новый неформальный лидер, межличностные отношения могут приобрести новый
характер. Происходит перераспределение ролей, из нестабильного,
неравновесного состояния система переходит в состояние равновесия, или
"гомеостаза", с внешней средой. Идет процесс акцептирования и реализации
нововведений.
С таких позиций вся инновационная деятельность представляется
многокритериальным неравновесным процессом в условиях неопределенности как
внешней, так и внутренней среды. Подвижность и многостадийность характеризуют
динамику социальной группы. Среди множества критериев развития такой системы
основными выступают творчество, совместное действие и созидание.
Традиционный менеджмент исходит из идеи вредоносности инакомыслия и
конфликтов. Разрабатывались соответствующие нормы, должностные инструкции и
правила, которые были рассчитаны если и не на предотвращение конфликтов, то
хотя бы на их быстрейшее устранение. Теория и практика менеджмента 1980-х
годов хотя и допускала возможность возникновения конфликтов, но считала их
следствием противоречий интересов индивида и коллектива либо группы и
высшего руководства. Бесконфликтность считалась приверженцами теории
"человеческих отношений" и "организационного развития" залогом рациональной
организации труда.
Безусловно, часть конфликтов сводится к межличностным и межгрупповым. Но во
многих отношениях конфликт по существу превращается в научное состязание, в
дополнительный источник информации и альтернативных подходов к развитию
инновационной деятельности. Конфликт может проистекать из объективных
условий как внешней, так и внутренней социально-экономической и
технологической среды. В современное понимание конфликта входит не только
исследование многочисленных источников его возникновения, развития и
разрешения конфликтных ситуаций, но и изучение функциональных последствий
конфликта, в том числе с позиций социальной дистанции.
Источником конфликтов в инновационной деятельности могут служить не только
межличностные и межгрупповые конфликтогенные ситуации, но и несовершенство
научных и организационных структур, противоречивость целей технологического и
экономического развития. Конфликт может быть основан на различных
представлениях, интересах и ценностях. Особенно часто возникают конфликты
при отсутствии единоначалия, преобладании горизонтальных структур, при
матричных и функциональных типах организаций. Во многих ситуациях конфликты
не только выполняют диагностическую функцию, но и являются единственным
путем достижения поставленных целей.
Наиболее плодотворными являются структурные методы управления конфликтными
ситуациями. Установление общезначимых целей и ценностей нивелирует причины
конфликта, способствует объединению ранее враждовавших сторон, групп и
индивидов для реализации высших принципов деятельности. Управление
структурой системы вознаграждений способствует лучшему координированию
усилий персонала и реализации поставленных целей. Все эти методы управления
конфликтами имеют структурно-организационную основу.
По результатам многих исследований следует сделать вывод, что оптимальное
количество членов группы — от 5 до 11 человек. Проектная группа, состоящая
менее чем из 5 человек, характеризуется сравнительно низкой управляемостью
из-за недостаточной ясности, как ее социального статуса, так и функциональных
ролей ее членов. Распределение ролевых функций в малой группе может иметь
спонтанный характер и не соответствовать профессиональным требованиям.
Проектные группы численностью более 11 человек также хуже управляются, чем
оптимальные, так как "периферия" может быть значительно удалена от "ядра" и
там могут происходить социальные и психологические процессы, мало связанные с
общим центральным направлением. В такой группе может возникнуть неформальная
организация, не всегда способствующая эффективной деятельности группы. Такие
группы характеризуются повышенной конфликтностью и превалированием
эмоциональных и психологических отношений над профессиональными. Большие
группы могут разделяться на две враждебные группировки или более, которые
подрывают систему взаимного согласия и грозят разрушить социальные связи. И,
наоборот, в больших группах вместо профессионально полезных конфликтов и
состязательности может возобладать тенденция к приспособлению и социальному
спокойствию. В таких группах не удается реализовать творческие нововведения.
Высокая сплоченность группы не должна приводить к подавлению личности и
нивелированию ее творческих способностей. Игнорирование процессов социальной
и профессиональной дифференциации приводит к подавлению конфликтных
ситуаций, которое ведет к последующему обострению либо к нежелательному типу
поведения личности в группе. Однако на групповую сплоченность также влияют
изменения внешней среды.