Управление персоналом 14

Желтый цвет – рекомендую выкинуть Красный цвет – рекомендую вставить Синий цвет – мои комментарии ОТЛИЧНАЯ РАБОТА!!! Поставь абзацы! Введение Торговое предприятие – основное звено сферы обращения, обладающее хозяйственной и юридической самостоятельностью, осуществляющее продвижение товаров от производителя к потребителям посредством купли-продажи и реализующее собственные интересы на основе удовлетворения потребностей людей, представленных на рынке.

Желтый цвет – рекомендую выкинуть

Красный цвет – рекомендую вставить

Синий цвет – мои комментарии

ОТЛИЧНАЯ РАБОТА!!!

Поставь абзацы!

Введение

Торговое предприятие – основное звено сферы обращения, обладающее хозяйственной и юридической самостоятельностью, осуществляющее продвижение товаров от производителя к потребителям посредством купли-продажи и реализующее собственные интересы на основе удовлетворения потребностей людей, представленных на рынке.

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив – формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми возникаю конфликты.

Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации является актуальной темой для нашего времени.

Организационный конфликт, представляет собой столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно к целям друг друга. Как правило, организационный конфликт возникает в ситуации, когда необходимо резко изменить привычный тип деятельности, перейти к новым организационным структурам, конверсии и т.п.

Большинство людей имеют отрицательный опыт в конфликте, так как в основном сталкиваются с длительными и устойчиво-разрушительными последствиями, часто приводящими к потере здоровья. Конфликты прямо и косвенно увеличивают затраты организаций на достижение своих целей – учитывая, это, разрешение деструктивных форм конфликтов в современной организации, должно стать одной из главных задач менеджмента. При этом диагностика конфликта должна являться непременным предварительным этапом при принятии управленческих решений для разрешения конфликта.

Таким образом, тема исследования «Повышение эффективности работы торгового предприятия путем разрешения организационных конфликтов» актуальна и требует дальнейшего рассмотрения.

Цель исследования: разработка практических рекомендаций по конструктивному разрешению конфликтов в ООО «Унисон».

Для достижения поставленной цели нужно решить следующие задачи :

· Изучить теоретические основы исследования конфликтов в организации: их сущность и механизмы разрешения.

· Разработать плана исследования и выбор методов его проведения

· Изучить торговой организации ООО «Унисон» организации

· Исследовать организационные конфликтов в торговой организации ООО

«Унисон».

Объектом исследования является сотрудники организации ООО «Унисон».

Предметом исследования – организационный конфликт.

В ходе изучения данной проблемы использовалась комплексная методика исследования, включающая в себя: наблюдение, тесты, беседы, анкета. В ходе проведения исследования использовалась следующие методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Гришиной Н. В.); методика «Характеристика психологического климата коллектива»; диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой; анкета на исследование удовлетворенности работой.

1. Общая характеристика и характер деятельности организации

1.1. Направление деятельности туристической? торговой фирмы «Унисон»

ООО«Унисон» работает на продовольственном рынке Тихвинас мая 2007 года.Все этовремяпредприятие развивалось и продолжает развиваться, превращаясь в стабильную и эффективную организацию, способную конкурировать на тихвинском рынке в области продажи продуктов народного потребления,ориентированную на требования клиентов и высокое качество продукции.За все время работы торговое предприятие ООО «Унисон»зарекомендовало себя как надежный партнер, стабильная в финансовомотношении фирма.

Общество с ограниченной ответственностью «Унисон» начало свою деятельность в феврале 2007 года.ООО «Унисон» образовалось в результате реорганизации ИП «Пестерева». 12февраля 2007г. компания получила свидетельство о постановке на учет в федеральной налоговой службе с присвоением идентификационного номера налогоплательщика. Свою официальную коммерческую деятельность фирма начала с мая 2007 года с занесения в единый государственный реестр юридических лиц. Предприятие образовано как оптово-розничная торговая компания. Фирма зарегистрирована по адресу: Ленинградская обл., г. Тихвин, 1«А» мкрн, д.3, телефон 8 – 813 – 67 – 71 – 945. Основной целью деятельности ООО «Унисон», согласно Уставу, является получение прибыли, удовлетворение потребностей покупателей, расширение в регионе, создание новых рабочих мест, сокращение безработицы, развитие социальной структуры города и области.

Основнойзадача деятельности общества – удовлетворение потребности населения в товарах, продукции, работах, услугах.

Основным предметом деятельности ООО «Унисон» является оптовая торговля мучными и кондитерскими изделиями. Дополнительными видами деятельности компании является:

o производство хлебобулочных изделий и мучных кондитерских изделий длительного хранения;

o оптовая и розничная торговля фруктами, овощами, картофелем;

o оптовая и розничная торговля молочными продуктами;

o деятельность автомобильного грузового транспорта;

o организация перевозок грузов;

o иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством Российской Федерации.

Общество может осуществлять внешнеэкономическую деятельность, в том числе со странами СНГ.

