Недостатки:
- более высокая затратность
- большая степень риска и неопред-ти
- более длительные сроки
- возможная повышенная конфликтность при найме.
Смешанный набор- использование как внеш так и внутр средств и осущ-ся при расширении п-я, при наличии значимых вакансий для повышения уровня конкурен-ти, при существенной перестройке п-я.
2. по количеству лиц, набираемых на должности:
-индивидуальный
-групповой
-массовый
Индивидуальный – набор на отдельную открытую вакансию, если наличие данной вакансии не меняет существенным образом структуру кол-ва.
Групповой – набор однотипных категорий раб-ов на п-е или его подразделение, котор. способно воздействовать на трудовые отношения внутри п-я.
Массовый набор- набор однородных или однотипных профессий раб-ов, если в рез-те их прихода существенным образом меняется структура п-я.
3. по применяемым методам:
-активный
-пассивный
Активный осущ-ся, если спрос на р.т. (особенно высококвалифиц. спец-ов) сущест-но превышает предложение.
Пассивный- осущ-ся, когда предложение труда превышает спрос.
16. Методы набора персонала.
При наборе персонала применяют разные группы методов в зависимости от того, какая ситуация на р.т., какой перс мы набираем, а так же от тех финансов, котор мы можем затратить.
К традиционным (пассивным) методам набора перс относят:
1.Набор через СМИ (интернет-не относится)-газеты(специализ и не специализир), ТВ,радио
2.поиск раб-ов через объявления на специализир стендах, которые м. располагаться либо рядом с п-ем, либо в отведенных местах.
3. Поиск раб-ов через службу занятости
4. поиск через знакомых.
5.поиск раб-ов через професс. учеб.заведения.
Эти методы объединяют следуюшие моменты:
-они не предполагают активной роли п-я.
-растянуты во времени.
-относит-но низкая затратность.
-методы более эфф-ны, если на р.т. сущ-ет избыточное предложение раб-ов и у п-я нет жестуких сроков для найма.
Газета. Достоинства:-невысокая стоимость, оперативность сообщения инф, целевой характер аудитории. Недостатки: стандартизированность, наличие ограниченной площади для объявления.
ТВ. Достоинства: более четкое визуальное представление;возможность эмоционального сопровождения. Недост-ки: высокая стоимость; осуществление показа объявлений в быстром режиме и не всегда в удобное время.
Радио. Дост-ва: эмоциональная составляющая, трансляция в течении нескольких сеансов в день. Недост-ки: узкий диапазон слущающих, не всегда удачное время, более высокая стоим-ть чем в газетах.
Специализир. стенды. Дост-ва:низкая себест-ть, возможность размешения самой полной инф, неограниченность времени размещения. Недост-ки: низкая проходимость, неопределенность во времени.
Служба зан-ти. Дост-ва: централизир место сбора инф о вакантных местах и претендентах, абсолютно бесплатное получение и размещение инф для п-й, возможность ограничения сроков и банк данных, участие консультантов-профессионалов. Недост-ки: не все претенденты имеют тенденцию обращ-ся в службу зан-ти, ожидания потенц раб-ка и раб-ля могут не совпадать, одновременно поиском одних и тех же раб-ов могут заним-ся различ п-я, что в итоге не позволяет полноценно конкурировать за раб-ка.
Поиск через знакомых. Дост-ва: - высокая скорость поиска, наличие определенного доверия. Недост-ки: узкая база, возможность наличия интересов, противоречащих интересам раб-ля.
Через професс.учеб заведения.Дост-ва: возможность получения раб-ов с новым уровнем знаний, умений,навыков; возможность получения субъектов, на которых м.б. полностью опробированы стандаоты корпоративной культуры; возможность получения полной рекомендации. Недост-ки: набор сотрудников не имеющих опыта, набор в ограниченное время.
Активные ( инновацион) методы набора примен-ся в тех случаях,когда:
1. предложение на р.т. яв-ся недостаточным
2.набор д.б. произведен в сжатые сроки либо в большом объеме
3. набор предполагает возможность фин затрат.
Активные методы набора перс предполагают более активную позицию раб-ля в отношении привлечения претендентов на раб. места.
К таким методам относят:
1.набор посредством интернет (через спец сайты, сайты орг-ций).
2. набор через ярмарки-вакансий
3. через рекрутинговые агенства или кадровые агенства, либо процедуры рекрутинга на самом п.
4. через активное взаимодействие с ВУЗами и иными профес учеб заведениями.
Интернет. Дост-ва: возможность размещения большого объема инф или использ-е большого объема инф.; почти полное отсутствие затрат; большая целевая аудитория; получение претендентов которые знакомы с интернет-технологиями. Недост-ки: высокая степень конкуренции; возможность длительности поиска, наличие избыточной инф.
Ярмарка вакансий- специализир мероприятие проводимое ГСЗ, в котор участвует как раб-ки так и раб-ли.Дост-ва: возможность непосредств общения; возможность быстрого набора; отсутствие ст-ти мероприятия;очевидность. Недост-ки: редкость проведения; ограниченный контингент претендентов; низкая успешность при отсутствии контингента.
Набор через рекрутинговые агенства – предполагает поиск необх-х кадров в установлен сроки с возможным оказанием консультаций. Дост-ва: краткие сроки; наличие ответст-ти агенства; возможность компенсации в случае неудачи; возможность аутстаффинга. Недост-ки: высокая ст-ть; неразвитость БД агенств. Аутстаффинг- процедура, при которой кадр агенства вводят в свой штат сотрудников, которых в последствии на временной основе предоставляет раб-лям.
Активное сотруд с Вузами. Дост-ва: получение раб-ка с нужными характеристиками; адаптированность данного раб-ка к конкретному п-ю. Недост-ки: длительность процедуры; наличие затрат, не связанных напрямую с набором.
17. Отбор персонала: понятие, сущность, виды, значение.Отбор-это одна из процедур в обл.УП,связанная с выбором претендентов,сформировавшихся в процессе набора кадров,сотрудников,кот.в наименьш.степ. отвечают требованиям к занимаемой должности или к занимаемому раб.месту.Отбор м.идти одновр-но с набором(напр.на ярмарках вакансий)или быть процедурой,сл.за набором.Значение отбора сост.в сл:1)позволяет укомплектовать штат неообх-м числом сотруд-в;2)позволяет снизить изд-ки,связ-е со спонтанным набором перс.;3)позволянт опр-ть соответствие требований предпр-я соответствию р.тр.(через колич-е показ-ли субъектов,участвующих в отборе).Отбор,как и набор не явл.однородным,поэтому м.б.классифицирован по разным основаниям:1)по среде:внеш.и внут.;2)по затратности:стандартизированный и затратный;3)по категориям набираемых раб-в:отбор рабочих и отбор специалистов;4)по методам отбора:отбор с использ-м станда-х методов и отбор с использ-м инновацион-х методов;5)по субъе-м,производящим отбор:отбор,производимый сотруд-ми орг-ии и отбор с привлечением внеш.экспертов;6)по критериям реализации отбора:отбор на основе преимущ-но объективных критериев и отбор на основе преимущ-но субъект-х критериев.
18. Инновационные методы отбора персонала.В опр.случаях традиц-х стандартиз-х процедур для отбора перс.явл.недостаточным.В связи с этим службы по перс.прибегают к доп.процедурам,кот.не имеют такой распространенности как традиц-е,но позволяют снизить риск ошибки некач-го отбора.Ситуации в кот-х прибегают к доп.методам:1)отбор специалистов и администраторов высших квалификац-х категорий;2)для отбора специалистов и рабочих,кот.заняты на т.н. «узких раб.местах»,т.е.от ответ-ти и дисциплинированности кот-х во многом зависит непрерывная работа подразделений или предпр.в целом;3)при найме перс с опр.уник-ми харак-ми,кот.не м. иметь типового распространения.Для проведения доп-х процедур и обеспеч-я их эф-ти необх-мо наличие сл.условий:1.наличие достат.фин.обеспеч-ти;2.наличие подготовленных специалистов;3.наличие вр.для осущ-я таких процедур.К таким процедурам отн-т:1)отбор посредством испытательных процедур.Сущ.возмож-ть приема с испыт.сроком,либо проведение испыт-х процедур вне найма.Осн.цель-установить реал.степ.компетентности претендента и скорость его адаптации к новым условиям работы.(а)испытание посредством приема на работу с испыт-м срокос.Сущность-прием на работу с установлением испыт.срока,по итогам кот.принимается решение о приеме на работу или отклонении кандидатуры.Недостатки:возмож-ть использ-я только одной кандидатуры;возмож-ть неблагоприят-го решения не только со стороны раб-ля,но и сос стороны раб-ка.Дост-ва:отсут-е психолог-го давления;возмож-ть оценить не только степ.профессионализма,но и хар-р взаимод-я с коллегами по работе;полная регламентирован-ть тр.законод-м.В случае,если есть равноценные претенденты и круг претендентов дост-но широк,более оптим-м явл.др.вид испытаний,в рамках кот.в процессе отбора для пертендентов устан-т професс-е краткосрочные испытания группового или индивиду-го типа.Сущ.2 вида таких испытаний:1.имитационные испыт.,кот.предполагают имитацию реал.ситуации,о чем не занет претендент;2.допуск претендента к решению раел.проблемы;о тбирается тот субъект,кот.подсказал лучшее решение.;2)Оценка кругового или 360 градусного типа.Применяется,когда специалист,подлежащий отбору д.обладать высокой степ.лояльнояти к орг-ии,чтобы не допустить в будущем утечки инф-ии.В связи с этим необх-мо получить сведения о данном претенденте с мест прежней работы,инф-ю с места жит-ва,инф.из уч.заведений.По рез-м данной инф-ии составляется проф.психологич-й портрет претендента.что м.служить основанием для его приема на работу или отклонения.В случае,если претендента выбирают из внут.среды,то проводится опрос руков-ля подразделения,коллег по работе,с кот.взаимод-т претендент в процессе тр.деят-ти.;3)Отбор путем одноэтапного прохождения отборочных процедур(проводится в специализированных фирмах;длит-ть м.доходить от 2х недель,до 3х месс.).Опр-ся.гр.претендентов и проведение ряда испыта-х процедур,в рез.кот-х после каждого этапа отсеивается 1 иил неск-ко кандидатур.В рез.последней процедуры опр.победитель отбора.Каждая процедура вкл. Ситуацию в будущ.деят-ти,и в кач-ве рез-та м.предполагать:1.конкр.испытание;2.составление аналитич-го отчета,либо программы деят-ти;3.орг-ю групп-го взаимод-я;4.проведение «мозгового штурма» или «мозг-й атаки»;4)Рейтинговая оценка.М вкл.неск-ко методик:1.оценка претендентов экспертами;2.оценка претендентов самими претендентами,руковод-ми подразделений,будущ.коллегами.Смысл любого действия в том,что составл-ся суммарный,средневзвешанный рейтинг,кот.позволяет опр.выбор претендента.