МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ
КЫРГЫЗСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
РЕФЕРАТ
НА ТЕМУ: Методы оценки персонала: биографический, интервьюирование, анкетирование, наблюдение, тестирование
Выполнил: Акитов Н. Б.
Бишкек 2011
Оценка персонала
Оценка персонала — процедура, которая позволяет измерить результаты работы сотрудников, уровень их профессиональной компетентности, деловые и личностные качества и потенциал в разрезе стратегических целей компании.
Оценка персонала в компаниях в той или иной мере существует всегда. Любой руководитель выражает свое отношение к работе подчиненных, но чаще всего подобная оценка бывает расплывчатой и эмоционально окрашенной. При правильной разработке и проведении оценка — это эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития, построить открытую корпоративную культуру и доверительные отношения с руководителем, повысить прибыльность бизнеса за счет более эффективного управления персоналом.
Что получает компания от оценки персонала:
· Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала, деловых и личных качеств сотрудников.
· Возможность ротации персонала и создания кадрового резерва.
· Основу для разработки системы мотивации, развития и обучения персонала.
Преимущества оценки для сотрудника:
· Определение места и роли каждого работника.
· Четкое понимание поставленных задач, критериев успешности, зависимости величины вознаграждения от результатов труда.
· Возможность получить обратную связь от руководителя.
· Возможность спланировать дальнейшее развитие и оценить возможности карьерного роста.
В зависимости от задач может проводиться оценка всего персонала (как руководителей, так и специалистов), сотрудников отдельного подразделения, только руководителей определенного уровня, оценка профессиональных знаний и навыков, оценка результатов труда, оценка готовности к руководящей работе или работе по новому направлению.
Методы оценки персонала
Под методом оценки понимают способы и приемы, которые применяются для определения соответствия сотрудника занимаемой должности, и/или достижения результатов труда отдельными работниками в процессе их трудовой деятельности, или набор инструментов для сбора информации о качестве деятельности сотрудников.
В самом словосочетании «оценка персонала» есть неопределенность, которая связана с выявлением объекта и предмета оценки. То есть в «оценке персонала» объектом является сам персонал, что по сути, и по содержанию противоречит не только этическим, законодательным, моральным и иными нормам, но и нарушает порядок выбора предмета оценки.
Так, например, если мы берем за основу «оценку персонала», определяем, что объектом является персонал, то предметом становятся характеристики персонала. Сюда входят личные качества, персональные характеристики, способности, психологические и физические особенности и т.д. Однако по всем существующим социальным нормам правового и внеправового характера, мы не имеем права оценивать личность. Под личностью здесь мы понимаем индивидуальность человека, сотрудника. Давать оценку личности сотрудника, значит вторгаться в его личное пространство, пусть даже в рамках работы. Поэтому целесообразно уточнить цель, содержание, объект и предмет оценки, которая проводиться в организациях. В связи с вышесказанным, наиболее точно процедуру оценки можно назвать «оценка деятельности персонала», «оценка эффективности деятельности персонала», «оценка результатов труда», «оценка качества труда персонала» и т.п. Отсюда объектом оценки является деятельность персонала, предметом – качество, эффективность, результаты труда. Следовательно, оцениваться будут не личные качества, а модели поведения, компетенции, результаты труда, качество выполненных работ и т.д. Для того чтобы более точно определить предмет оценки деятельности персонала, то есть выбрать, будете ли вы оценивать компетенции или конечный результат труда, необходимо установить цели оценки.
Цели оценки могут быть самые разные, например:
- оценка результатов труда;
- подготовка ротации кадров;
- создание кадрового резерва;
- создание программы развития персонала;
- формирование системы мотивации персонала;
- построение корпоративной культуры;
- организация системы обучения;
- выявление талантливых сотрудников;
- оптимизация затрат на персонал;
- сокращение персонала.
Таким образом, прежде чем приступить к разработке процедур и сопутствующих оценке документов необходимо определиться с целями, предметом и содержанием оценки. То есть, выяснить для чего проводится оценка, какие параметры оценки необходимо выбрать, какой метод будет в наибольшей степени способствовать качественному проведению оценки, с учетом всех выбранных критериев.
Не смотря на то, что оценка проводиться организацией и ради реализации ее целей, существует ряд принципов, соблюдение которых поможет компании получить несколько положительных эффектов:
- мотивировать персонал на развитие;
- повысить лояльность персонала к компании;
- повысить показатели удовлетворенности персонала трудом в компании.
Основными принципами, которых следует придерживаться являются:
- оценку сотрудника необходимо проводить не переходя на личности;
- оценивать только ту деятельность, которая осуществляется для компании;
- предмет оценки должен соответствовать целям;
- результаты оценки должны интерпретироваться не интуитивно, а с помощью профессиональных оценочных инструментов;
- необходимо заранее предупреждать сотрудников о проведении оценки;
- оценка должна быть «прозрачной», понятной для сотрудников;
- проводить оценку следует в четко установленные периоды;
- необходимо предоставлять сотрудникам обратную связь по результатам оценки и др.
При разработке программы оценки, необходимо учитывать классификацию оценки по ряду отличительных признаков. Важность понимания видов оценки обусловливается тем, что сами по себе методы оценки являются лишь ключевой частью целой системы оценки и требуют уточнений. Например, мы выбираем метод, устанавливаем критерии оценки, но у нас еще остается ряд не решенных вопросов: Когда проводить оценку? Кого привлекать в качестве оценивающих? Как регламентировать процедуру оценки? Как проводить оценку, не нарушая ход общей работы персонала? И другие.
Источниковедческий (биографический) метод. Данный метод заключается в анализе кадровых данных. Необходимые документы: листок по учету кадров личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика. Результат — логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера. Биографический метод- оценка работника строится на изучении документальной информации о биографических данных работника и его прошлой трудовой деятельности. В качестве исходных документов, на основании которых производится оценка, служат: трудовая книжка работника, паспорт, диплом, сведения об окончании курсов повышения квалификации, кроме того, в качестве дополнительных могут использоваться и другие документы, характеризующие творческую или деловую активность индивидуума. Применение данного метода позволяет произвести предварительный отбор кандидатов, не подходящих по формальным признакам (возраст, уровень образования, опыт практической деятельности и т.д.) для работы на вакантной должности. Использование библиографического метода возможно для проверки достоверности представленных работником сведений анкеты;
Метод интервьюирование представляет собой структурированную беседу с одним или несколькими сотрудниками. Продолжительность одного интервью, как правило, не превышает одного-двух часов. Структура и содержание интервью разрабатываются предварительно на основе одной или сразу нескольких приведенных ниже методик. Поведенческое интервью. Такое интервью наиболее уместно проводить при приеме на работу или принятии решении о повышении сотрудника, дабы оценить степень его соответствия предполагаемой должности. На основе разработанной ранее Карты соответствия, в которой дано определение ключевым поведенческим моделям для данной позиции, разрабатывается список вопросов. В процессе интервью консультант предлагает сотруднику привести пример ситуации, в которой могло проявится исследуемое поведение и уточняет его реакцию и способ действий. Таким образом, появляется возможность на основе предыдущего поведения человека понять, как он будет вести себя в аналогичной ситуации в будущем.
Интервью по компетенциям. В данном интервью, как правило, основной акцент идет на навыки и модели поведения, которые могут быть приобретены или развиты в процессе работы. На основе разработанной ранее Карты развития, консультант создает перечень вопросов, которые позволяют определить степень развитости необходимых компетенций.
Метод кейсов. Сотруднику предлагается решить одну или несколько проблем, представленных в виде практических ситуаций (кейсов). Консультант оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых сотрудник находит решение. Одним из популярных вариантов метода являются ролевые игры, наиболее эффективные при оценке коммуникативных навыков.
Групповое интервью. При этом методе группу сотрудников собирают одновременно в одном помещении, и просят совместно поработать над задачей или, например, провести мозговой штурм на заданную тему. Такая методика исследования требует наибольшего профессионализма консультанта и позволяет выявить наиболее остро стоящие в компании проблемы.