- забезпеченість працівників спецодягом і спецвзуттям, засобами індивідуального і колективного захисту та їх відповідність стандартам безпеки і встановленим нормам; організація роботи захисних споруд, пристроїв, контрольних приладів .
Робоче місце за умовами праці оцінюється з урахуванням впливу на працівників усіх факторів виробничого середовища і трудового процесу, передбачених гігієнічною класифікацією праці, сукупних факторів технічного організаційного рівня умов праці, ступеня ризику пошкодження здоров’я.
На основі комплексної оцінки робочі місця відносяться до одного з видів умов праці:
- з особливо шкідливими та особливо важкими умовами праці;
- зі шкідливими і важкими умовами праці;
- зі шкідливими умовами праці.
З результатами атестації робочого місця ознайомлюються зайняті на ньому працівники. За результатами атестації визначаються невідкладні заходи щодо поліпшення умов і безпеки праці, які не потребують для їх розроблення та впровадження залучення сторонніх організацій і фахівців.
За результатами атестації складаються переліки:
- робочих місць, виробництв, робіт, професій, посад, працівникам яких підтверджено право на пільги та компенсації, передбачені законодавством;
- робочих місць, виробництв, робіт, професій, посад, працівникам яких пропонується встановити пільги та компенсації за рахунок підприємства;
- робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи щодо їх поліпшення [19;6].
Найбільш складним процесом з наукової і практичної точки зору є розробка системи оцінки робочих місць, вибір бази оцінки відповідності робочого місця нормативам. В процесі організації атестації робочих місць користуються: «Порядком проведення атестації робочих місць за умовами праці», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 01.09.1992р. №442; «Методичними рекомендаціями для проведення атестації робочих місць за умовами праці», затвердженими постановою Міністерства праці від 01.09.1992р. №41.
Результати атестації за умовами праці є основою для вирішення питань надання пенсій за віком на пільгових умовах відповідно до Закону України «Про пенсійне забезпечення», інших пільг та компенсацій, а також для розробки та реалізації організаційних, технічних, економічних і соціальних заходів колективного договору щодо поліпшення умов трудової діяльності.
Атестація проводиться на підприємствах, в організаціях, установах незалежно від форм власності й господарювання, де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих та небезпечних виробничих факторів, які можуть несприятливо впливати на стан здоров’я працівників, а також на їхніх нащадків як тепер, так і в майбутньому.
Атестація проводиться з періодичністю приблизно одного разу на 5 років. Проведення атестації оформляється наказом керівника підприємства, у якому вказується склад атестаційної комісії, строки проведення атестації, порядок проведення досліджень робочих місць.
Під час проведення атестації робочих місць обов’язки членів комісії розподілено наступним чином:
Голова комісії відповідає за:
1. Створення та вивчення правової, нормативної і методичної бази про проведення атестації робочих місць.
2. Складення переліку робочих місць, що підлягають атестації за умовами праці.
3. Організацію і проведення лабораторних та інструментальних досліджень шкідливих виробничих факторів.
Начальник відділу кадрів і керівникам структурних підрозділів:
1. Визначити роботи, професії і посади, яким за списками №1 і №2 передбачається пільгове пенсійне забезпечення у зв’язку з несприятливими умовами праці (Додаток Б).
2. Перевірка відповідальності найменувань професій і посад фактично виконуваній роботі, посадовими інструкціями, функціональним обов’язкам, характеристикам єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника (Додаток В).
Завідуючим:
1. Надати фотографії робочого часу атестата, робочого місця, довідку про кількість проведених досліджень за певний період (півроку), та методику проведення цього випробування.(додаток Г).
2. Надати для проведення атестації посадові інструкції і функціональні обов’язки працівника.
Згідно наказу керівника складають План заходів по проведенню атестації робочих місць за умовами праці, в тому числі для підтвердження права працівників на пільгове пенсійне забезпечення.
Комплексний аналіз робочого місця дозволяє віднести реальні умови праці, що мають місце в організації, до оптимальних, допустимих чи шкідливих, небезпечних, а також може бути застосована як основа розробки системи пільг та компенсації.
Матеріали атестацій робочих місць є документами суворої звітності і мають зберігатися на підприємстві протягом 50 років.