ООО «Унисон», помимо вышеперечисленного, может заниматься отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, при условии предоставления специального разрешения (лицензии) на организацию данного вида деятельности.

Для обеспечения деятельности общества согласно законодательству, образуется уставный капитал общества. Уставный капитал образуется за счет вкладов учредителей. Минимальный размер уставного капитала для ООО составляет 100 МРОТ (10 000 рублей). В соответствии с действующим законодательством на момент государственной регистрации юридического лица, при открытии расчётного счёта в банке необходимо оплатить не менее 50 % заявленного уставного капитала. Оставшаяся часть оплачивается в течение одного года с момента государственной регистрации. Вкладом в уставный капитал Общества могут быть денежные средства, ценные бумаги, другие вещи или имущественные права, либо иные права, имеющие денежную оценку. Размер уставного капитала ООО «Унисон» составляет 10 000 рублей, который состоит из 100 долей номинальной стоимостью 100 рублей каждая.

Учредителями ООО «Унисон» является физическое лицо. Имущество состоит из вклада учредителя – это общая долевая собственностьучредителя. На момент образования предприятия Уставный фонд составлял 10 000 рублей.

Организационно-правовая форма предприятия – общество с ограниченной ответственностью.

Компания «Унисон» работает на тихвинском рынке более полугода. Тем не менее, фирма прочно закрепляет позиции на рынке Тихвинского района и имеет большие перспективы развития. Это объясняется тем, что ООО «Унисон» – одна из немногих фирм, закупающая товар напрямую от производителей. К тому же, «Унисон» имеет хорошо развитую систему логистики, что позволяет производить доставку товара “от 1 коробки” вовремя и с минимальными количественными и качественными потерями.

ООО «Унисон» является дистрибьюторской компанией и представляет лучшие кондитерские фабрики России и СНГ. Компания «Унисон» по предварительным данным занимает около 15% рынка Тихвина.

1.2.Организационная структура организации.

Организационная структура представлена на рисунке 1. Среднегодовое количество сотрудников 80 человек (приложение 1).

Рис. 1. Организационная структура «Унисон»

1.2.Кадровая работа.

Одной из важных функций торгового менеджмента явля­ется управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особеннос­тями деятельности торговых предприятий.

Главная цель управления персоналом ООО «Унисон» состоит в форми­ровании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Кадровыми вопросами в ООО «Унисон» занимается непосредственно директор. Кадровая работа на предприятии включает в себя следующие направления деятельности:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.

2. Набор персонала:создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Для осуществления набора персонала в «Унисон» используют следующие методы:

1) публикация объявлений в местной газете «Дивья», «Трудовая слава»;

2)с помощью местного телевидения;

3)по рекомендациям.

3. Отбор:оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и компенсации:разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.

5. Профориентация и адаптация:введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение:разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.

7. Оценка трудовой деятельности:разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение:разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе:разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Политика обновления кадрового потенциала, проводимая на предприятии, преследует цель: повышение профессиональ­ного уровня работников с ориентацией на достижение нового качества обслуживания покупателей. Для этого старые кадры будут постепенно заменяться молодыми работниками со сред­ним специальным образованием, но с учетом передачи послед­ним опыта и навыков, приобретенных старшим поколением.

2. Управление персоналом

2.1. Профессиональный состав, квалификация и образовательный уровень персонала

Одним из показателей квалификации ООО «Унисон» служит удельный вес работников, имеющих высшее образование, в общей численности персонала.

Показатели квалификации персонала представлены на рисунке 2.

В настоящее время в ООО «Унисон» работает 80 чело­века, из них 32 имеют высшее образование, 7 – незаконченное высшее и 41 – среднее спе­циальное. В этой связи проводимая руководством политика управления трудовыми ресурсами направлена, прежде всего, на повышение образовательного и профессионального уровня ра­ботников предприятия.

Это после динамики:

А так же На предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров. Так, например, в августе 2007 года уволилось 5 человек по собственному желанию и в начале января 2008 года уволилось 4 человека. Это указывает на неблагоприятную обстановку в коллективе. Всего за 2008 год уволилось 25 человек (табл. 1.). Коэффициент текучести кадров в год составляет 0,3. То есть, отношение числа уволившихся работников к общей численности персонала

(25 : 80) = 0,3.

Где % текучести кадров???

Таблица 1

Динамика движения персонала за 2008 год

Показатель 2007 2008
Принято на предприятие 79 3
Выбыло с предприятия 9 25
по собственному желанию 8 24
Уволено за нарушение трудовой дисциплины 1 1
Среднесписочная численность работающих 80 80

Рис.2.Показатели квалификации персонала «Унисон»

2.2. Система материального и морального стимулирования труда

К материальным относятся:

– увеличение заработной платы;

– возможность получения премии за выполнение плановых показателей;

– получение вознаграждения по результатам работы за год.

