3. СТИМУЛЮВАННЯ І ЗАОХОЧЕННЯ ПЕРСОНАЛУ
Стимулювання праці передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність дає певні результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці.
Система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну нормативно-правову базу. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог. Стимулювання праці ефективне тільки у тому випадку, коли органи управління уміють добиватися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а зацікавити її працювати краще, продуктивніше, ніж це обумовлено трудовими відносинами.
Заохочення застосовуються власником, або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.
Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.
До працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.
За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією [1, с. 48].
Поняття «успішне і добросовісне виконання своїх трудових обов'язків» дуже невизначене, але в той же час до таких працівників можна віднести тих, хто має позитивні результати своєї діяльності.
Переваги і пільги є мотивуючим засобом, активно впливаючим на поведінку працівників. Працівникам, успішно і добросовісно виконуючим свої трудові обов'язки, надається в першу чергу переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв і будинків відпочинку, поліпшення житлових умов тощо). Таким працівникам надається також перевага при просуванні на роботі [1, с. 48].
ВИСНОВОК
Засоби зацікавленості людини у праці існували багато століть, але традиційних засобів застосування простої матеріальної винагороди у сучасному середовищі вже стало недостатньо. Тому вчені почали вивчати природу мотивації людини до праці.
Сучасні теорії мотивації розділяють на змістовні та процесійні.
Розробкою змістовних теорій мотивацій займалися М. Туган-Барановський, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд.
Автор Лук’янихін вважає, що теорія ієрархічного розташування потреб Маслоу не дає відповіді на питання, у чому суть тих чи інших потреб. На нашу думку таке твердження є не зовсім вірним. Авраам Маслоу у своїй теорії намагався пояснити, чому у різний час людьми керують різні потреби. Люди завжди намагаються задовольнити у першу чергу самі важливі свої потреби, і як тільки їм вдастся задовольнити цю потребу, вона на деякий час перестає бути рушійним мотивом. Одночасно з’являється необхідність до задоволення наступної за важливістю потреби.
Серед найвідоміших процесійних теорій мотивації виділяють: теорію очікувань В. Врума, теорію справедливості Стейсі Адамса, теорію постановки цілей, модель Портера-Лоулера.
На нашу думку цікавою є теорія постановки цілей, яка на перший погляд видається досить зрозумілою, але не така проста з погляду практичної реалізації, тому що відсутній єдиний канонізований шлях до її реалізації.
Для ефективного управління мотивацією необхідно: чітко усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба - мета - дія - досвід - очікування; знати фактори, які впливають на мотивацію; набір потреб, що ініціюють рух до здійснення мети і умови, при яких потреби можуть бути задоволені.
Система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну нормативно-правову базу. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог.
Вдосконалення функції стимулювання для менеджерів будь-якого рівня має бути постійним, складним і невідкладним завданням. Він повинен усвідомлювати, що винагорода за високопродуктивну працю має бути як і матеріальною, так і моральною.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ:
1. Законодавство України про працю. – К.: Істина, 2007. – 320 с.
2. Лук’янихін В.О. Менеджмент персоналу: Навч. посіб.. – Суми: ВТД «Університетська книга», 2004. – 592 с.
3. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Академвидав, 2006. – 488 с. (Альма-матер)