универсалы, ремонтники, ремесленники – 13%, специализированные, транспортные и неквалифицированные
рабочие - 17%), а управленческий, инженерно-технический и
обслуживающий персонал – 2/3 работников (в США менеджеры и администраторы составляют 38%, специалисты и техники – 15%, операторы сферы услуг – 13%). При этом работают по найму 65-70% трудоспособных, остальные имеют свое дело (самостоятельная
занятость), зарегистрированы как безработные (5-7%), либо живут на доходы с капитала.
Расчет численности работников в цехах основан на нормировании труда всех категорий персонала. Для рабочих он базируется на проектных (паспортных) нормах производительности оборудования и проектах организации труда на рабочих местах, предлагающих их рациональное оснащение, планировку, многостаночное (многоагрегатное) обслуживание, совмещение операций, функций и профессий. В итоге определяется перспективная (проектная) трудоемкость изделий, устанавливаются задания по ее снижению для цехов и участков, календарные планы пересмотра норм.
При этом используются многофакторные регрессивные модели, учитывающие порядковый год выпуска изделия, его серийность, сложность (мощность, вес и т.д.), уровень унификации деталей, кооперации и т.д. Выполнение нормированных заданий учитывается по формуле:
Кэф = Тн Пф / Тяв + В,
гдеКэф – коэффициент эффективности использования рабочего времени,Тн– норма времени на единицу продукции (услуг),Пф – фактический объем выпуска продукции за отчетный период,В – время планируемых перерывов и дополнительных работ.
Численность ИТР (инженерно-технические работники) и служащих планируется на основе внутрифирменных стандартов, регламентирующих праваи ответственность работников, содержание и качество исполняемых ими функций. По каждому подразделению целесообразно учитывать уровень трудовой и технологической дисциплины (число прогулов, опозданий и других нарушений на 100 работников, величину и структуру целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, потери от брака, переделок и аварий, количество работников и участников, не выполняющих сменные задания и график поставок), а также число и значимость отклонений от стандартов качества работы (для этого создается классификатор дефектов труда).
2.3 Подбор кадров.
Подбор кадров – изучение их пригодности для выполнения функциональных обязанностей и заключение с отобранными кандидатами трудового договора. Этот процесс включает в себя профессиональную ориентацию молодежи на основе профессиограмм и индивидуального собеседования (в специальных центрах при службах занятости или на крупных предприятиях) и профессиональный отбор с помощью анализа соответствующих документов, тестов и испытаний (стажировки) на работе.
В современных условиях фирма обычно требует от кандидатов ксерокопии паспорта, трудовой книжки, документов об образовании, а также резюме, отражающие основные этапы биографии, образования и трудового стажа (служебной карьеры) с пояснением характера выполнявшейся работы, достигнутых успехов и места, на которое кандидат претендует. Для управляющего требуется личностная и деловая самохарактеристика с описанием основных черт характера, оценкой состояния здоровья и деловых планов.
Подбор кадров включает три этапа:
· предварительный отбор кандидатур на основании поданных документов;
· интервью с сотрудником отдела кадров (психологом);
· собеседование с потенциальным руководителем (бригадой).
В первую очередь набираются молодые, энергичные, образованные и надежные люди, заинтересованные в длительной, высокооплачиваемой и интересной работе, готовые к интенсивному труду и постоянному повышению квалификации.
Небольшие и средние фирмы прибегают к помощи независимых центров оценки персонала и кадрового маркетинга, которые прогнозируют появление новых профессий, этапы их распространения, определяют требования к кандидатам. До 15% рабочих с трудом осваивают профессии из-за их несоответствия психофизическим качествам и каждый третий из-за этого уходит с работы.
Для повышения своих шансов на рынке труда работник должен вести свой послужной список, осваивать запасные профессии, иностранные языки, быть готовым к смене рабочего места. Прежде чем открыть свое дело, следует накопить опыт в качестве ученика, стажера, рядового работника, управленца и т.д.
2.4 Обучение кадров.
Обучение кадров включает: подготовку – первичное обучение и воспитание работников определенных профессий; переподготовку – обучение новым и смежным профессиям в связи с изменением условий производства и (или) трудового потенциала работника (например, в предпенсионный период); повышение квалификации – совершенствование знаний и профессиональных навыков в связи с освоением новой техники, технологии, организации производства, труда и управления.