Питання умов праці на робочих місцях та їх атестацію регламентують такі нормативно-правові акти:
Питання умов праці на робочих місцях та їх атестацію регламентують такі нормативно-правові акти:
ЗАКОНИ УКРАЇНИ:
«Про внесення змін до Закону України «Про охорону праці» від 21 листопада 2002 року № 229-ІV;
«Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР;
«Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23 вересня 1999 року № 1105-XΙV.
«Про Державну експертизу умов праці» від 1 грудня 1990 року № 357.
«Про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці» від 1 серпня 1992 року № 442;
«Про затвердження переліку професійних захворювань» від 8 листопада 2000 року № 1662.
«Про затвердження Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня» від 21 лютого 2001 року № 163;
«Про затвердження переліку робіт із важкими, шкідливими та особливо шкідливими умовами праці у будівництві, на яких встановлюється підвищена оплата праці» від 12 липня 2005 року № 576;
«Методичні рекомендації для проведення атестації робочих місць за умовами праці» від 1 вересня 1992 року № 41.
«Про затвердження Інструкції про застосування переліку професійних захворювань» від 29 грудня 2000 року № 374/68/338.
«Про затвердження показників і критеріїв умов праці, за якими надаються щорічні додаткові відпустки працівникам, зайнятим на роботах, пов’язаних з негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів» від 28 січня 1998 року № 50/2490.
«Про затвердження Порядку застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку» від 30 січня 1998 року № 16;
«Про внесення змін до порядків, затверджених наказом Мінпраці від 30 січня 1998 року № 16» від 4 червня 2003 року № 150;
«Про затвердження Порядку застосування Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня» від 23 березня 2001 року № 122;
Висновок:
Робоче місце повинно бути пристосовано для конкретного виду трудової діяльності і для працівників певної кваліфікації з врахуванням їх фізичних і психічних можливостей та особливостей, тому при проектування робочого місця необхідно враховувати антропометричні дані, фізіологічні і психологічні характеристики трудового процесу, санітарно-гігієнічні умови роботи.
2.3. Аналіз взаємозв’язку між атестацією персоналу та атестацією робочого місця(на підставі комплексного аналізу робочого місця)
Отже, атестація кадрів виступає як комплексне оцінювання, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат.
Ми знаємо, що вихідними даними для оцінювання персоналу виступають:
- філософія підприємства та стратегічний план його розвитку;
- моделі робочих місць працівників;
- методики рейтингового оцінювання кадрів;
- положення про атестацію кадрів;
- правила внутрішнього розпорядку підприємства;
- штатний розклад;
- особові справи співробітників;
- кадрові накази;
- соціологічні анкети;
- психологічні тести.
Так завдяки даному переліку атестація персоналу є кадровий захід для виявлення у працівника здатності займати відповідну посаду якій повинно відповідати його робоче місце, організація робочого місця, його комплексне дослідження і є тим взаємозв’язком з атестацією персоналу при комплексному аналізі робочого місця.
У процедури атестації є свої противники і прибічники. Аргументи кожною із сторін досить ваговиті. «Керівники і так постійно оцінюють своїх співробітників. Навіщо нам проводіть атестацію? Вона віднімає багато сил, здатна розворушити колектив, і невідомо, що ми отримаємо», – вважають перші. Зауваження справедливе: якщо не знаєш, навіщо, то краще не берися. Формалізована система дозволяє підвищити ефективність самої системи оцінки. Крім того, вона личить не лише для окремого співробітника і його керівника, але і відповідає інтересам організації в цілому. Більшість фахівців справедливо вважають, що атестація - один з найбільш ефективних інструментів управління персоналом [16;175].
Атестація дозволяє:
- визначити усередині організації стандарти діяльності і критерії оцінки (на підготовчому етапі) – без цього атестація не має сенсу;
- провести діагностику персоналу;
- виявити «больові крапки»;
- визначити цінність співробітників не лише для підрозділу/групи, але і для організації;
- обґрунтовано приймати управлінські рішення, особливо пов’язані із стратегічними завданнями організації і процесом впровадження змін.
Роль атестації зростає, коли посилюється державний і суспільний контроль за дотриманням прав людини, соціальних гарантій працівника і, навпаки, знижується, коли державні гарантії прав людини слабіють або вони фактично ігноруються. Проведення атестації передбачає чітку послідовність дій: