35. Поняття, підстави та умови цивільно-правової відповідальності
Цивільно-правова відповідальність — це установлена законом негативна реакція держави на цивільне правопорушення, що виявляється в позбавленні особи певних цивільних прав чи накладенні на неї обов'язків майнового характеру.
Підставами для цивільно-правової відповідальності є: наявність майнової чи/та моральної шкоди (у грошовому виразі майнових збитків); протиправність поведінки (дія чи бездіяльність); вина; причинний зв'язок між збитком і протиправною поведінкою. Тільки сукупність зазначених умов дає підставу для притягнення до цивільно-правової відповідальності.
Відповідальність настає лише за умови, що дії чи бездіяльність, якими вчинено договірну чи позадоговірну шкоду, є протиправними або забороненими законом.
Загальним принципом цивільно-правової відповідальності є принцип вини, тобто відповідальність настає лише за вини заподіювача шкоди.
37. Поняття, предмет та метод трудового права України
Предметом правового регулювання такої галузі права, як трудове, є, насамперед, трудові відносини, тобто суспільні відносини, що виникають у процесі застосування людиною своїх здібностей при виконанні певної трудової діяльності.
Предметом правового регулювання норм трудового права є також відносини, що тісно пов'язані з трудовими. Це, зокрема, відносини щодо участі працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями; відносини професійних спілок з державними органами, власниками (або уповноваженими ними органами чи фізичними особами).
Отже, трудове право — це окрема галузь права України, що регулює відносини, які виникають у процесі реалізації особою права на працю. Воно являє собою внутрішньо єдину, цілісну систему загальнообов'язкових правил поведінки, що регулюють трудові, а також деякі інші, тісно пов'язані з трудовими, відносини найманих працівників.
39. Порядок укладання трудового договору. Документи, необхідні для прийому на роботу
Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка наймає працівників, зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої права та обов'язки, тобто зміст трудового договору. Права та обов'язки сторін поділяють на
1) безпосередні, що визначаються сторонами, та
2) похідні, що передбачені в законодавстві.
Однією з додаткових умов трудового договору є визначення строку випробування під час прийняття на роботу.
Важливою умовою укладення трудового договору є визначення його форми і строків. Трудовий договір слід укладати В письмовій формі, але дозволяється і в усній.
Для укладення трудового договору працівник має надати такі документи: заяву про прийняття на роботу (для укладення трудового договору в письмовій формі, скажімо контракту, подання заяви не потрібно), паспорт або інший документ, що посвідчує особу (свідоцтво про народження), трудову книжку, а в разі її відсутності довідку з місця проживання (виконкому, держадміністрації, домоуправління) про останнє заняття, військовий білет (для військовозобов'язаних).
41. Загальні умови припинення трудового договору
Трудовий договір може бути припинено за багатьма підставами. Умовно їх можна поділити на три групи:
• настання певної події (закінчення строку договору, смерть працівника);
• за ініціативою працівника чи власника (уповноваженого ним органу);
• на вимогу органу, що не є стороною трудового договору, так званої третьої особи (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну невійськову службу; на вимогу профспілкового комітету; коли набрав чинності судовий вирок; на вимогу батьків, усиновителів, опікунів щодо неповнолітніх працівників). Найбільш поширеною на практиці є друга група, яка включає припинення трудового договору за ініціативою працівника чи за ініціативою власника (уповноваженого ним органу).
43. Розірвання трудового договору з ініціативи власника
Трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом тільки на загальних або спеціальних підставах. До загальних підстав відносять такі випадки:
1) зміна в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2)виявлена невідповідність працівника займаній посаді;
3)систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором.
4) прогул;
5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) поява на роботі в нетверезому стані;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання.
Спеціальними підставами розірвання трудового договору вважаються:
1) одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації;
2) скоєння винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності;
3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням роботи;
4) якщо працівника визнано таким, що не витримав випробування (у випадках, коли працівника прийнято на роботу з іспитовим строком випробування);
5) якщо працівника зараховано з порушенням спеціальних правил прийняття на роботу.
45. Поняття і види часу відпочинку
Велике значення для відновлення здоров'я, фізичних, розумових здібностей працівників має час відпочинку — час, вільний од виконання трудових обов'язків, використовуваний працівником на власний розсуд. Як і робочий час, час відпочинку має кілька видів. Це перерви в робочому дні для відпочинку і харчування, щоденний відпочинок після роботи, щотижневі дні відпочинку (переважно субота й неділя), святкові та неробочі дні, щорічні й додаткові відпустки.
За загальним правилом, перерви впродовж робочого дня надаються через 4 години після початку роботи і тривають від 30 хвилин до 2 годин. Така перерва не включається в робочий час.
Відносно святкових і неробочих днів, їх визначає чинне законодавство.
Найтривалішим часом відпочинку є відпустка. Вона також має кілька видів:
1. Щорічна — основна; додаткова за роботу із шкідливими та тяжкими умовами праці; за особливий характер роботи; інші, передбачені чинним законодавством.
2. Додаткова у зв'язку з навчанням (для тих, хто навчається без відриву від виробництва).
3. Творча (надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників тощо).
4. Соціальна — у зв'язку з вагітністю та пологами; з догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; працівникам, які мають дітей.
47. Поняття трудової дисципліни. Дисциплінарна відповідальність
Трудова дисципліна виступає необхідною умовою для належної організації будь-якої колективної праці та являє собою сукупність не тільки певних правил поведінки працівників, а й питань, пов'язаних з необхідністю дотримання встановленого порядку, методів його забезпечення.
Трудову дисципліну характеризують такі чинники: чесна й сумлінна праця; своєчасне й точне виконання розпоряджень власника (уповноваженого ним органу); підвищення продуктивності праці; поліпшення якості продукції; виконання технологічної дисципліни; додержання вимог охорони праці; дотримання техніки безпеки та виробничої санітарії; збереження та зміцнення власності підприємств, установ, організацій.
Дисциплінарна відповідальність є одним з видів юридичної відповідальності й застосовується виключно до порушників трудової дисципліни. Тому підставою для її застосування, поза сумнівом, є порушення трудової дисципліни (невиконання чи неналежне виконання працівником покладених на нього обов'язків).
49. Поняття, умови та види матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації
Працівник, який завдав матеріальної шкоди підприємству, організації, установі, несе матеріальну відповідальність незалежно від того, чи був він притягнутий до дисциплінарної відповідальності за діяння, що ними спричинено цю шкоду.
Підставою для застосування матеріальної відповідальності до працівника є наявність матеріальної шкоди, спричиненої втратою, пошкодженням, знищенням майна підприємства, установи, організації внаслідок протиправних діянь працівника, з яким укладено трудовий договір. Отже, ознаками шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, є: а) пряма шкода, б) протиправність поведінки працівника, в) причинний зв'язок між протиправними діями та заподіяною шкодою, г) вина працівника.
Чинне законодавство встановлює два види матеріальної відповідальності: обмежену, яка не перевищує середнього заробітку працівника, та повну.
51. Поняття, підстави адміністративної відповідальності
Адміністративну відповідальність слід розглядати у позитивному (перспективному) та ретроспективному (негативному) видах. У перспективному розумінні адміністративна відповідальність характеризується як відповідальне ставлення суб'єкта адміністративного права до своїх обов'язків і додержання заборон. У ретроспективному значенні — це специфічне правовідношення між державою (її органами й посадовими особами) та суб'єктом адміністративного правопорушення щодо реагування на вчинене правопорушення