Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большей мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.
Карта компетенции (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела человеческих ресурсов, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенции требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важнейшим дополнением каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.
Привлечение кандидатов. Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа), отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.
Вопрос 20: Основы власти руководителя
Стили руководства
Типы власти в обществе сформулировали три основных и один комбинированный стиль руководства. Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных ему сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, на большом личном капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такой типа может привести свою фирму к большому успеху, но также к полному краху. Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления.
Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший “политик”, ”дипломат”,
”стратег”, ”хитрый лис”, просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, не подающийся соблазнам (деньги, женщины и власть), т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета. Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, “сталкивает” их между собой, пытается быть “добрым шефом”, но иногда невольно становится марионеткой в руках “серого кардинала” или всемогущей “Марии Ивановны”, которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако, часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно не устойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии.
Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холестеринов, флегматиков сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определенной пропорции с преобладанием одного из них.
Основы власти руководителя
Для продуктивной деятельности руководитель обязан знать основы власти, которые состоят из семи блоков: принуждение, влияние, компетенция, информация, должностное положение, авторитет, поощрение. Каждая разновидность соответствует конкретной ситуации. Власть принуждения – это побуждение людей к деятельности вопреки их желанию, основан на страхе перед наказанием. Власть влияния – взаимодействие лидера с влиятельными лицами дает ему косвенную силу власти. Власть компетенции – лидер, если он профессионально подготовлен, оказывается наделенным правом выступать в качестве эксперта и «судьи» по многим производственным
проблемам. Власть информации – лидер обычно регулирует ее доступ к конкретным людям. Власть должностного положения, – чем выше должностная позиция руководителя, тем выше степень его властного влияния на людей. Власть авторитета – руководитель, пользующийся у подчиненных авторитетом, осуществляет властное влияние на них без демонстрации своей властной уполномоченности. Власть награждать – люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможности награждать и миловать. Все хотят больше получать, продвигаться по службе, пользоваться признанием. Руководитель, способный влиять на такие ценности, пользуется у людей и подчиненных высоким авторитетом.
Вопрос 36: Лизинг и маркетинг персонала.
Лизинг персонала означает подбор кадров на временные рабочие места. Это своеобразная краткосрочная или среднесрочная аренда персонала другой фирмы. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью предприятия в определенных кадрах из внешних источников приобретения.
Временный найм имеет специфику. Она породила соответствующие агентства по такому найму. Их еще называют рекрунтерские агентства. Слово recruitment означает комплектование личным составом, вербовку, набор (в армию) новобранцев. Рекрунтер как предпринимательская профессия появилась на Западе еще в 50-х гг. XX в. Смысл рекрунтмента – платные услуги по подбору персонала для фирмы – работодателя. При этом стоят задачи отыскать, отобрать, убедить, переманить и представить заказчику для принятия окончательного решения о временном найме кандидатов на вакантные должности.
Итак, в случае необходимости лизинга (аренды) персонала заказчик прибегает к услугам своего рода «прокатных» фирм, которые выдают «напрокат» свою рабочую силу другим фирмам – заказчикам за определенное вознаграждение. Квалификационного специалиста на временную работу (до 6 месяцев) найти бывает сложно. Люди чаще ищут работу надолго. Поэтому подбор на временную работу в рекрунтерском бизнесе перестал быть, по мнению тех, кто им занимается , малодоходным.
Основанием для такого рода деятельности служит соответствующая
законодательная база. В нашей стране ее пока нет. В Германии, например,
существует закон регулирования деятельности предприятий, уступающих на время свою рабочую силу другим юридическим лицам. Договор о лизинге персонала составляется не более чем на 9 месяцев.
В странах рыночной экономики идея лизинга персонала получила широкое распространение и активное развитие, начиная с 80-х гг.
Предприниматели охотно принимают сезонных рабочих, но у них возникают технические проблемы временного найма, например, юридического характера. К тому же, возникают трудности поиска, ибо сделать это надо очень быстро. Быстро надо от работников и избавиться, как только закончится сезонный аврал. Для этого необходим определенный опыт ориентации в специфической нише рынка рабочей силы. Многие фирмы, и не только агропромышленного профиля, имеют свои особые «сезоны». Выгоднее держать в своих штатах людей для этих сезонов, чем прибегать к услугам специальных агентств по лизингу персонала. Такие агентства, а впоследствии целые рекрунтерские компании, находили и принимали в свои штаты людей, готовых работать на временной основе. Далее, эти компании предлагали уже своих номинально собственных сотрудников в аренду другим фирмам, которые заинтересованы в определенных специалистах на определенное время. Следовательно, заказчик получает временный персонал, с которым он юридически почти не связан. В этом его удобства. Ответственность за работу предоставленных лиц несет кадровое рекрунтерское агентство.
По договору заказчик перечисляет агентству стоимость рабочей силы предоставленного работника (его зарплату), полагающиеся налоги, а также определенную обговоренную сумму комиссионного вознаграждения за услуги. Иначе говоря, все расчеты с персоналом и налоговой инстанцией производятся лизинговой фирмой.
Заказчику остается грамотно составить договор и вместо многих физических лиц он будет иметь дело с одним юридическим, которое никак не подменяет работу отдела кадров, но содействует кадровому регулированию. Поэтому кадровые службы не имеют ревностного отношения к рекрунтерским фирмам.
В Беларуси практически отсутствует подобного рода лизинг персонала. В России он появился с середины 90-х гг. одним из мировых лидеров по подбору персонала на временную занятость является американская компания «ManPower». Популярность такого вида предпринимательской деятельности в Республике Беларусь может быть обеспечена соответствующими законодательными актами. Она затруднена тем, что работодатель имеет возможность расплачиваться с работниками без заключения трудового договора.