Классификация оснований прекращения трудового договора 2 (стр. 1 из 7)

Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения функций: финансовыми, человеческими, материальными и другими. Несомненно, человеческие ресурсы играют важнейшую роль в ее деятельности.

Юридически отношения работников и организации в большинстве случаев строятся на основе заключенного между ними трудового договора. В силу ряда объективных причин действие договора не может продолжаться вечно, следовательно, возникает проблема правильного и законного прекращения трудового договора.

Объектом данной курсовой работы являются юридические отношения работодателя и работника по поводу прекращения трудового договора. Предметом – их регламентация законодательством Российской Федерации.

Цель данной курсовой работы – изучить законодательство Российской Федерации в части регламентации отношений, связанных с прекращением трудового договора.

Современное российское трудовое право имеет явную социальную направленность, зачастую пренебрегая интересами работодателя, оно ставит работодателя в такую ситуацию, что даже обоснованное увольнение сотрудника может обернуться существенными материальными затратами.

Поэтому особое внимание в работе будет уделено вопросу прекращения трудового договора по инициативе работодателя, а именно основаниям, процедурам, случаям, в которых возможно или невозможно расторжение трудового договора по тем или иным основаниям.

Задачи:

· рассмотреть основные понятия, используемые нормативно-правовыми актами, регламентирующими прекращение трудового договора и связанными с ними;

· изучить основания прекращения трудового договора;

· рассмотреть правовые последствия нарушения работодателем законодательства о прекращении трудового договора;

· изучить основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

· изучить возможность увольнения работника как форму дисциплинарного взыскания

· рассмотреть общие гарантии увольняемым работникам

Курсовая работа состоит из двух глав. Первая глава описывает общие вопросы прекращения трудового договора, в том числе основания расторжения трудового договора и ответственность за нарушение трудового законодательства в части прекращения трудового договора. Вторая подробнее рассматривает вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя: основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и гарантии некоторым категориям работников, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.

При написании курсовой работы были использованы в основном нормативно-правовые акты федеральных органов власти, так как вопросы прекращения трудового договора регламентируются именно ими, а также статьи в периодических изданиях, комментарии к законодательству и книги, описывающие подробно действие этих нормативно-правовых актов.

1. Общие вопросы прекращения трудового договора

1.1. Основные понятия, используемые нормативно-правовыми актами, регламентирующими прекращение трудового договора и связанными с ними

Понятие трудового договора вводится Трудовым кодексом в статье 56.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

В качестве работника в трудовых отношениях могут участвовать российские граждане (при этом речь идет о дееспособных гражданах; по общему правилу работником может быть гражданин, достигший 16-летнего возраста, однако в отдельных случаях работником может быть гражданин, достигший 14 лет, а в исключительных случаях и не достигший 14 лет), иностранные лица[1] и лица без гражданства (в том числе проживающие постоянно в Российской Федерации).

Процедура расторжения трудового договора с работником, не достигшим возраста 18 лет, отличается от аналогичной процедуры, предусмотренной для совершеннолетнего работника. Так для несовершеннолетнего работника предусмотрены дополнительные гарантии, которые должны обязательно учитываться при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Работодатель – физическое либо, юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

К иным субъектам относятся, например, органы государственной власти, органы местного самоуправления, общественные объединения[2] и иные организации, не обладающие статусом юридического лица.

Следует отметить, что правовое регулирование вопросов прекращения трудовых договоров для различных работодателей может существенно отличаться. Например, существенно отличаются условия расторжения трудового договора в случаях сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) для юридических лиц и органов государственной власти и местного самоуправления. Другим примером могут служить существенные различия в доказательствах, предоставляемых работодателем, при рассмотрении трудовых споров о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией (пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) индивидуальными предпринимателями и юридическими лицами.

В тексте Трудового кодекса встречаются несколько терминов, характеризующих прекращение трудовых отношений: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение».

Эти понятия не однозначны. Точного юридического определения ни одного из этих понятий Трудовой кодекс не дает, однако логический анализ позволяет сделать следующие выводы. Самым широким по объему понятием из перечисленных является понятие «прекращение трудового договора». Оно включает в себя любое прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. «Увольнение» включает в себя любое прекращение трудового договора, кроме случая смерти, когда, согласно сложившейся практике[3], работник исключается из списков личного состава. Самым узким по широте объема из перечисленных понятий является расторжение «трудового договора, которое включает в себя лишь расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя или по соглашению сторон.

По времени действия трудовые договоры различаются на договоры, заключенные на определенный срок (срочный трудовой договор) и заключенные на неопределенный срок. Условия и основания расторжения трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, и срочных трудовых договоров отличаются. Так, например, для них предусмотрены различные сроки о предупреждении перед расторжением трудового договора. Иногда по собственному желанию увольняются временные и сезонные работники, хотя срок их работы еще не истек. В исключение из общего правила о том, что по статье 80 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)) увольняются лишь работники, заключившие трудовой договор на неопределенное время, увольнение их по статье 80 ТК возможно, но они должны письменно предупредить о предстоящем увольнении не за 2 недели, а за 3 дня.

Таким образом, при изучении норм права, регламентирующих прекращение трудовых отношений, следует обращать должное внимание на использование законодателем того или иного термина, особенно на статус работника и работодателя.

1.2. Основания прекращения трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора неисчерпывающим образом перечислены в статье 77 Трудового кодекса.