К нематериальным стимулам относятся:

– получение дополнительных дней отпуска;

– помощь в организации досуга и отдыха;

– повышение квалификации на курсах, тренингах, семинарах. ?? если все это делают, то зачем твои рекомендации

3. Экономическая характеристика предприятия

ООО «Унисон» занимается исключительно оптовой торговлей. Компания является дистрибьюторской компанией, представляющая ведущих российских и зарубежных производителей кондитерских изделий, среди которых:

o ЗАО «Глобус Трейд» (г. Ульяновск);

o ООО «Кондитерское объединение “Красная Звезда”» (г. Томск);

o ООО «Нестле Россия» (г. Самара);

o ООО «ТД 1 мая» (г. Нижний Новгород);

o ООО «Северная столица» (г. Санкт Петербург);

o ООО «Кондитерская фабрика им. Крупской» (Санкт Петербург);

o ООО «Русский кондитер» (г. Пенза).

Организации учета оборотных средств в ООО «Унисон» уделяется большая роль, так как для любого торгового предприятия оборотные активы – основная статья баланса фирмы. Для ООО «Унисон» большая часть основных средств (здания, транспортные средства) находятся в аренде, они числятся на балансе арендодателя. Поэтому оборотный капитал фирмы «Унисон» в 10,3 раза больше основных средств.

Материалами для анализа хозяйственнойдеятельности ООО «Унисон» служат: бухгалтерский баланс предприятия, отчет о прибылях и убытках, материалы текущей статистическая и оперативная отчетности. Основные данные для анализа представлены в таблице 2.

Таблица 2

Исходные данные

Показатели Конец отчетного периода Начало отчетного года
1. Розничный товарооборот, в тыс. руб. 1151000 -
2. Прибыль, в% к РТО -
3. Среднегодовая стоимость основных фондов, в тыс. руб. 2300 -
4. Среднегодовая стоимость оборотных средств, в тыс. руб. 236000 45000
5. Издержки обращения, в тыс. руб. 144000 -
6. Среднесписочная численность работников, чел. 80 10
7. Среднегодовая зарплата, руб. на чел. 80000 75000
8. Складская площадь, кв. м. 2000 2000
9. Общая площадь, кв. м. 2500 2500

Таблица 3

Показатели деятельности торгового предприятия

Показатели Конец отчетного периода Начало отчетного года Отчетный в % к базисному
1. Оптовый товарооборот, в тыс. руб. 1151000 - -
2. Дневной товарооборот, тыc.1` сруб (9 месяцев) 4262 - -
3.Валовая Прибыль, А) в % к ОТО 11,38 - -
Б) в тыс. руб. 131000 - 113,04
4. Среднегодовая стоимость основных фондов, в тыс. руб. 23000 - -
5. Среднегодовая стоимость оборотных средств, в тыс. руб. 236000 45000 524
6. Издержки обращения, в тыс. руб. 144000 - -
7. В том числе расходы на оплату труда, в тыс. руб.
8. Среднесписочная численность работников, чел. 30 20 150
9. Среднегодовая зарплата, руб. на чел. 80000 75000 106,67
10. Оборачиваемость оборотных средств, дней 55,4 - -
11. Фондоотдача, руб./руб. 50,04 - -
12. Затратоотдача, руб./руб. 7,8 - -
13. Показатель эффективности использования трудового потенциала - - -
14. Показатель эффективности финансовой деятельности 0,38 0,35 108,57
15. Показатель эффективности трудовой деятельности 0,48 - -

Прибыль = (Прибыль в % к РТО)*(РТО)/100

По=11,38*1151000/100=131000 руб.

Расходы на оплату труда = (Среднегодовая зарплата на чел.) * *(среднесписочная численность работников)

Ро=80000*30=2 400 000 тыс. руб.

Рб=75000*20=1 500 00 руб.

Производительность труда = ОТО/Среднесписочная численность работников

ПРо=1151000/80=38 367 руб. на чел.

Фондоотдача = ОТО/среднегодовая стоимость основных фондов

ФОо=1151000/23000=50,04 руб./руб.

Затратоотдача = ОТО/∑ИО

ЗОо=1151000/144000=7,8 руб./руб.

Оборачиваемость оборотных средств = среднегодовая сумма оборотных средств/однодневный ОТО

ОБо=236000*270/1151000=55,4 дней (для расчета берется не полный календарный год, а 9 месяцев).

Показатель эффективности трудовой деятельности = ОТО/ФЗП

Этдо=1151000/2400000=0,48

Увеличение штата сотрудников на 150% повлияло на рост задолженности перед персоналом организации на 200%.

4. Проведение исследования организационных конфликтов на примере ООО «Унисон»

Для проведения исследования были применены следующие методы:

1. Наблюдение.

2. Анкетирование.

3. Тестирование.

