Как указывалось ранее, представлять интересы работодателей - государственных и муниципальных предприятий, а также организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, вправе и органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.
Говоря о необходимости заключения коллективного договора в организации, следует обратить внимание на следующие обстоятельства и положения законодательства.
Во-первых, коллективный договор, будучи локальным нормативным правовым актом, позволяет с учетом специфики того или иного предприятия, учреждения, организации урегулировать особенности имеющихся социально-трудовых отношений персонала. В любом случае в каждой организации они имеются, однако не получают всеобъемлющей правовой регламентации, разрознены и содержатся в различных приказах, распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящими работниками организации.[45] Изложение их в этом договоре не только уменьшает документооборот и объем организационно-распорядительной документации в организации, но и приводит к их упорядочению, единообразному пониманию и исключению возможных ошибок при применении тех или других правовых норм.
Во-вторых, действующее трудовое законодательство одновременно способствует локальному нормотворчеству в организации и предполагает его. Так, согласно ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре за счет собственных средств организации вправе устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и преимущества, условия труда для сотрудников. Практика знает немало примеров, когда без правового регулирования в локальных нормативных актах организации в качестве таких льгот работникам фактически предоставляется выходное пособие при выходе на пенсию по старости, на паритетных началах с работодателем осуществляется добровольное медицинское страхование работников и членов их семей, оплачивается их обучение в образовательных учреждениях и определяются другие преимущества, компенсации и льготы. Поэтому эти вопросы должны быть в должной мере отражены в коллективном договоре.
В некоторых случаях закон, устанавливая минимальные гарантии и компенсации работникам, предусматривает те или иные их принципиальные положения, например, касающиеся их рабочего времени и времени отдыха, и одновременно прямо указывает на возможность дополнительной регламентации этих трудовых отношений в коллективном договоре.[46] В частности, ст. 116 ТК РФ позволяет в этом договоре определить иные случаи, помимо перечисленных в трудовом законодательстве, предоставления работникам дополнительных отпусков. В ст.ст. 101 и 119 ТК РФ предписывается в коллективном договоре устанавливать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и в качестве компенсации для них - продолжительность ежегодного дополнительного отпуска.[47] В соответствии со ст.ст. 178 и 179 ТК РФ допускается в этом же договоре предусмотреть выплату выходных пособий при увольнении в повышенных размерах, в том числе и в иных по сравнению с законодательством случаях, а также обстоятельства, дающие преимущественное право высвобождаемым работникам для продолжения работы в организации. В данном Кодексе имеются и другие многочисленные отсылки к коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.
В-третьих, в коллективный договор могут быть включены положения, определяющие деятельность на предприятии общественных организаций - профсоюзных организаций, коллектива работников и его органов, иных органов общественной самодеятельности, создаваемых по месту работы (например, рабочих комитетов, забастовочных комитетов и т.п.). Тем более что отдельные положения Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ прямо адресуют к коллективным договорам.
В-четвертых, в целях предупреждения трудовых конфликтов (как индивидуальных, так и коллективных) локальный уровень правового регулирования необходим отдельным положениям законодательства о трудовых спорах. Многогранность проявления сложившихся в организациях трудовых отношений, иных непосредственно связанных с ними отношений и нередко обнаруживающееся несовершенство действующего законодательства о труде позволяет утверждать о наличии других, помимо названных, причин необходимости заключения в организациях, в том числе и военных организациях, коллективных договоров и о недопустимости недооценки их значения.
Соглашения, как и коллективные договоры, не относятся к обязательным нормативным актам, они заключаются в инициативном порядке, что не освобождает работодателя и работника от соблюдения достигнутых сторонами отраслевых соглашений договоренностей. Прежде чем переходить к содержанию соглашений, напомним, что таковыми признаются правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения и устанавливающие общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений (ст. 45 ТК РФ).
Сторонами практически любого заключаемого соглашения выступают представители работников и работодателей на различном уровне социального партнерства. Если соглашение предусматривает полное или частичное финансирование из бюджетов, оно заключается при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения. На данную норму следует обратить внимание организациям, финансируемым (полностью или частично) из бюджетов, так как предоставляемые по соглашению льготы или компенсации требуют финансирования, которое уполномочены контролировать распорядители бюджетных средств. Из сказанного становится ясно, почему участие органов власти в заключении соглашения, имеющего отношение к бюджетному финансированию, является обязательным.
