регистрация /  вход

Конфликтные ситуации, методы подготовки управленческих решений (стр. 1 из 3)

ВВЕДЕНИЕ

Общение – необходимая, важная составляющая повседневной жизни каждого человека. От того, насколько процесс общения удовлетворят его участников, зависит эффективность общения в целом. В чем причина неудовлетворенности в процессе общения, недовольства людьми друг другом, которые могут повлечь за собой противоречия, противоборство и, наконец, конфликт. О том, что такое “конфликт” и как вести себя в той или иной ситуации и пойдет речь в данной работе.

Мы привыкли относиться к конфликтным ситуациям как к помехе, напасти или злу. Этим во многом объясняется сугубо негативное отношение к конфликту и естественное стремление людей жить в мире и согласии. Но можно ли прожить жизнь без конфликтов? Конфликт - необходимый атрибут нормального социального развития общества.

Сейчас, как никогда важно помнить, что улучшение результатов работы, морально – психологического климата, дисциплины в коллективе нельзя добиться административными мерами. Теперь к успеху в работе ведут не столько указания, распоряжения и приказы сотрудникам, сколько логика, убеждения и пример. А это предъявляет повышенные требования к образованию, интеллекту и эрудиции менеджера по персоналу. Возникает внутренний конфликт и необходимость неустанно работать над собой, совершенствовать свое профессиональное мастерство и умение работать с людьми. Но не все руководители сразу это понимают. Возникает столкновение между мастерами и рабочими, руководителями подразделений и служащими, нередко перерастающие в конфликт.

Цель моей работы – анализ теоретических аспектов, связанных с конфликтными ситуациями, разработка методов подготовки управленческих решений в конфликте.

Объект исследования – субъекты социального взаимодействия, особенности их поведения в конфликтных ситуациях.

Предмет – возникновение конфликтов, как следствие непрерывного общения между людьми.

Исходя из поставленной цели, мною были сформулированы следующие

задачи:

а) теоретическое рассмотрение сущности конфликта, классификация;

б) выявление причин конфликтов в коллективе;

в) характеристика и анализ наиболее распространенных способов избегания и разрешение конфликтов;

г) разработка принципов подготовки управленческих решений в конфликте.

Конфликт может быть негативным и позитивным, конструктивным и деструктивным – все зависит от того, как его разрешить. Но он редко бывает застойным. Будьте уверены, если на вашем горизонте возникла конфликтная ситуация, значит, наступил момент что-то менять в жизни, наступил момент снятия очередного барьера, который мешает позитивному развитию ваших отношений с другими людьми. Конфликт снимает несоответствие, накопившую напряженность в отношениях людей и переводит их на какое – то время на уровень соответствия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ УР В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

Конфликт – временное эмоциональное изменение настроения человека или группы людей, в связи с получением новых данных (возникающих последствий), существенно меняющих старое представление об интересующем объекте или процессе. Конфликты были, есть и будут. Они сопровождают нас от рождения до самой смерти. Конфликт – необходимый атрибут нормального социального развития общества. Он может быть негативным и позитивным, конструктивным и деструктивным – все зависит от того, как его разрешить. Но он редко бывает застойным.

Мы привыкли относиться к конфликтным ситуациям как к помехе, напасти и злу. Этим во многом объясняется сугубо негативное отношение к конфликту и естественное стремление людей жить в мире и согласии. Но можно ли прожить жизнь без конфликтов? Данная глава посвящена сущности конфликта, классификации его по различным способам выхода из конфликта.

1.1. Понятие конфликта: причины его возникновения и виды

Ввиду многообразия видов конфликтов и различий в их определении в первую очередь необходимо дать формулировку конфликта, которая являлась бы общей для всех видов. Это в свою очередь предполагает выявление сущности конфликта и его понятия.

Всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов (борьба за утверждение своих интересов) и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями. Если теперь объединить названные признаки конфликта в единое целое, то можно дать следующие определения:

Конфликт – это качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающиеся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.

Каковы же принципы конфликтов? Все люди разные. Они занимают разные жизненные позиции, преследуют различные цели, руководствуются различными интересами. Разумеется, эти различия порождают целый ряд серьезных противоречий.

Каждый при этом стремится максимально удовлетворить свои потребности, реализовать свой потенциал, достичь своих целей. Противоположность интересов и целей приводит к противоборству. И тут уже соперничество становится неизбежным атрибутом межличностных отношений. Противники начинают активно противодействовать друг другу. Таким образом, возникает конфликт.