Наблюдение

Анализ работы по управлению конфликтами является первым этапом по определению вида конфликта в трудовом коллективе ООО «Унисон». В первую очередь выяснилось, ведется ли фиксация конфликтов на предприятии в каких-либо документах. После того, как обнаружилось, что как таковой фиксации в документах не имеется, анализ проводился путем включенного наблюдения в естественные условия. В процессе деятельности ООО «Унисон» ежедневно возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты.Как показал первичный анализ, методом наблюдения, по управлению конфликтами в ООО «Унисон», директор стремится решить возникающие конфликты с помощью компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными. Коллектив предприятия считает, что директор принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся. Директор чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.На этапе включенного наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность социально-психологического климата, преобладание отрицательных эмоций в общении между членами коллектива.Анкетирование

Проведя исследование по анкетным данным (анкета приложение 2) было выявлено следующее, численность сотрудников, как говорилось выше, 80 человек, из них 65 женщин и 15 мужчин. В составе коллектива 32 человека имею высшее образование, среднее специальное – 41 человек и незаконченное высшее образование – 7 человек.

На вопросы анкетирования сотрудники торговой организации «Унисон» отвечали следующим образом (таблица 6):

Таблица 6

Результаты анкетирования сотрудников «Унисон»

Вопрос да Скорее да, чем нет нет Затруднилось ответить
Получили ли Вы именно ту профессию, о которой мечтали? 12 чел. 57 чел. 0 чел. 11 чел.
Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы? 5 чел. 1 чел. 72 чел. 2 чел.
Считаете ли вы свою работу интересной? 27 чел. 32 чел. 7 чел. 14 чел.
Приходится ли вам работать во внеурочное время? 11 чел. 0 чел. 69 чел. 0 чел.
Оплачивается ли ваша внеурочная работа в организации? 11 чел. 0 чел 0 чел. 0 чел.
Видите ли вы возможность карьерного роста? 23 чел. 11 чел. 5 чел. 41 чел.
Стремитесь ли вы к повышению своей квалификации? 67 чел. 0 чел. 13 чел. 0 чел.
Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к плодотворному сотрудничеству? 71 чел. 0 чел. 9 чел. 0 чел.
Является ли заработная плата вашим главным доходом 73 чел. 0 чел. 7 чел. 0 чел.

Имеете ли вы дополнительную работу?

7 чел. 0 чел. 0 чел. 0 чел.

Как вы считаете, в полной мере руководство использует ваши профессиональные возможности и другие навыки?

Задерживают ли вам выплату заработной платы?

17 чел.

60 чел.

3 чел.

80 чел.

Где вывод из этой таблицы???

На вопрос, по какой причине могли бы сменить место работы, три сотрудника ответило, что «лучшие условия и организация труда на новом месте», «более высокая зарплата на новом месте» – ответило 9 человек;
«более интересная работа по специальности» – 18 человека;
«более хорошие отношения в коллективе» – ответило 2 человека;
«желание открыть свое дело» – ответило 5 сотрудника туристической фирмы;
«личные мотивы» – ответило 4 человека;
«не ушел бы в любом случае» – ответил 47 человек.

Если бы перед вами сегодня встала проблема выбора новой работы, то каким из перечисленных ниже факторов вы бы руководствовались?

На данный вопрос для большинства сотрудников фирмы самое важное это получение достойной заработной платы, на втором месте у них стоит возможность карьерного роста, затем престижность организации, а потом уже получение социальных благ.

Из результатов анкетирования видно, что в торговой организации «Унисон» не все сотрудники работают по полученной профессии. Не все сотрудники удовлетворены своей работой, т.к. низкая оплата труда. Так же не устраивает перспектива карьерного роста. Поэтому в ближайшее время 5 сотрудников планирует увольняться. Немногим сотрудников приходится работать внеурочное время, сотрудники «Унисон» относятся к этому положительно, т.к. внеурочная работа оплачивается. Не все сотрудники считают что, обстановка располагает к плодотворному сотрудничеству, поэтому конфликтные ситуации наблюдалось.

Таким образом… (общий вывод по удовлетворенности)

Тестирование

В рамках метода тестирования были применены три методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса,характеристика психологического климата коллектива, диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой.

A. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению (приложение 3).

Таблица 7

Результаты диагностики по методике Томаса

Стратегия поведения Общий балл % от общего кол-ва баллов
Соперничество 235 23%
Сотрудничество 450 44%
Компромисс 108 10%
Избегание 144 14%
Приспособление 91 9%

Из таблицы 7, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов 44% приходится на стратегию сотрудничества, у двенадцати респондентов преобладает стратегия соперничества, и по пять стратегия компромисса и избегания. Наименьшее количество баллов набрала стратегия приспособления (см. табл. 7.).

B.Характеристика психологического климата

Теперь рассмотрим ОПЯТЬ РАССМОТРИМ??? состояние социально-психологического климата в коллективе. Психологический климат обычно рассматривается как атмосфера, которая создается в коллективе, или как настрой. Для оценки психологического климата использовался тест (приложение 4).

