Для обеспечения обратной связи широко используются социологические опросы, которые позволяют выявить точку зрения сотрудников на те или иные аспекты жизни университета.
Приобщение к корпоративной культуре начинается в университете сразу после приема на работу или учебу. Проводятся мероприятия по знакомству с техникой безопасности и общими условиями труда. Принцип «обучение через всю жизнь» распространяется на всех сотрудников и преподавателей. Каждый имеет возможность повысить свою квалификацию в любой сфере и при этом чувствует поддержку и одобрение администрации вуза. Университет проводит тренинги и семинары, обучающие сотрудников необходимым навыкам, – от овладения информационными технологиями до развития коммуникативных способностей.
В рамках университетской культуры происходит формирование студенческой субкультуры. В данном случае студенты рассматриваются не как «клиенты», а как члены коллектива, со своими интересами и потребностями. На них делается упор при формулировании норм и правил организационной культуры университета (стиля управления и администрирования, норм поведения и отношения к студентам). Одним из основных механизмов формирования студенческой субкультуры является создание системы студенческого самоуправления.
Одной из форм социализации студентов является ритуал посвящения. В сентябре в рамках адаптации новичков проводятся Дни первокурсника. Сначала они знакомятся с университетом, его правилами и традициями. Далее следуют позд-равления руководства университета и преподавателей, концерт, организуемый старшекурсниками. Чтобы первокурсники лучше освоились в новой обстановке и познакомились с коллективом университета, устраиваются экскурсии, спортивные матчи.
В студенческой среде поддерживается стремление к лидерству и жизненному успеху, основанному на знаниях и общественной пользе, ориентация на чувства товарищества и дружескую поддержку, помощь окружающим..
Неотъемлемой частью университетской корпоративной культуры является стимулирование студенческой активности. Студенты университета известны своими победами во всероссийских и международных олимпиадах, конкурсах, участием в программах международных обменов, в конференциях и грантовых проектах. Любой творчески настроенный студент обязательно найдет в университете занятие по душе. Здесь действуют молодежный центр, включающий несколько танцевальных коллективов, команду КВН, педагогический отряд и др. Все эти коллективы не только принимают активное участие в жизни университета и города и края, но и регулярно становятся победителями в различных конкурсах и соревнованиях. В рамках производственной практики все обучающиеся во университете обязательно участвуют в работах по благоустройству университета и города.
Частью университетской корпоративной культуры является работа с выпускниками. Качество высшего образования наилучшим образом проявляется в том, насколько успешны выпускники того или иного университета. В рейтинговой системе западных университетов один из центральных показателей – то, как выпускники устроились в жизни. Работа с выпускниками, создание клубов, ассоциаций и служб по связям с выпускниками – это один из столпов корпоративной культуры университетов и, следовательно, важный элемент формирования их имиджа и развития их внутренней культуры.
На сайте университета размещена информационная система поддержки трудоустройства, предусматривающая поиск вакансий, размещение резюме и информации о вакансиях. Ежегодно в университете совместно с администрацией и службой занятости проводится День открытых дверей, в котором принимают участие работодатели, студенты и выпускники.
Новая университетская специфика обусловила создание системы коммуникаций и открытого информационного пространства внутри и вовне организации. Учреждение огромное внимание уделяет поддержанию работы университетского портала, который стал источником новостей и другой разнообразной информации об университете. Посетители сайта также могут совершить виртуальную экскурсию по факультетам университета, познакомиться с профессорско-преподавательским составом университета, заполнить необходимые для поступления в вуз документы, воспользоваться электронной базой университетской библиотеки.
3 Основные направления оптимизации корпоративной культуры
3.1 Этапы формирования корпоративной культуры
В настоящее время неуклонно возрастает роль корпоративной культуры в общей стратегии развития организаций. Ее все чаще называют нематериальной основой развития и успеха любой организации. Независимо от наличия специальных отделов корпоративная культура в тех или иных проявлениях существует практически в любой фирме с момента ее образования и является визитной карточкой компании.
Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (чисто материальные), у него появляются потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов. Без сомнения, справедливая и понятная система мотивации (включая как нематериальную, так и материальную мотивацию) может способствовать положительному принятию любых корпоративных предписаний.
Корпоративная культура дает людям ощущение сопричастности, приверженности; способствует коммуникациям, инициативе; создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив. И постоянные поиски длительного преимущества над конкурентами приводят прямо к необходимости заниматься вопросами культуры.
Формирование корпоративной культуры включает 3 основных этапа.
1.Анализ существующей корпоративной культуры. Прежде чем внести необходимые изменения, способствующие совершенствованию корпоративной культуры, необходимо провести исследование конкретной корпоративной культуры. В каждой организации существует своя уникальная корпоративная культура и для того, чтобы принять меры по ее улучшению, нужно понять, что в данный момент происходит в организации. Это сложно сделать без всестороннего анализа. Для этой цели используются следующие методы:
– наблюдение (рекогнисцировочное, моментное, фиксированное в значимых ситуациях);
– интервью с руководителем группы и представителями общественных организаций (пилотажное и частично стандартизованное);
– сплошной опрос членов производственной группы по стандартизованному опроснику;
– анализ производственной документации, отражающей характер активности и результаты деятельности группы[6].
2. Разработка проекта формирования корпоративной культуры. На основании проведенного исследования происходит разработка проекта формирования корпоративной культуры, которая включает следующие работы:
– определение миссии организации, систематизация уже существующих и привнесение новых ценностей.
Необходимо выявить основные уже сформировавшиеся ценности компании и определить основные ценности компании в будущем. Исходя из текущих ценностей компании и видения будущих ценностей можно получить три основные группы: положительные ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем; отрицательные ценности, которые есть сейчас, но не будут нужны в будущем; положительные ценности, которых нет сейчас, но они будут нужны в будущем. К отрицательным ценностям, можно отнести: безынициативность сотрудников, боязнь менеджеров принимать решение, низкая самоотдача сотрудников. Согласно схеме для выявленных отрицательных ценностей необходимо найти противоположные ценности. Например, инициатива сотрудников, умение менеджеров принимать решения, повышение производительности труда сотрудников. Таким образом, для дальнейшей работы остаются только положительные ценности, которые нужно поддерживать и которые нужно сформировать.
Разработка проекта формирования корпоративной культуры также может включать:
– семинары для первых лиц Компании (утверждение или корректировка определенного стиля управления);
– создание системы фирменных / корпоративных стандартов;
– разработка символики;
– выпуск внутреннего информационного издания о достижениях Компании (корпоративное издание, через которое сотрудникам компании можно доносить нужную информацию);
– создание кадрового резерва;
– создание системы обратных связей в коллективе;
– развитие и обучение персонала;
– разработка и внедрение регламентов, норм, процедур (правила внутреннего распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, информационные материалы для адаптации новых сотрудников), решение других технических вопросов[7].
3.Внедрение корпоративной культуры и создание механизмов поддержания корпоративной культуры.Далее на основании разработанного проекта формирования корпоративной культуры осуществляется постепенное ее внедрение.
Однако недостаточно сформировать корпоративную культуру и предоставить ее самой себе, надеясь на автономное существование данной системы. Темпы современного бизнеса могут быстро развеять подобные иллюзии. Главная характеристика корпоративной культуры – ее изменчивость. Как показывает практика, необходимость реформирования корпоративной культуры возникает при количественном изменении персонала, причем в любую сторону. Процессы слияния и поглощения компаний, объединения активов в рамках единого холдинга, сокращения кадров постоянно идут в современной экономике. Каждый из них связан с резкими изменениями в корпоративной культуре. Разрешить проблему способна новая модель корпоративной культуры, адаптированная к возможным изменениям. К сожалению, часто основным методом новой культурной политики выступает увольнение персонала самого разного уровня. Изменение организации и ее культуры достижимо через замену людей – такова одна из технологий рыночной экономики. Однако существуют и менее радикальные способы, связанные с выборочным изменением стратегии и методов ведения бизнеса, с усовершенствованием технологий или с переобучением старых сотрудников.