Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності в нього необхідних знань і навиків, що виключає можливість нормального виконання обов’язків по конкретній посаді або роботі, і підтверджується об’єктивними даними про те, що працівник не виконує і не може виконувати тих функцій, що покладені на нього за трудовими договором.
При розірванні трудового договору в зв’язку з невідповідності працівника займані посаді або виконуваній роботі працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.
Підставою для звільнення працівника з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 3 ст. 40 КЗпП може бути систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим розпорядженням, якщо до нього раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання обов’язків було протиправним та вимовним, носило систематичний характер, за попередні порушення трудової дисциплінарного чи громадянського стягнення з додержанням порядку їх застосовування, але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.
До дисциплінарного стягнень відносять також звільнення з роботи за прогули без поважних причин (п. 4 ст.40 КЗпП).
Прогулом без поважних причин визнається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня.
Прогул без поважних причин проявляється в залишенні роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу в установленому порядку про розірвання трудового договору, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишенні роботи до закінчення строку попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу; відмові без поважних причин приступи до роботи призниженні розряду за грубе порушення технологічної дисципліни на інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції тощо.
Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Крім загальних підстав розірвання трудового договору законодавства про працю передбачає також додаткові підстави. Вони можуть бути застосовані лише до певних категорій працівників. До них у першу чергу відносяться керівники працівники, з якими трудовий договір може бути розірваний при одноразовому грубому порушенні трудових обов’язків (ч. 1 ст. 41 КЗпП).
До керівних працівників відносяться керівник підприємства, його заступники, головний бухгалтер підприємства, а також службові особи митних органів, державних податкових адміністрацій, яким присвоєні персональні звання, і службові особи контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян.
Порядок звільнення з роботи.
Для розірвання трудового договору з працівником законодавство про працю встановлює певний порядок, який залежить від ініціативи сторони, що проявлена при розірванні трудового договору.
При звільненні з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу воно може мати місце лише за попередньою згодою профспілкового органу підприємства.
Погодження звільнення з іншим профспілковим органом, радою або зборами трудового колективу, одноособово з головою профспілкового комітету не замінює згоди профспілкового комітету підприємства.
Згода профспілкового органу необхідна і в тому разі, коли звільнення працівника здійснюється за рішенням або рекомендацією вищого органу.
Не потрібна згода профспілкового органу при звільненні у випадках ліквідації підприємства; незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу тощо.
Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.
Якщо розірвання трудового договору з працівником здійснюється власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.
Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років допускається, крім додержання загального порядку, тільки за згодою відповідного комітету в справах неповнолітніх (ст. 198 КЗпП).
При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначаються підстава розірвання трудового договору з посиланням на на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу до трудової книжки робиться запис про причини звільнення, в ній також робиться посилання на формулювання чинного законодавства із зазначенням відповідного пункту і статті закону. Звільнення не може здійснюватися з підстав, не передбачених законом.
Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівнику в день звільнення. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. На вимогу працівника власник або уповноважений ним орган зобов’язаний також видати довідку про роботу працівника на даному підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.
У деяких випадках при припиненні трудового працівникам виплачується вихідна допомога. Її виплата проводиться: при припиненні трудового договору в зв’язку з призовом чи вступом працівника на військову службу або направленням на альтернативну (невійськову) службу; в разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також при відмові від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці; при достроковому розірванні строкового трудового договору на вимогу працівника при порушенні власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору; у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; у випадку виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовженню даної роботи; при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Вихідна допомога виплачується в розмірі середнього місячного заробітку. Громадянам, які призвані або прийнятті на військову службу, направленні на альтернативну (невійськову) службу, вихідна допомога виплачується у розмірі двомісячної заробітної плати. При розірванні працівником трудового договору за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не додержується законодавства по охороні праці, умов колективного договору з цих питань, працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.
Висновок.
В цій кваліфікаційній роботі розглянуто зміст та поняття трудового договору. Розкриті одні з головних питань складання трудового договору, а також порядок прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, припинення трудового договору, розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника, а також звільнення працівника з роботи.
Трудові відносини суспільство розглядає як складне системне явище. У них містяться такі елементи: наймана праця, експлуатація праці, приватний характер праці, вільна праця, колективна праця, асоційована праця, абстрактна праця, суспільна праця, загальна праця, суспільна кооперація праці, соціалістична праця тощо.
Але неможливо розібрати весь набір трудових відносин трудового договору, які використовуються у практиці. Чим специфічній умови праці на підприємстві, тим більш подробиць потребує складання тудового договора. Але саме головне не включати в договір умови, суперечних трудовому законодавсту и ті, що погіршують положення працівника по порівнянню з ним. Якщо ж докладніше будуть внесені умови в трудовий договір, то договір породжує права та обов”язки сторін, за вийнятком прав та обов”язків , які є недійсними з юридичної точки зору.
Шведський закон ‘Про забезпечення зайнятості’ від 24 лютого 1982 р. передбачив, що договір на строк може укладений у тих випадках:
- для виконання тимчасових робіт,
- робіт, пов’язаних з навчанням, стажуванням працівника,
- в зв’язку з необхідністю тимчасово розширити виробництво,
- на строк, що передує виконанню обов’язку працівника щодо несення військової служби,
- з особами похилого віку після виходу їх на пенсію за віком або після досягнення ними 65 років.
Також доцільним закріпити у законодавстві не тільки чітко визначений перелік випадків, при яких може укладатися строковий трудовий договір, а й випадки посад, робіт і галузей суспільного виробництва, де строкові договори повинні укладатися в обов’язковому порядну: радіо телебачення освіта, громадські роботи.
В пострадянській Україні відбувається трансформація трудових відносин системи державно-монополістичного соціалізму в трудові відносини системи соціально-орієнтованого економічного ладу [10], який в розвинених капіталістичних країнах формується завдяки поступовій соціалізації і гуманізації трудових капіталістичного суспільства.