Положительные значения конечных показаний соответствуют благоприятному, а отрицательные – неблагоприятному психологическому климату. Если у большей части коллектива преобладают отрицательные значения теста, то психологический климат неблагоприятен, и наоборот.

Результаты обработки теста, отражены в таблице 8.

Таблица 8

Характеристика психологического климата

Позитивные характеристики Баллы Негативные характеристики
1.Преобладает добрый, жизнерадостный настроения

+1,8

1.Преобладает подавленное настроение
2.Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии

+1,2

2.Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатия
3.Членам коллектива нравится быть вместе

+0,8

3.Члены коллектива не любят совместную работу
4.Успех и неудачи товарищей вызывают сопереживание

+1,2

4.Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
5.Члены коллектива с уважением относятся друг к другу

+1,4

5.Каждый нетерпим к мнению сослуживца
6.Один за всех, все за одного +2.2 6.Каждый сам за себя
7.Чувство гордости за коллектив +1,0 7.Равнодушие друг к другу
8.Каждый активен и энергичен +2.2 8.Каждый инертен и пассивен
9.Совместные дела всех увлекают

+1,2

9.Коллектив невозможно поднять на совместное дело
10.В коллективе справедливо относятся друг к другу

+1,4

10.Коллектив распадается на привилегированных и отверженных

Как показывают данные таблицы 8, психологический климат организации ООО «Унисон» благоприятен, оценка психологического климата, свидетельствует о наличии в трудовом коллективе таких качеств как сработанность, совместимость и нормальный характер межличностных отношений.

C.Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой

Тест для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности (приложение 5). Результаты тестирования представлены в таблице 9.

Таблица 9

Диагностика групповой удовлетворенности работой

Вопросы Результаты

Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете

18 баллов – вполне удовлетворены

Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.)

23 балла – удовлетворены

Ваша удовлетворенность работой

29 баллов – удовлетворены

Ваша удовлетворенность слаженностью

30 баллов – удовлетворены
Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника 34 балла – не вполне удовлетворены

Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника

24 балла – удовлетворены

Ваша удовлетворенность зарплатой (с точки зрения ее соответствия вашим трудозатратам)

29 баллов – удовлетворены

Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях

Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением

36 баллов – не вполне удовлетворены

30 баллов – удовлетворены

Ваша удовлетворенность возможностями продвижения

33 балла – не вполне удовлетворены

Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности

17 баллов – вполне удовлетворены

Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту

19 баллов – вполне удовлетворены

Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня

15 баллов – вполне удовлетворены
По результатам теста, видно, что в целом сотрудники ООО "Унисон" удовлетворены работой организации. Есть неудовлетворенность стилем руководства начальника и неудовлетворенность зарплатой, по сравнению с другими предприятиями. 5. Рекомендации

Результаты исследования показали, что конфликты в ООО «Унисон» связаны с недовольством сотрудников стилем руководства организации, с низкой оплаты труда, а также неудовлетворенностью возможности карьерного роста. Исследование организационных конфликтов позволило выработать ряд практических рекомендаций. В научной литературе рекомендуются следующие мероприятия по разрешению организационных конфликтов

1. Постоянная работа по улучшению условий труда, совершенствованию его оплаты, улучшению организации производства, улучшению бытовых условий работников. Учитывая сложность этих вопросов, время, требующееся на достижение ощути­мых результатов, следует находить возможность (ненавязчиво) информировать подчиненных о принимаемых мерах. Ведь то, что вопросы сложные и не все зависит от непосредственного руководителя, люди поймут. Но вот чего они не захотят по­нять, так это нежелания руководства заниматься этими проблемами.

2. Строгое следование не только духу, но и букве трудового законодательства.

3. Соблюдение служебной этики.

4. Учет ожиданий подчиненных.

5. Проведение психологического мониторинга один раз в год с целью выяснения возникновения конфликтов.

С ростом образовательного и культурного уровня работников возрастает ожида­ние более демократичного стиля руководства.

Заключение

Подводя итог работы по исследованию организационных конфликтов можно утверждать, что существование организации без конфликта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего организационный конфликт – норма производственных отношений. Таким образом, Можно утверждать, что организационный конфликт – явление многоплановое, представляющее собой процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.

Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии:

1. восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

2. исследование конфликта и поиск его причин;

3. поиск путей разрешения конфликта;

4. осуществление организационных мер.

Конфликт в организации практически всегда виден, т.к. имеет определенные и внешние появления: высокий уровень напряженности в коллективе, снижение работоспособности, ухудшение производственных и финансовых показателей и т.д. Следует учитывать, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными. Исследование конфликта и поиск его причин – это следующая стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

1. выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, и своевременное проведение работы по их устранению;

2. выяснение интересов и целей участников, их позиций;

3. оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

4. поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

Поиск путей разрешения конфликта предполагает:

1. полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;

2. достижение компромисса – частичное удовлетворение притязаний обеих сторон;

3. разрешение конфликта на деловой основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий;

4. механическое прекращение конфликта (увольнение одного из участников конфликта, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое подразделение организации).

