С точки зрения управления персоналом кризисная ситуация опасна тем, что сотрудники теряют уверенность в своем будущем. Из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации на предприятии и перспективах ее развития персонал оказывается вовлечен в обсуждение слухов и разнообразных интерпретаций происходящего, что отражается на его работе. Кроме того, многие сотрудники увольняются или собираются это сделать.
Честная информация о текущей ситуации в компании и планах выхода из кризиса, распространяемая среди персонала, может повысить степень лояльности работников и способствовать росту производительности труда. Осведомленность работников о делах компании и осознание своей роли в ней способствуют росту доверия к руководству и, следовательно, большей поддержке антикризисных мер. Сотрудникам необходимо предоставить информацию о том, в какой ситуации находится компания, какие действия запланированы менеджментом для выхода из кризиса, какие цели и задачи поставлены перед ними самими.
Одной из важнейших проблем антикризисного управления является учет человеческого фактора. В соответствии с принципом У.Э. Эшби имеет место несовпадение локальных целей частей системы с целью системы в целом [8. с. 198]. Это означает, что руководители подразделений имеют интересы, несовпадающие с интересами руководителей предприятия, а сотрудники руководствуются интересами, отличными от интересов руководителей подразделений и предприятия. В процессе функционирования предприятия в равновесном состоянии, вектор расхождения интересов не очень велик, так как система управления снижает противоречия до приемлемого уровня. В предкризисном и кризисном состоянии, уровень противоречий возрастает, руководители и сотрудники, руководствуясь своими интересами, стремятся получить дополнительные, к имеющимся преимуществам, что не только не сдерживает развитие кризисных явлений, а наоборот, ускоряет. Указанный рост противоречий вызывает разнообразные конфликты между руководителями разных уровней как по горизонтали, так и по вертикали, между руководителями и сотрудниками, между сотрудниками и их группами.
В ракурсе человеческого фактора одной из центральных функций управления является прогнозирование возможных конфликтов в организации и их предупреждение, нахождение объяснительных мотивов для консолидации членов коллектива на решение задач развития и процветания. Основными направлениями работы могут выступать социальное развитие производственного коллектива, расширение демократических начал в управлении, тесное сотрудничество администрации с профсоюзными и другими общественными организациями.
Одним из важных инструментов стабилизации обстановки в коллективе является упорядочение формальных и неформальных отношений [6, с. 362]. Системным средством упорядочения отношений в производственном коллективе является их формализации на основе стандартов предприятия. Такое построение взаимодействия формальных групп и отдельных работников особенно привлекательно для коллективов, переживающих организационный стресс, так как это ослабляет эмоционально-личностную составляющую в управленческих воздействиях.
С другой стороны важным средство объединения коллектива организации может стать усиление демократических начал в управлении. Участие работника в процессе принятия управленческих решений может значительно повысить его исполнение.
Использование демократизации управления как средства оптимизации решений и установление благоприятного социально-психологического климата должно сочетаться с необходимой деловитостью, требовательностью и дисциплиной [6, с. 365].
Таки образом, вовлечение непосредственных исполнителей в процесс разработки и принятия решений в условиях конфликтов и организационного стресса кризисного предприятия выполняет главную стабилизирующую функцию путем сплочения всех слоев персонала в едином стремлении к преодолению кризиса.
Для интенсивной работы по выходу из кризиса от сотрудников требуется высокий интеллектуальный и организационный уровень, их сплоченность и энергичность, несмотря на возможную подавленность и сложность реагировать на изменения внешней среды и мобилизировать силы на восстановление фирмы.
В кризисном состоянии фирмы особую актуальность приобретают вопросы психологической совместимости и персонала и его готовности к командной работе.
Наряду с вопросами профессиональной компетенции в условиях кризиса огромное значение приобретают требования субъективно-психологического характера:
- общая эрудиция,
- коммуникабельность,
- психическая устойчивость,
- способность работать в стрессовых ситуациях,
- способность к концентрации воли и ее навязыванию окружающим,
- способность к самостоятельному принятию решений,
- готовность нести ответственность за принятые решения,
- чувство нового, восприимчивость к изменениям,
- умение доводить дело до запланированного результата,
- усидчивость, системность, настойчивость,
- способность к продолжению активных действий после сильных потрясений,
- оптимизм.
В условиях кризиса более, чем в рядовой ситуации, от персонала фирмы требуется неординарное мышление, новаторство, предпринимательское отношение к выполняемым функциям и делам организации. Одним из средств расковывания творческих способностей работников может выступать определенное расслабление связей в организационно-производственной структуре, повышение самостоятельности персонала, ориентирование на человека стиля управления.
Использование методов стимулирования творческой и предпринимательской активности персонала может выступать эффективным инструментом не только преодоления кризиса, но и создания базовых предпосылок для посткризисного развития в новаторском стиле.
Центральное положение в любой организации занимает ее персонал. В совокупности люди, составляющие организацию, их интересы, мотивы поведения, формы реагирования на управленческие воздействия составляют человеческий фактор организации, который в периоды кризиса чрезвычайно усиливается. Особая важность эффективного управления персоналом в сфере туризма определяется тем, что результативность деятельности любой компании сферы обслуживания, к которой относятся и туристические организации, в первую очередь зависит от качества работы ее сотрудников.
Для правильной ориентировки в кадровой динамике кризисных явлений руководству организации необходимо быстро расширять или создавать разветвленные системы мониторинга и анализа кадровых процессов и персонала. Это позволит вовремя диагностировать «проблемные зоны» в кадровой сфере и перейти к самому важному вопросу - формированию персонала с характеристиками, которые отвечают решению антикризисных задач. Основными слагаемыми этой работы являются кадровое планирование и перестановки работников.
В любом случае необходимо помнить, что в кризисной ситуации крайне важно обеспечить лояльность сотрудников по отношению к руководству организации. Иначе реализация тех или иных антикризисных программ может столкнуться с сопротивлением со стороны персонала.
1. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Короткова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005
2. Антикризисное управление. Теория и практика: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. В.Я. Захарова, А.О. Блинова, Д.В. Хавина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006
3. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 2001
4. Жарковская Е.П., Бродский Б.Е. Антикризисное управление: Учебник. — М.: Омега; Л., 2004
5. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 1999
6. Попов Р.А. Антикризисное управление. – М.: Высш шк., 2004
7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997
8. Юн Г.Б. Методология антикризисного управления: Учеб.-практ. пособие. — М.: Дело, 2004.