Испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих лиц:
· поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
· беременных женщин;
· не достигших 18 лет;
· окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
· избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
· приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Испытания могут не устанавливаться в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и коллективным договором.
Работодатель обязан оценить результаты испытания в установленные сроки. На работников в период испытания полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде. Если срок испытания истек, а работодатель не выразил своего отношения к результату испытания и работник продолжает работать, последний считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе уволить работника без согласования с профкомом и без выплаты выходного пособия. Такое увольнение работник может обжаловать в суд, если он не согласен с неудовлетворительной оценкой испытания, послужившей основанием его увольнения.
Работодатель может отказать в приеме на вакантное рабочее место (должность) по деловым качествам, а также по некоторым другим основаниям, прямо предусмотренным действующим законодательством. Сведения о трудовой деятельности поступающего на работу содержатся в основном документе работника — трудовой книжке. Трудовые книжки ведутся на всех работников организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников. Заполнение трудовой книжки впервые производится администрацией в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания того работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
4 Изменение трудового договора
Трудовое законодательство гарантирует работнику условия договора, оговоренные при его заключении, и, как правило, не допускает их одностороннего изменения. Изменение условий трудового договора (т.е. перевод) допускается, как правило, по соглашению сторон. Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Такая работа будет считаться уже другой работой по сравнению с оговоренной[10].
Перевод па другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ).
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.
Переводом на другую работу считается изменение условий труда работника, оговоренных трудовым договором: меняется место работы, трудовая функция, оплата труда либо, не затрагивая этих необходимых условий, меняется режим труда, степень вредности его условий, объем работы, льготы и т.д. В зависимости от того, меняется или нет место работы, различается перевод на другую работу в той же организации, в другую организацию либо в другую местность, хотя бы и вместе с организацией. Таким образом, изменение места работы закон относит к переводу на другую работу.
Само понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятия «перемещение по работе», которое в отличие от перевода не требует согласия работника[11].
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации и той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
Статья 73 ГК РФ устанавливает изменение существенных условий трудового договора. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий груда, допускается изменение определенных стропами существенных условий трудового договора но инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем и письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.
К существенным условиям труда необходимо относить те, которые прямо указаны в законе либо подзаконном акте, и если сами стороны определили в трудовом договоре те или иные условия существенными. В спорных случаях наличие или отсутствие существенных условий определяется судебными органами, рассматривающими трудовые дела о переводах и перемещениях по работе. В частности, к существенным условиям судебная практика относит изменение степени ответственности работника за выполнение своих трудовых обязанностей, а также изменение степени самостоятельности работника в выполнении порученной работы.
Нельзя рассматривать как существенные изменения условий труда, условия, связанные с совершенствованием техники и технологии, а также процесса труда в связи с техническим прогрессом, поскольку эти изменения направлены на улучшение положения работника, облегчение условий его труда[12].
Если работник не согласен на продолжение работы и новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращения в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
В том случае, когда обстоятельства, указанные в ч. 1 ст. 73, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Режим неполного рабочего времени отменяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Таким образом, под переводом современное трудовое законодательство понимает изменение места работы, содержание трудовой функции (специальности, квалификации и должности), а также существенных условий труда, установленных при заключении трудового договора.
В зависимости от срока, переводы подразделяются на временные и постоянные; в зависимости от места — переводы в пределах одной и той же организации, в другую организацию (той же местности), в другую местность; в зависимости от инициативы — переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника.
Существуют исключения при переводе на другую работу, которые не требуют согласия работника. В соответствии со ст. 74 ТК РФ это может быть временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости.
В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Это допускается в следующих случаях: для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества; для замещения отсутствующего работника. Безусловно, указанный перечень, установленный ст. 74 ТК РФ, не исчерпывает всех случаев экстраординарной ситуации, поэтому его нужно считать примерным. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.