Необходимо повышение морального и материального стимулирования труда, а также создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе.

Список литературы

1.Трудовой Кодекс РФ принят Государственной думой 21 декабря 2001 года (с изменениями на 30 июня 2006 года)

2.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта. Аналитический обзор/ Междисциплинарный библиотечный указатель. М., 2004

3.Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – М.: Дело 2002

4.Воробьева Е.В. «Заработная плата в 2007 году» 10-е издание М., издательство «ЭКСМО» 2007

5.Горнев А.З. "Проблемы управления персоналом" – М.: Бином, 2001

6.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001

7. Кондраков Н.П. «План и корреспонденция счетов бухгалтерского учета. 7500 проводок» М., 2005

8.Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента – М.:"Дело", 2007

9.Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. – М.: Филин, 1996

10 Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. ­М., 2006

11. Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. 1999. № 11.

12.Управление персоналом организации. / Под ред. проф. А. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.


Приложение 1

Код
Форма по ОКУД 0301017
ООО «Унисон» по ОКПО
наименование организации
Номер документа Дата составления
Штатное расписание

6

12.02.2009

УТВЕРЖДЕНО

Приказом организации

от __ ____________ 20___ г. ____

на период ____ с __ _____ 20__ г.
Штат в количестве 80 единиц
Структурное подразделение

Должность (специи-альность, профес-сия), разряд, класс (катего-рия) ква-лификации

Коли-чест-

во штат-ных

единиц

Тарифная ставка (оклад)

и пр.,

руб

Надбавки, руб

Месячный

фонд

заработной

платы,

руб.

Приме-чание
наиме-нование код
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Администрация Генеральный директор 1 18000 18000
Зам. Директора по кадрам 1 16000 16000
Бухгалтерия Главный бухгалтер 1 16000 16000
Бухгалтер 1 15000 15000
Экономист 1 16000 16000
Кассир 1 12000 12000
Служба сбыта Менеджер 46 10000 460000
Супервайзер 14 10000 140000
Инженерно – техническая служба Охранник 2 8000 16000
Водитель 4 8000 32000
Грузчик 4 7000 28000
Уборщица 2 5000 10000
Зав складом 1 9000 9000
Итого 80

Руководитель кадровой

службы

должность

личная

подпись

расшифровка подписи
Главный бухгалтер

личная

подпись

расшифровка подписи

Приложение 2

Анкета на исследование удовлетворенности работой

1. Ваш пол?

• женский

• мужской

2. Ваш возраст?

• до 25 лет

• от 25 до 35 лет

• от 35 до 45 лет

• от 45 до 55 лет

• больше 55 лет

3. Семейное положение?

• холост (не замужем), живу один

• холост (не замужем), живу с родственниками

• женат (замужем)

• разведен(а), живу самостоятельно

• разведен(а), живу с родственниками

• состою в гражданском браке

• вдова (вдовец)

6. Ваше образование?

• среднее

• сред. специальное

• н/высшее

• высшее

7. Каков профиль вашего образования?

• экономическое

• юридическое

• психологическое

• педагогическое

• иное гуманитарное

• техническое

• военное

• другое

8. Получили ли именно ту профессию, о которой мечтали?

• да

• скорее да, чем нет

• нет

• скорее нет, чем да

• трудно сказать

9. Если вы учились в вузе, то по завершении образования как вы оцениваете итоги своей учебной деятельности?

• получили только диплом, но специальностью не овладели

• стали специалистом, овладели определенной профессией

• приобрели совершенно не нужную вам специальность

10. Ваш трудовой стаж?

• общий

• по специальности

• в данной организации

• на данном рабочем месте

11. Какую должность вы занимаете в данной организации?

• руководителя

• специалиста

• технического исполнителя

• рабочего

• прочее

12. Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?

• скорее всего, да

• возможно, да

• не собираюсь

• затрудняюсь ответить

13. Назовите причину, по которой вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для вас причины):

• хорошие условия и организация труда на новом месте

• более высокая зарплата на новом месте

• более интересная работа по специальности

• более хорошие отношения в коллективе

• более хорошие отношения с администрацией

• лучшее социальное обеспечение

• желание открыть свое дело

• личные мотивы

• не ушел бы в любом случае

• опасения, что предприятие закроется

• окончание срока найма

• сокращение штатов

• другое

14. По вашему мнению, работа, это прежде всего:

• основа смысла жизни, иногда требующая жертв

• вынужденная необходимость

• интерес, рождающийся в процессе ее выполнения

• долг любого человека перед обществом

• что-то иное

15. Считаете ли вы свою работу интересной?

• да

• не в полной мере

• нет

• затрудняюсь ответить

16. Как вы оцениваете свою работу?

