Увольнение по собственному желанию работника (стр. 1 из 3)

Увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию работника?

О.Г. Малец, юрист Увольнение по собственному желанию работника Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее — ТК) предусмотрены различные основания прекращения трудового договора. Одним из оснований прекращения трудового договора является собственное желание работника. Статьей 40 ТК определено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Цель такого предупреждения заключается в том, чтобы дать нанимателю возможность подыскать нового работника, а увольняющемуся по собственному желанию — утвердиться в своем волеизъявлении. Однако законодатель допускает, что заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано работником не только в период его работы, но и в период отсутствия на работе по уважительным причинам (отпуск, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, командировка и др.). Например, работник, находящийся в отпуске или командировке, может отправить нанимателю телеграмму об увольнении по собственному желанию или отослать заявление об увольнении по собственному желанию заказным письмом по почте, в крайнем случае, по факсу. С момента регистрации заявления исчисляется месячный срок предупреждения, который является календарным и исчисляется в соответствии со ст. 10 ТК. При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день. Юридическое значение предупреждения об увольнении заключается в том, что в течение срока предупреждения ни одна из сторон (ни наниматель, ни работник) не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор. Например, если наниматель уволит работника до истечения месячного срока предупреждения и работник оспорит такое увольнение, то суд признает действия нанимателя незаконными. Согласно ч. 2 ст. 40 ТК трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения месячного срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре (если таковой имеется в организации). Следовательно, законодатель допускает, что стороны своим письменным соглашением могут определить меньший срок предупреждения. Пример Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию 3 июня с просьбой уволить его с 18 июня. Наниматель на заявлении работника поставил резолюцию о своем согласии на увольнение работника 18 июня, что свидетельствует о достижении сторонами соглашения о сокращении месячного срока предупреждения. Отсюда следует, что работник будет уволен 18 июня.

К слову, уволиться по собственному желанию может человек, работающий на основе трудового договора. Если отношения с работодателем строятся на основе контракта, то работника могут уволить только по соглашению сторон (если начальник согласится). За месяц до желаемой даты расторжения договора потенциальный увольняющийся должен обязательно уведомить начальника в письменной форме. И вот здесь начинается самое интересное!

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Рубрика «Документарий»

В.А. ГРИГОРЬЕВ, главный государственный инспектор Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда

Основной причиной возникновения трудовых споров, а также конфликтов между нанимателями и работниками является расторжение трудового договора. При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя работник часто полагает, что его права были нарушены, в связи с чем обращается за квалифицированной юридической помощью. Разрешение трудового спора в пользу нанимателя в первую очередь зависит от того, насколько профессионально было оформлено увольнение работника.

Следует отметить, что именно с увольнением работника связаны самые значительные выплаты, предусмотренные законодательством о труде. Например:

• если судом будет принято решение об изменении формулировки основания увольнения на основание, предусматривающее выплату выходного пособия (ст. 48 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)), то наниматель обязан будет произвести выплату, предусмотренную законодательством; при условии изменения основания расторжения трудового договора по ст. 41 ТК (расторжение контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя) за ухудшение правового положения работника ему может быть выплачена компенсация, размер которой установлен контрактом, но не ниже трех среднемесячных заработных плат (п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» (с изменениями и дополнениями);
• в случае признания судом увольнения работника незаконным за весь период вынужденного прогула работнику будет выплачен средний заработок (ч. 1 ст. 244 ТК);
• если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка (ч. 2 ст. 243 ТК);
• в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного работнику указанными действиями (ст. 246 ТК).

Статьей 42 ТК определены основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Из них 5 оснований являются дисциплинарными (т.е. мерой дисциплинарного взыскания), а 4 могут применяться при наступлении событий, указанных в соответствующих пунктах статьи. Нередко в обыденной речи можно услышать выражение «увольнение по статье», под которым обычно понимается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по основанию, относящемуся к мере дисциплинарного взыскания (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК), или по дополнительному основанию прекращения трудового договора с руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ст. 47 ТК).

Итак, рассмотрим каждый пункт ст. 42 ТК как основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

1. Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников

Пункт 1 ст. 42 ТК содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора: ликвидация организации; прекращение деятельности индивидуального предпринимателя; сокращение численности или штата работников. Запись о расторжении трудового договора в приказе и трудовой книжке работника должна производиться с расшифровкой точной причины увольнения: уволен в связи с ликвидацией организации; уволен в связи с сокращением численности (штата) работников; уволен в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Для каждого из перечисленных оснований общим является следующие обязательные действия нанимателя:

• письменно предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре (соглашении);
• в случае предстоящего массового высвобождения работников не менее чем за два месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников;
• выплатить каждому уволенному работнику выходное пособие в размере определенном трудовым или коллективным договором (соглашением), но не менее трех среднемесячных заработков.

При этом ч. 3-6 ст. 43 ТК предусматривают некоторые особенности порядка расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию. Так, согласно ч. 3 указанной статьи критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Критерии массового высвобождения работников (далее - критерии) определены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 апреля 2009 г. № 47 (постановление № 47). Критерии делятся на две группы: критерии в организации и критерии в административно-территориальных единицах.

К массовому высвобождению работников в организации согласно подп. 1.2 п. 1 постановления № 47 относятся:

• ликвидация организации со списочной численностью работников 25 человек и более;
• высвобождение работников при сокращении численности или штата работников общей численностью, определенной параметрами согласно приложению 1 к постановлению № 47.

Массовое высвобождение работников в административно-территориальных единицах определяется параметрами согласно приложению 2 к постановлению № 47.

Ответственность за неуведомление органов государственной службы занятости населения, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этой службы нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) предусмотрена ч. 3 ст. 9.15 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь.

Что касается предупреждения работника о предстоящем высвобождении, то коллективным договором, соглашением может быть установлен другой срок предупреждения, но этот срок может лишь превышать срок, установленный ч. 3 ст. 43 ТК.