Смекни!
smekni.com

Разработка кадровой политики организации (стр. 16 из 17)

3.4 Мероприятия по внедрению проекта

Проект может быть внедрен в течение года. Это время потребуется на создание необходимых служб, отделов, подбор специалистов, которые будут следить за ходом выполнения данного проекта.

Мероприятия по внедрению данного проекта представлены в таблице 15.

Таблица 15 – Мероприятия по внедрению проекта в ООО «Транссервис – 95»

Месяц

Мероприятие

Июнь - июль

Ввод в организацию многоуровневой аттестации персонала

август

Анализ итогов многоуровневой аттестации персонала и решение проблем после ее проведения

сентябрь

Ввод в организацию новых положений о нормировании труда персонала

октябрь

Ввод в организацию новых форм оплаты труда

Ноябрь - март

Реализация новой системы обучения персонала ООО «Транссервис – 95»

Апрель - июнь

Использование новой стратегии подготовки персонала ООО «Транссервис – 95»

Из данных таблицы видно, что весь проект по внедрению кадровой политики укладывается в один год. Однако, возможно и сокращение сроков реализации Данного проекта в ООО «Транссервис – 95».

Заключение

Изученные в процессе подготовки данной работы материалы позволяют сделать следующие выводы.

В настоящее время кадровая политика на фирмах России находятся в стадии активного развития, но необходимо отметить, что существует много проблем, которые предстоит решить организациям при разработке эффективной кадровой политики.

Анализ кадровой политики ООО «Транссервис – 95» позволил выявить недостатки и сформулировать кадровую политику, которая будет отвечать как внешним так и внутренним особенностям деятельности компании. Разработанная кадровая политика соответствует следующим принципам, актуальным для данной организации: договорные отношения между работниками и компанией как работодателем; мотивация персонала на обеспечение конкретных результатов; развитие кадрового потенциала фирмы; распределение задач и ответственности. Исходя из данных принципов были разработаны следующие мероприятия: внешнее обучение персонала; оплата труда в зависимости от трудового вклада сотрудника; привлечение в организацию работников надлежащего уровня образования; многоуровневая аттестация организации.

Внедрение новой кадровой политики позволит:

1. Снизить текучесть персонала и связанных с нею денежных затрат

2. Повысить эффективность выполнения рабочими своих обязанностей

3. Повисить производительность труда

4. Повысить удовлетворенность трудом

Список использованных источников

1. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2000.

2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000.

3. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. - М.: Юнити-Дана, 2001

4. Ромашов О. В., Ромашова Л. О. Социология и психология управления. - М.: Издательство "Экзамен", 2002.

5. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003.

6. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 1999

7. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001.

8. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 1998.

9. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: 2004.

10. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.

11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2004

12. Инновационный менеджмент / Под ред. Е.А. Олейникова. Учебное пособие. М.: ФГУ «НИИ РИНКЦЭ», 2004. 288 с.

Приложение

Приложение А. Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики

Тип стратегии организации (стратегия развития организации, на которой преимущественно реализуется стратегия)

Уровень планирования

долгосрочный (стратегический) среднесрочный (управленческий) Краткосрочный (оперативный)

1

2

3

4

1. Открытая кадровая политика
1. Предпринимательская (стадия формирования) Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам Поиски перспективных людей и проектов, создание банков кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами Отбор менеджеров и специалистов под проекты
2. Динамического роста (стадия интенсивного роста) Активная политика привлечения профессионалов, распределение информации о возможности реализации венчурных проектов Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев – формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ
3. Прибыльность (стадия стабилизации) Разработка новых форм организации труда под новые технологии Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)
4. Ликвидация (стадия кризиса) Не рассматривается Анализ и рационализация рабочих мест. Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программ обучения и трудоустройства. Использование схем частичной занятости. Консультационная помощь персоналу (в первую очередь психологическая). Реализация программ социальной помощи

Продолжение приложения А.

1

2

3

4

2. Закрытая кадровая политика
1. Предпринимательская (стратегия формирования) Создание собственных (фирменных институтов) Поиски перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии Привлечение друзей, родственников и знакомых
2. Динамического роста (стадия интенсивного роста) Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный – Япония) Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала
3. Прибыльности (стадия стабильности) Разработка схем оптимизации труда, сокращение трудовых затрат Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ Создание «кружков качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» - совмещение
4. Ликвидация Не рассматривается Проведение программ переподготовки. Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в других направлениях, полезных фирме Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников. Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации и разработку проектов преодоления кризиса

Приложение Б. Анкета-опросник для выявления кадровой политики в организации