• работа мне нравится, она приносит удовлетворение

• работа мне нравится, удовлетворяет и уровень заработка

• работа мне нравится, но слишком мал уровень заработка

• работа мне не нравится, но привлекает уровень заработка

• работа мне не нравится, и мал уровень заработка

17. Если бы перед вами сегодня встала проблема выбора работы, то каким из перечисленных ниже факторов вы бы руководствовались? (отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости,

5 – самое важное)

• престижность организации

• возможность долговременных отношений с работодателем

• получение достойной заработной платы

• возможность получения социальных благ

• возможность сделать карьеру

• другое (укажите что)

18. Приходится ли вам работать во внеурочное время?

• да

• нет

19. Как вы к этому относитесь?

• положительно

• безразлично

• отрицательно

20. Оплачивается ли ваша внеурочная работа в организации?

• да

• нет

21. Что бы вы предпочли? (отметить выбранную альтернативу)

• получать плату за внеурочную работу

• получать отгулы за внеурочную работу

• иметь возможность перехода на гибкий график работы

• использовать другие виды поощрения (укажите какие)_____________________________________

22. Является ли заработная плата вашим самым главным доходом?

• да

• нет

23. Имеете ли вы дополнительную работу?

• да

• нет

24. Что из перечисленного наиболее близко соотносится с понятием “служебная карьера”? (укажите не более трех позиций)

• возможность управлять большим количеством людей

• рост благосостояния

• служебный рост

• свобода действий

• власть и влияние

• безопасность

• ощущение уверенности и стабильности

• самосовершенствование

• что-то иное

25. Видите ли вы возможность карьерного роста?

• да

• нет

• затрудняюсь ответить

26. Поощряется ли руководством ваше стремление воспользоваться возможностями карьерного роста?

• да

• не в полной мере

• нет

• если нет, то почему

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

27. Как вы считаете, в полной мере руководство использует ваши профессиональные возможности и другие навыки?

• да

• не в полной мере

• нет

• если нет, то почему

28. Стремитесь ли вы к повышению своей квалификации?

• да

• нет

• если нет, то почему

29. Каким образом вы хотели бы повысить свою квалификацию?

• с отрывом от основной деятельности

• без отрыва от основной деятельности

• самообразование

30. Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к плодотворному сотрудничеству?

• да

• не в полной мере

• нет

• если нет или не в полной мере, напишите, пожалуйста, почему

31. Ваши знания, способности, профессиональные навыки и возложенные на вас полномочия:

• соответствуют друг другу

• навыки выше возложенных на вас полномочий

• навыки ниже возложенных на вас полномочий

32. Что, по вашему мнению, препятствует полной реализации ваших должностных обязанностей на данном рабочем месте? (выберите альтернативу и отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 – самое важное)

• отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства

• недостаточно высокий уровень исполнительности и ответственности со стороны подчиненных

• субъективное (несправедливое) отношение между начальником и подчиненным, создающее нервозность в работе

• поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям

• проблема разумного, рационального распределения руководителями исполнения того или иного документа

• затрудняюсь ответить

• другое (укажите)

33. Среднемесячный доход вашей семьи в пересчете на одного человека составляет:

• до 3 тыс. руб.

• 3–6 тыс. руб.

• 6–9 тыс. руб.

• 9–15 тыс. руб.

• больше 15 тыс. руб.

34. Каков ваш личный среднемесячный доход в настоящее время?

• до 3 тыс. руб.

• 3–6 тыс. руб.

• 6–9 тыс. руб.

• 9–15 тыс. руб.

• больше 15 тыс. руб.

35. Задерживают ли вам выплату заработной платы?

• нет

• да, иногда

• да, регулярно на срок до дней

36. Какие социальные блага вы получаете от организации?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

37. Нужны ли различные виды морального поощрения?

• нет

• да

• если да, то укажите какие:

• устная благодарность

• почетное звание

• прочее

38. На ваш взгляд, социальная защищенность работников вашей организации выше по сравнению с работниками большинства других организаций?

• значительно лучше

• в чем-то лучше, в чем-то хуже

• значительно хуже

• трудно сказать

39. Какую роль играют социальные программы и социальные мероприятия, проводимые в организации?

• помогают привлечь необходимые организации кадры

• это один из факторов закрепления работников в организации

• трудно сказать

Приложение 3

Методика диагностики стратегий поведения личности в конфликте

(К. Томаса)

В каждой из предложенных пар суждений выберите то, которое наиболее типично для вашего поведения. На листе ответов обведите кружочком цифру и букву соответствующие вашему ответу. Не пропускайте ни одной пары.1а Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса

1б Чем обсуждать то, в чём мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны

2а Я стараюсь найти компромиссное решение

2б Я пытаюсь уладить дело с учётом интересов другого и моих собственных

3а Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего

3б Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения

4а Я стараюсь найти компромиссное решение

4б Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека

5а Улаживая спорную ситуацию, я всё время стараюсь найти поддержку у другого

5б Я стараюсь сделать всё, чтобы избежать бесполезной напряженности

6а Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя

6б Я стараюсь добиться своего

7а Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно

7б Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться своего

8а Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего

8б Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чём состоят все затронутые интересы и вопросы

