Опираясь на анализ полученных результатов исследования психологического климата в коллективе ЗАО «Миэль-недвижимость», для создания и дальнейшего поддержания благоприятного, положительного социально-психологического климата необходимо провести следующие мероприятия:
1. Совершенствование организационной структуры. При имеющейся организационной структуре отсутствует четкое понимание того, кто за что отвечает. Происходит «спихивание» работы друг на друга. Поэтому необходимо разработать следующие документы:
- организационная схема,
- положение о распределении полномочий между руководителями,
- должностные инструкции.
2. Совершенствование системы стимулирования персонала. Цель разработки и внедрения системы стимулирования — это повышение эффективности деятельности предприятия за счет достижения единства действий руководства и остальных сотрудников, работы каждого сотрудника наилучшим для предприятия образом. Для этого разработаны следующие документы:
В части материального стимулирования:
· Тарифно-квалификационная сетка.
· Штатное расписание.
· Положение об оплате труда, которое решает следующие вопросы:
1. Определение результатов, за которые следует выплачивать вознаграждение, и установление показателей оценки деятельности сотрудников, стимулирующих выполнение стоящих перед предприятием задач.
2. Определение размера фонда заработной платы предприятия и подразделений под конкретные плановые результаты, гарантирующего, с одной стороны, стремление персонала достигать результаты, а с другой - сохранение величины расходов в планируемых пределах.
3. Определение состава заработной платы работников различных подразделений, форм оплаты труда различных категорий сотрудников, соотношений окладных и премиальных частей их заработной платы.
В части морального стимулирования:
· Положение о признании заслуг работников.
· «Кодекс компании», отражающий организационную культуру и идеологию предприятия.
· План мероприятий по улучшению условий труда.
· Система развития персонала, направленная на создание стимулов к ответственному труду:
o Положение о планировании потребности в кадрах.
o Положение об обучении персонала.
o Положение о карьерном росте на предприятии.
В предотвращении конфликтов, в создании благоприятного климата в коллективе немаловажную роль играет стиль руководства и индивидуальные качества руководителя. Поэтому руководству ЗАО «Миэль-недвижимость» на основании полученных результатов исследования, а также для дальнейшего поддержания благоприятного социально-психологического климата и предупреждения конфликтной ситуации, необходимо обратить внимание на следующее:
1. Ставить ясные задачи. Отдаваемые работникам распоряжения должны быть четкими и полными. Необходимо убедиться, что распоряжение понято правильно. Для этого пусть сотрудник изложит сам задачу так, как он ее представляет, определит ее цели, ожидаемые результаты и способы их достижения.
2. Обеспечить возможности для исполнения порученной работы. Прежде чем ставить перед работником задачи, надо обеспечить его всем необходимым для выполнения поручения.
3. Соблюдать законодательство. Все, что бы ни происходило в компании, должно соответствовать законодательству. Руководитель должен быть примером для своих сотрудников.
4. Не быть категоричным. Руководитель должен оставлять работникам шанс исправить допущенные ошибки, не делать поспешных выводов. Не допускать попустительства, быть мудрым и справедливым.
5. Быть объективным. Оценивая результаты деятельности работников, всегда учитывать начальные условия, компетентность, опыт и другие факторы. Если судить лишь по результатам других сотрудников, это будет не совсем правильно.
6. Критиковать грамотно. Еще Сенека говорил, что «самый сильный тот, у кого есть сила управлять собой», поэтому, критикуя, не переходить на личные оценки, критиковать по существу, относительно дела, поступка.
7. Не обобщать. Критикуя, не переносить оценки на весь коллектив, говорить конкретно. Фразы «да Вы вообще», «Вы всегда так говорите…», «все, что Вы делаете…» недопустимы.
8. Быть умеренным. Проявление негативных эмоций неизбежно, однако, надо попытаться управлять собой в ярких эмоциональных ситуациях.
9. Быть конструктивным. Критикуя, руководитель должен говорить о том, как он предлагает исправить ошибки, какой предлагает выход из ситуации. Указать на ошибку всегда легче, нежели найти решение.
10. Быть равным. По психологическому статусу руководитель и сотрудник равны. Поэтому, общаясь, важно показывать, что руководитель признает это равенство. Можно быть богаче, старше, опытнее, но по своей сути все люди равны друг перед другом.
11. Быть справедливым. Никогда не позволять себе срываться на сотрудниках, которые находятся в подчинении. Плохое настроение или собственная невнимательность не дают оснований быть неуважительным к сотрудникам и использовать их в качестве «громоотвода».
12. Быть примером. Руководитель должен являться примером для своих сотрудников. Проявление бесконфликтности, умения контролировать свои эмоции и сгладить ситуацию, объективности, уважения, толерантности подает положительный пример для работников. Именно такого руководителя будут уважать и даже прощать ему некоторые недоработки, ведь он — тот человек, у которого следует учиться.
Что касается повышенной конфликтности некоторых сотрудников, то здесь имеет место предупреждение и разрешение конфликта не в деловой форме, а в личностно-эмоциональной сфере. При предупреждении и разрешении таких конфликтов применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов. Как же себя вести руководителю с "конфликтной личностью"? Существует единственное средство - "подобрать ключик". Для этого необходимо попытаться увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, поскольку руководитель уже не сможет изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности нервной системы. Если же руководитель не смог "подобрать к нему ключ", то остается только перевести такого человека в разряд стихийного действия или отстранить от работы.
Таким образом, в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно было бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека; настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.
.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной курсовой работе было подробно разобрано понятие конфликт, его сущность и причины возникновения, приведены примеры стратегий и методов разрешения конфликтов.
В практической части работы, на примере агентства недвижимости «Миэль-недвижимость», было проведено социологическое исследование. Объектом которого послужил персонал вышеуказанной фирмы, а предметом – процессы возникновения и специфика конфликтов и путей их разрешения, влияние конфликтов на эффективность работы. В ходе исследования были выявлены интересные факты, которые были изложены в процентной ставке в анализе результатов опроса. Автором работы были предложены некоторые рекомендации по оптимизации системы стимулирования персонала. Гипотеза данного социологического исследования была сформулирована следующим образом: «конфликты в организации негативно сказываются на эффективности её деятельности».
По итогам проделанной работы, выявлено, что гипотеза исследования подтвердилась.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Элементы теории социального конфликта // Дарендорф Р. , Социс. 1994;
2. Руководить без конфликтов // В. Зигерт, Л. Ланг ,Москва 1990;
3. Социальный конфликт // Зайцев А.К.,изд.2, Academia, Москва 2001;
4. Конфликтология (учебное пособие) //РУССКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНТЕРНЕТ-УНИВЕРСИТЕТ;
5. Психология конфликта // Н.В. Гришина, изд.2, «Питер Пресс» СПб 2008;
6. Я и другие: общение в трудовом коллективе // Н.В. Гришина, Лениздат, СПб 1990;
7. Производственные конфликты и их регулирование // Гришина Н. В., Лениздат, СПб 1992;
8. Конфликты в трудовых коллективах // Шаленко. В.Н, изд-во МГУ, Москва 1992;
9. Социальное управление: словарь-справочник // изд-во МГУ, Москва 1994;
10. Внимание: конфликт! // Бородкин Ф.М., Коряк, Н.М. , Наука, Новосибирск 1999;
11. Руководить без конфликтов // Зигер В, Экономика , Москва 1990;
12. Сила ума. Способы разрешения конфликтов // Скотт Дж., СПб 1993;
13. Путь к согласию или переговоры без поражения //Фишер Р.,Юри У.,Москва 1992;
14. Основы менеджмента // Мескон М., Альберт. М., Хедоури Ф., Москва 1997;
15. Социология организаций // С.С. Фролов. ,Москва 2005;
16. Функции социального конфликта // Козер Л. А. ,Москва 2000;
17. Общение в работе руководителя // Линчевский Э.Э., Москва 2000;
18. Стратегия делового успеха // Курбатов В.И.,Москва 1995;
19. Социальная психология // Майерс Д., Москва 1999;
20. Психологические возможности улучшения общения // Мелибруда Е.,Москва 1986;
21. Психология и этика делового общения // Сухарев В.А.,Москва 1997
Интернет- источники:
22. http://ru.wikipedia.org - Википедия, свободная энциклопедия;
23. http://www.megabook.ru - энциклопедия Кирилла и Мефодия.
24. http://www.miel.ru – официальный сайт «Миэль-недвижимость»
[1]Фишер Р. Юри У. , «Путь к согласию или переговоры без поражения»- М.: Наука, 1992
[4] Козер Л. А. «Функции социального конфликта» — М.: Дом интеллектуальной книги: Идея-пресс, 2000
[5] Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М., 1999г.
[6] Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. «Общение в работе руководителя». - М.: Экономика, 2000
[7] http://www.miel.ru/company/