В большинстве зарубежных фирм за обучение кадров отвечает и в нем участвует непосредственный руководитель. Все вновь принятые проходят подготовку в учебном центре фирмы, где пополняют знания и навыки, полученные в техническом училище или колледже. При сопоставимых сроках общего образования профессиональное составляет у рабочих 2-3 года (в России в среднем – 1 год). На заводах «Тоета» (Япония) рабочие ежегодно повышают квалификацию на курсах. В результате каждый из них может трудиться на любом станке в цехе, контролировать качество, в том числе на предшествующей операции, несколько раз в смену менять рабочее место. Рабочие вносят ежегодно в среднем до 70 рациональных предложений, участвуют вместе с мастером в нормировании труда.
2.5Расстановка кадров.
Расстановка кадров – их рациональное распределение по подразделениям и рабочим местам с учетом интересов предприятия и самого работника. Она основана на периодической оценке (аттестации) каждого работника, контроле за адаптацией новичков, выявлении мотивов и причин текучести кадров, анализе удовлетворенности трудом по категориям персонала и подразделениям. Типовые схемы ротации (перемещений) персонала предусматривают не только вертикальное (на более высокую должность), но и горизонтальное движение. При этом новички обычно принимаются на менее квалифицированную и престижную работу, при успешном выполнении которой получают право пройти обучение и занять иное, требующее больших знаний и ответственности, рабочее место.
Ряд корпораций при аттестации и расстановке работников использует систему уровней, представленных в виде двухзначного числа. Первая цифра определяет тип выполняемой работы и систему оплаты (управляющие, специалисты, торговые агенты и т.д.), а вторая – статус работника (независимо от служебной категории), определяемый ежегодно по пятибалльной системе непосредственным руководителем (с согласия вышестоящего менеджера и самого подчиненного).
В ходе аттестации сообщается не только итоговая оценка, но и цели (приоритетные направления) работы на следующий год, рекомендации по повышению квалификации. При этом рядовой сотрудник может иметь более высокий статус в своей группе, чем его руководитель и не уступать последнему по уровню оплаты. Система уровней облегчает передвижение на другую работу, содействует сотрудничеству в коллективе.
3. Стимулирование труда.
Стимулирование труда – установление соответствия между качеством работы и степенью удовлетворения материальных и других социальных потребностей персонала. Материальные стимулы включают в себя следующие компоненты:
· оплата труда;
· участие в прибылях (процент от прибыли по конкретным сделкам, разовые выплаты по итогам работы за год и договорам подряда, дивиденды и проценты по акциям и индивидуальным паям);
· премирование за счет дополнительного дохода от повышения эффективности производства на данном участке (снижение трудоемкости, повышение качества и увеличение выручки, экономия материальных ресурсов и денежных расходов);
· опцион на льготную покупку акций и других материальных благ (с ограничением на продажу и использование при увольнении);
· социальные льготы за счет фирмы.
3.1 Оплата результатов труда.
Фонд потребления включает:
1. фонд оплаты труда;
2. доходы (дивиденды, %) по акциям и вкладам в имущество предприятия, начисленные к выплате;
3. сумму предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот (оплата дополнительных отпусков, надбавки к пенсиям, оплата проездов к месту работы и использование отпусков, стипендии, оплата путевок для отдыха и лечения, компенсация в связи с повышением цен, материальная помощь, расходы на погашение ссуд работникам, благоустройство садоводческих товариществ, оплата страховки и медицинских услуг, транспорта и жилья работников, дотации подсобным хозяйствам и т.д.).
Не включаются в фонд потребления командировочные расходы, пособия при переводе на работу в другие местности (в пределах нормы), пособия по социальному страхованию, пенсии работающим, расходы по содержанию социальной инфраструктуры (медпункты, библиотеки, дома культуры и т.д.), стоимость спецодежды и спецпитания и т.д.
Уровень оплаты труда в условиях рыночной экономики определяется двумя главными факторами – предельным продуктом труда (увеличение выпуска продукции в результате добавления одной единицы труда при стабильности других производственных затрат) и конкуренцией (между рабочими и между работодателями).
Согласно производственной теории (Дж. Б. Кларк, Дж. Хикс, А. Маршалл и др.) фирма нанимает рабочих до тех пор, пока их предельный продукт не сравняется с платой. Поэтому высокая производительность труда позволяет повышать оплату без ущерба для конкурентоспособности.
По социальной теории(В. Зомбарт, И. Шумпетер, М. Туган-Барановский) оплата зависит от силы профсоюзов, размеров безработицы и инфляции.