Конфликты бывают горизонтальными (между равными по иерархическому уровню людьми) и вертикальными (между начальниками и подчиненными). Конфликты возникают на деловой и личной основе. Деловой конфликт исчезает, как только решается проблема. Он носит конструктивный характер, выражается в принципиальных спорах и стимулирует развитие коллектива. Личный конфликт обычно значительно продолжительнее. Он носит деструктивный характер и является следствием психологической нестабильности. Теперь рассмотрим более подробно конфликты, возникающие в трудовом коллективе.

1.2. Конфликты в коллективе, как их избежать

В самом сплоченном, функционирующим в духе времени, и в самом инертном коллективе происходят личные, мелкие, невидимые глазу количественные изменения, на определенной ступени развития переходящие в новое качество, требующее иного, чем прежде подхода, непривычного решения, нестандартной реакции руководителя.

Конфликтность – один из важнейших показателей, характеризующих взаимоотношения людей и социально-психологический климат в коллективе. Конфликт подразумевает такие отношения, при которых сталкиваются противоположные точки зрения, возникают серьезные разногласия, при неумелом разрешении которых разрушаются деловые и дружеские контакты между людьми, отражающиеся на их отношении к работе (учебе), на их настроении и самочувствии, затрудняются или делаются невозможным их совместные координированные действия[1] .

Чтобы не случилось, в споре следует говорить только о самом разногласии, до предела обсуждая проблему. Не говорить друг другу обидных слов. С одной стороны, такие слова тут же вызывают ответную реакцию, с другой – активизируют эмоции и гасят разум. Не следует предъявлять чрезмерных требований к окружающим. Надо принимать людей такими, какие они есть. Не стремиться сделать их удобными для себя. Стараться видеть в них в основном достоинства и опираться на их сильные стороны. Не позволять себе раздражения, гневного состояния. Приучать себя в случае раздражения делать паузу, и в тоже время осмысливать ситуацию. Если есть возможность, целесообразно для разрядки отвлечь себя физической работой, домашним трудом. И, наконец, никогда не забывать, что конфликты нередко раскрывают отдельные черты характера руководителя. Это и эмоциональная несдержанность, и черствость, и мелочная обидчивость, и злопамятность, и неумение ждать, торопливость в принятии решений, в ожидании изменений в поведении, в отношении к работе у подчиненного.

Имеется много способов создания (+) и прекращения (-) конфликтов, рассмотрим только некоторые из них:

1. + Собирать и предъявлять гласности компрометирующие документы.

- Не обращать внимание на несуществующие случайные ошибки.

2. + Настаивать на своей власти и исключительности.

- Признавать и слушать друг друга.

3. + Не обращать внимание на мелкие предложения.

- Находить общие точки зрения решения.

4. + Перечислять подчиненным их старые ошибки и обиды.

- Критиковать действия, а не личность.

5. + Взваливать на других свои ошибки.

- Дискуссировать честно и открыто.

6. + Напускать на себя несвойственную строгость.

- Улыбаться.

7. + Афишировать свой большой опыт.

- Постоянно учиться, интересоваться новациями.

Довольно часто основными причинами конфликта в коллективе является плохая организация труда и ошибочный стиль руководства людьми.

Многочисленные, вызывающие конфликты ошибки в управлении коллективом, можно свести в несколько основных групп:

1. Неумение правильно сформулировать цель руководства и, естественно, постановка неверной цели. Вместо контроля за действиями подчиненных и высокой требовательностью к ним, его первая задача - создать все необходимые условия для успешной работы подчиненных, повышения квалификации, нормальной жизни, отдыха.

2. Бестактность, а иногда и грубость со стороны руководителя.

3. Неумение учитывать в работе с людьми их индивидуальные особенности.

4. Неправильная стимуляция подчиненных, поощрения и наказания.

5. Стимулируя подчиненных, руководитель, как правило, опирается на поддержку коллектива. На первом этапе формирования коллектива следует стремиться поощрять, прежде всего, группы подчиненных, отделы или весь коллектив, но не его отдельных членов.

6. Неспособность опираться в работе на неформальные объединения служащих, рабочих. Конфликт возникает тогда, когда группа ожидает от своего члена одного поведения, а руководитель – другого.


Дарим 300 рублей на твой реферат!
Оставьте заявку, и в течение 5 минут на почту вам станут поступать предложения!
Мы дарим вам 300 рублей на первый заказ!