Заметим, рассматриваемое условие имеет отношение к бюджетному финансированию, на другие виды целевого финансирования некоммерческой организации (например, имущественные взносы) не распространяется требование об обязательном участии органов власти в заключении отраслевого соглашения. Раз так, то АНКО могут без опаски выполнять нормы соответствующего отраслевого соглашения за счет своего, внебюджетного финансирования. Этого нельзя сказать об АУ, которые, как правило, полностью или частично финансируются из бюджета. Для них обязательными являются те соглашения, в заключении которых принимал участие соответствующий орган власти или орган местного самоуправления. Можно принять во внимание нормы обычного соглашения, в составлении которого указанные органы участия не принимали, но тогда финансирование льгот и компенсаций такого соглашения может осуществляться только за счет средств, получаемых АУ от предпринимательской деятельности.
В отраслевое соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам оплаты и охраны труда, режима труда и отдыха, развития социального партнерства и иным вопросам, определенным сторонами. Как правило, все соглашения, заключенные на федеральном уровне, проходят уведомительную регистрацию в Федеральной службе по труду и занятости, в которой текст документов проверяется на наличие условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Если такие условия не выявлены, то все нормы соглашения являются действующими со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением (ст. 48 ТК РФ). Вопрос только в том, на кого распространяется действие соглашения. Ответ на него заслуживает особого внимания.
Во-первых, на работодателей и работников, являющихся членами объединений, заключивших такое соглашение. Во-вторых, на тех участников трудовых отношений, которые уполномочили на представительство в заключении соглашения вышеупомянутых лиц. В-третьих, к соглашению имеют отношение органы власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств. Для организаций и учреждений, финансируемых из бюджетов, соглашение действует в случае, когда оно заключено от имени указанных органов власти (органов местного самоуправления).
Работники всех иных организаций и учреждений также вправе рассчитывать на применение к ним норм отраслевого соглашения, если их работодатель присоединился к рассматриваемому документу. Это можно сделать в любое время, так как большинство действующих документов открыто для присоединения сторон трудовых отношений, заявивших о подобном желании. Не секрет, что не все организации и учреждения следят за принимаемыми отраслевыми соглашениями и изъявляют желание к нему присоединиться. В таком случае Трудовой кодекс предоставляет право проявить инициативу тем, кто заключил соглашение. Они направляют предложение о присоединении всех работодателей отрасли к соглашению в Минздравсоцразвития, а ведомство официально публикует предложение о присоединении к соглашению*(8). Тогда у работодателей, не участвующих в заключении соглашении, два пути: либо направить в министерство мотивированный письменный отказ либо не предпринимать никаких шагов, после чего (по истечении установленного ст. 48 ТК РФ срока) на таких работодателей действие соглашения распространяется автоматически.
Таким способом Министерство здравоохранения и социального развития распространило на всех работодателей соответствующей отрасли, которые не представили мотивированный отказ, действие Соглашения по физической культуре и спорту (Письмо от 16.04.2008 № 158-ТГ), Соглашение по культуре и кинематографии (Письмо от 27.02.2008 № 81-ТГ). К двум другим упоминаемым в статье соглашениям, которые могут быть интересны АУ и АНКО (Соглашение по образованию и Соглашение по печати, телерадиовещанию и средствам массовых коммуникаций), указанные меры принуждения по присоединению работодателей к соглашению не применялись. Однако перечень организаций, на которые распространяются нормы последних двух соглашений, достаточно объемный, ведь в него входят все организации, подведомственные соответствующим отраслевым ведомствам. Это дает основания предполагать, что АУ или АНКО с большой долей вероятности может попасть в список тех, кто обязан применять нормы действующего отраслевого соглашения. Рассмотрим, какие требования выдвигаются в соглашениях АУ и АНКО образования, культуры и кинематографии, печати и телерадиовещания, физкультуры и спорта.