В этом году в производство потребуется более 800 рабочих различных специальностей — сварщики, слесари, операторы склада. На эти позиции компания готова принимать сотрудников без опыта работы, так как при цехах работает сеть учебных мастерских. Рабочие имеют возможность освоить несколько смежных участков работы, продвинуться по карьерной лестнице — от рабочего до бригадира участка.
Сокращений в связи с кризисом на заводе не планируется, наоборот, переход на полный производственный цикл потребует увеличения штата, численность которого к 2011 году составит 3500 человек.
В настоящее время кадровая служба «Фолькцвагена» в своей работе делает основной акцент не на прием, а на подготовку специалистов. Организацией обучения, переобучения и повышения квалификации сотрудников завода занимается Учебный центр. Сегодня Учебный центр позволяет охватить практически весь спектр специальностей, востребованных на рынке производства автомобилей и комплектующих. Он способен выпускать до 2500 специалистов в год.500 из них обучаются по долгосрочным программам. К настоящему времени в Центре прошли обучение более 3000 человек.
Современный уровень автомобильной промышленности предъявляет к специалистам среднего и высшего звена высокие требования:
1. профессиональную компетентность (сочетание теоретических знаний с практической деятельностью);
2. коммуникативность (владение, как минимум, одним иностранным языком, умение пользоваться компьютерной техникой и другими средствами связи, знание психологии и этики делового общения, навыки управления профессиональной группой и коллективом);
3. творческий подход к решению профессиональных задач;
4. устойчивое осознанное позитивное отношение к своей профессии, стремление к постоянному совершенствованию уровня профессионализма;
5. владение методами технико-экономического анализа производства с целью его рационализации, оптимизации, а также методами обеспечения экологически чистого производства;
6. понимание тенденции развития науки и техники.
Как отмечают специалисты, сегодня с уверенностью можно говорить, что в Калужской области сложился уникальный интернациональный коллектив профессионалов в отрасли автомобилестроения. Опыт международных корпораций, привнесенный в компанию менеджерами ведущих западных фирм, в сочетании с профессионализмом и энергией российских сотрудников делают автопредприятия одними из самых прогрессивных российских компаний.
2.5. Совершенствование кадровой политики предприятия и пути повышения мотивации труда работников.
Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание, ведь успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.
В совершенствовании кадровой политики большинства предприятий на современном этапе можно выделить ряд направлений, основных тенденций.
Первая и основная тенденция - это гуманизация управленческой деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою главную ценность, основной ресурс. Любая управленческая деятельность - это деятельность по руководству людьми.
Вторая тенденция логически вытекает из первой. Это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами - как тактике и стратегии использования человеческого потенциала. Организации, стремящейся к конкурентоспособной деятельности на рынке необходимо управлять персоналом, искать и нанимать нужных работников, мотивировать и оценивать, обучать и развивать, планировать карьеру, и т.д.
Третья тенденция - это совершенствование методов управления персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов кадровой политики - найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала.
Четвертая тенденция - внедрение информационных технологий в системы управления персоналом. Укрупнение предприятия требует автоматизации учета кадров, современные организации используют различное программное обеспечение для кадрового учета, контроля и ведения документации. Компьютерные технологии должны использоваться и в планировании, обучении, оценке персонала.
Пятая тенденция связана с общемировыми глобализационными процессами. Во-первых, в условиях глобализации человеческие ресурсы становятся более мобильными не только внутри страны, но и между государствами, конкурентная борьба за лучшие кадры существует не только на уровне организаций, но и на уровне государств (появляется такой феномен как «утечка мозгов »). Во-вторых, появляются транснациональные компании, сотрудники которых - представители разных стран и культур. В этих условиях появляется новая задача в управлении персоналом - организация бесконфликтного и эффективного взаимодействия работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей, культурой.
Подводя итог вышесказанному можно выделить следующие предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия:
1. эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника;
2. обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
3. создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;
4. развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;
5. стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного морального климата в коллективе;
6. поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды (целей) своего коллектива (цеха, предприятия, акционерного общества в целом).
В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.
Рассмотрим пути повышения мотивации труда в организации.
Получение нового места работы, изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют, уважают, он разочаровывается в своей работе.
С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Здесь существует моральный фактор. Осознание этой проблемы создает новую: что есть идеальная работа для подчиненных.
Не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко именно поэтому руководитель, стремится к повышению интегральной производительности. Вот некоторые факторы, которые обеспечивают руководителю согласие и поддержку максимального количества своих подчиненных.
Идеальная работа:
· иметь целостность (приводить к определенному результату);
· оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной работа;
· давать возможность служащему принимать решения, необходимые для выполнения поставленной перед ними задачей;
· обеспечивать обратную связь с работником;
· приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение подчиненного. Такой мощный мотивационный фактор стимулирует качественное выполнение работы, а так же, (по закону возвышения потребностей) стимулирует к выполнению более сложной работы.
Основной задачей для повышения мотивации труда предприятия является разработка системы материального и нематериального стимулирования.
Цели разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования персонала, на мой взгляд, следующие:
· повышение доходов бизнеса и выполнение производственных и финансовых планов;
· повышение качества продуктов и услуг компании;
· повышение заинтересованности работников предприятия в эффективном труде;
· побуждение персонала предприятия работать максимально эффективно за минимальные деньги при стойкой уверенности в адекватности получаемого вознаграждения и неотвратимости заслуженного наказания у персонала;
· поддержание заинтересованности сотрудников в успешном проведении возможных структурных преобразований на предприятии;
· стимулирование высококвалифицированного труда персонала различных категорий;
· привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов;
· развитие таких качеств персонала, как инициатива, лояльность и преданность компании;
· повышения качества принятия управленческих решений высшим управляющим составом предприятия, способствующих росту эффективности компании в целом и сокращению расходов;
· укрепление дисциплины работников, лояльности к компании и солидарной ответственности персонала;
· прояснение, согласование и доведение системы целей руководства до уровня каждого рабочего места (каждой должности).
Говоря об использовании нематериальных методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Кроме того, менеджменту необходимо больше внимания уделять информированию работников о том, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.