповідати окремі категорії працівників, які обіймають певні посади митної служби. Існуючі кваліфікаційні характеристики посадових осіб митної служби вимагають удосконалення. Крім того, недосконала методика розробки положень про підрозділи митної служби, складання типових посадових інструкцій.
Добір кадрів на митну службу багато в чому залежить від правильно організованої професійної орієнтації. Добір кадрів стосується двох напрямив: добір кадрів на митну службу і добір кадрів на різні посади з тих осіб, які вже працюють в митній службі.
Розстановка кадрів є продовженням роботи з добору кадрів. Роботи з добору і розстановки кадрів служать одній меті – встановленню придатності (непридатності) конкретної особи до роботи на певній посаді. Істотною ознакою, яка відрізняє розстановку кадрів від їх добору, є юридичний акт (наказ) про призначення на посаду або звільнення з посади, притаманний розстановці кадрів.
У результаті розстановки кадрів особи, які обійняли певну посаду, набувають прав, владно-розпорядчих повноважень, на них покладаються певні обов'язки та відповідальність згідно з компетенцією.
Дотепер не обґрунтована «координатна» сітка, у рамках якої можна об'єктивно і справедливо вимірювати набір (комбінацію) і рівень розвитку якостей особи, немає і демократичних процедур аналізу та оцінки можливостей персоналу митної служби. Чимало тут робиться довільно, хоча у світі з даного питання давно є необхідні методології та методики.
Серед різних форм і напрямків роботи, котрі сприяють підвищенню професійної компетентності кадрів митної служби, особливе місце займають освітня діяльність і самоосвіта. На ефективність системи підготовки та перепідготовки кадрів найбільший вплив становлять щонайменше три групи елементів: роль колективу митної служби (повсякденний соціально-психологічний і професійний вплив); структура наскрізного (від прийняття на службу до виходу у відставку) професійного зростання кожного службовця; участь суспільної думки у спостереженні за виконанням посадових функцій і поведінки службовців.
У країнах, підприємствах і установах, які прагнуть до успіху вже давно однозначно вирішена необхідність підготовки власних керівних кадрів. У цьому контексті слід звернути увагу на недосконалість підготовки керівних кадрів митної служби на всіх стадіях: підготовки спеціалістів для митної служби, підготовки керівників, перепідготовки, підвищення кваліфікації, навчання кадрового резерву тощо.[2;54]