9а Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий

9б Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего

10а Я твердо стремлюсь достичь своего

10б Я пытаюсь найти компромиссное решение

11а Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чём состоят все затронутые интересы и вопросы

11б Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения

12а Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры

12б Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идёт мне навстречу

13а Я предлагаю среднюю позицию

13б Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему

14а Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах

14б Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов

15а Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения

15б Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности

16а Я стараюсь не задеть чувств другого

16б Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции

17а Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего

17б Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряжённости

18а Если это сделает другого счасостатьтливым, я дам ему возможность

18б Я даю возможность другому в чём-то ся настоять на своёмпри своём мнении, если он также идёт мне навстречу

19а Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чём состоят все затронутые интересы и спорные вопросы

19б Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20а Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия

20б Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих

21а Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого

21б Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы

22а Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека

22б Я отстаиваю свои желания

23а Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас

23б Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса

24а Если позиция другого кажется ему очень важной, я пойду навстречу его желаниям

24б Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу

25а Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов

25б Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого

26а Я предлагаю среднюю позицию

26б Я всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас

27а Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры

27б Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своём

28а Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего

28б Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого

29а Я предлагаю среднюю позицию

29б Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий

30а Я стараюсь не задеть чувств другого

30б Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха

КЛЮЧ
Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление
1 А Б
2 Б А
3 А Б
4 А Б
5 А Б
6 Б А
7 Б А
8 А Б
9 Б А
10 А Б
11 А Б
12 Б А
13 Б А
14 Б А
15 Б А
16 Б А
17 А Б
18 Б А
19 А Б
20 А Б
21 Б А
22 Б А
23 А Б
24 Б А
25 А Б
26 Б А
27 А Б
28 А Б
29 А Б
30 Б А

Обработка теста:

1. Посчитать сумму обведённых кружочков по каждому из пяти столбцов на листе ответов теста.

2. В результате выявились следующие модели поведения в конфликтной ситуации:

Столбец №1 – "Административная" (соревнование)

Столбец №2 – "Корпоративная" (решение проблемы)

Столбец №3 – "Экономическая" (компромисс)

Столбец №4 – "Традиционная" (избегание)

Столбец №5 – "Приспосабливание"

Приложение 4

3. Характеристика психологического климата коллектива

Позитивные характеристики +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 Негативные характеристики
1.Преобладает добрый, жизнерадостный тон настроения 1.Преобладает подавленное настроение
2.Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии 2.Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатия
3.Членам коллектива нравится быть вместе 3.Члены коллектива не любят совместную работу
4.Успех и неудачи товарищей вызывают сопереживание 4.Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
5.Члены коллектива с уважением относятся друг к другу 5.Каждый нетерпим к мнению сослуживца
6.Один за всех, все за одного 6.Каждый сам за себя
7.Чувство гордости за коллектив

7.Равнодушие друг к другу

8.Каждый активен и энергичен 8.Каждый инертен и пассивен
9.Совместные дела всех увлекают 9.Коллектив невозможно поднять на совместное дело
10.В коллективе справедливо относятся друг к другу 10.Коллектив распадается на привилегированных и отверженных

В этом тесте-анкете надо сначала прочитать каждое утверждение слева, затем – справа и дать оценку по шкале +3 +2 +1 0 -1 -2 -3.

Эти оценки означают: +3 – свойство, указанное слева, проявляется всегда; +2 – свойство, указанное слева, проявляется в большинстве случаев; +1 – свойство, указанное слева, проявляется нередко; 0 – свойства, указанные справа и слева, проявляются в одинаковой степени (или не проявляются достаточно ясно); -1 – свойство, указанное справа, проявляется достаточно заметно; -2 – свойство, указанное справа, проявляется в большинстве случаев; -3 – свойство, указанное справа, проявляется всегда. Обработка результатов теста: 1) сложить все положительные баллы; 2) сложить все отрицательные баллы; 3) из большей суммы вычесть меньшую; 4) полученный результат разделить на 10.

Приложение 5

Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой

Тест содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому и этих утверждений, отметив соответствующую цифру.

1- Вполне удовлетворен

2 – Удовлетворен

3 – Не вполне удовлетворен

4 – Не удовлетворен

5 – Крайне не удовлетворен

Тестовый материал

Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете

Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.)

Ваша удовлетворенность работой

Ваша удовлетворенность слаженностью

Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника

Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника

Ваша удовлетворенность зарплатой (с точки зрения ее соответствия вашим трудозатратам)

Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях

Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением

Ваша удовлетворенность возможностями продвижения

Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности

Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту

Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня

В какой степени удовлетворенность работой повлияла бы на ваши поиски другой работы

Обработка и интерпретация результатов теста

Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов.

Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.

Настоящая методика может также применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале;

15-20 баллов – вполне удовлетворены работой;

21-32 балла – удовлетворены;

33-44 балла – не вполне удовлетворены;

45-60 баллов – не удовлетворены;

более 60 баллов – крайне не удовлетворены