регистрация / вход

Использование концепций для рекрутмента

ВНЕДРЕНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ В КОМПАНИИ Внедрение модели компетенций - это процесс, начало которому было положе­но в момент принятия решения о ее разработке. Именно с этого момента начинается кропотливая работа, сопровождающаяся процессом информирования, закладываю­щая основу внедрения.

ВНЕДРЕНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ В КОМПАНИИ

Внедрение модели компетенций - это процесс, начало которому было положе­но в момент принятия решения о ее разработке. Именно с этого момента начинается кропотливая работа, сопровождающаяся процессом информирования, закладываю­щая основу внедрения.

Можно сказать, что на этапе разработки идет предварительная стадия внедре­ния модели. В данной главе говорится об окончательной стадии, когда модель начина­ет применяться на практике. И рассматривать практику применения модели компе­тенций удобнее всего на конкретных направлениях деятельности, в которых модель используется. Начало применения модели компетенций на практике - это включение механизма повышения эффективности работников компании и, как следствие, повы­шение эффективности бизнеса.

Организовать процесс использования модели можно по-разному в зависимос­ти от потребностей и возможностей компании, а результаты работы модели компе­тенций должны быть в конечном результате направлены исключительно на реализа­цию бизнес-стратегии компании.

4.1. Использование модели компетенций для подбора персонала

Одно из самых популярных направлений HR-деятельности, где применяются компетенции, это подбор и отбор персонала. В то же время, именно в этой области, для которой модель компетенций является эффективнейшим инструментом, компе­тенции часто используются однобоко - для обнаружения у кандидата на должностную позицию желаемых компетенций. А между тем модель компетенций предоставляет гораздо больше возможностей для полноценного подбора персонала и обеспечения потребности компании в нужных специалистах.

Возможности модели компетенций в рекрутменте:

• формирование вакансии: профиль кандидата, ответ на вопрос «Кого ищем
и по каким признакам?»;

• составление объявлений о вакансиях: сообщение рынку труда о том, какой
специалист нам нужен;

• формирование заказа кадровому агентству на поиск специалиста (если
подбор проводится силами подрядчика на аутсорсинге);

• отбор кандидатов на основе метода оценки компетенций и основания для
принятия решений по кандидату;

• дополнение к «Профилю заказа» на дальнейшую адаптацию нового ра­
ботника.

4.1.1. Формирование вакансии

При формировании вакансии компетенции используются в части требований к кандидату, которые представляют собой некий набор формальных требований.

включающих параметры профессионального опыта, образования и личностно-дело-вых качеств. Но данный набор не гарантирует эффективность работы специалиста, соответствующего требованиям. Он определяет возможности специалиста, выра­женные в формальных параметрах, и никоим образом не демонстрирует характер и мотивацию реализации этих возможностей. Включение компетенций в требования к кандидату позволяет заявить о необходимых стандартах поведения, чтобы соответс­твующим формальным требованиям кандидат с достаточной степенью вероятности был мотивирован на реализацию своих возможностей в предлагаемой работе.

4.1.2. Составление объявлений о вакансиях

Объявление о вакансии, сформированное на основе компетенций, - букваль­но волшебный щит, позволяющий работодателю реализовать свои интересы при подборе, не нарушив юридическую чистоту процесса. Это очень важный момент. Если взглянуть на любое объявление о вакансии, становится очевидно - подавляю­щее большинство из них содержит дискриминационные требования к кандидатам и дает повод для привлечения в суд работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу.

Пример.

В крупную газонефтеперерабатывающую компанию требуется секретарь.

Женщина 21-30 лет, высшее образование, опыт работы от 2-х лет (на анало­ гичной позиции), ПК ( Word , Excel , Internet ), английский язык (хороший разговорный уро­ вень), грамотная речь, ответственность, знание делового этикета, презентабельная внешность.

Помимо абсолютно дискриминационных требований (пол и возраст), данное объявлении означает, что работодатель обязан принять на работу кандидата, имеющего любое высшее образование и любой опыт секретарем от двух лет, а также имею­щего любую степень владения ПК и прочие перечисленные неявные и субъективные формальные параметры. Данный набор требований никоим образом не означает, что соответствующий им кандидат будет работать эффективно. Однако любая попытка отказа после оценки кандидата дает тому основания для искового заявления по при­чине необоснованного отказа. Кроме того, опубликовав подобное объявление с набо­ром формальных требований, работодатель не проинформировал четко рынок труда о том, какой же именно ему нужен работник и как он собирается определять уровень соответствия данного работника имеющейся вакансии. По сути, это не требования к вакансии, а некое предположение.

Включение в объявление основных компетенций позволяет решить все обоз­наченные выше проблемы, так как заявляет не только о формальных требованиях, но и о том, какие стандарты поведения сотрудника требуются работодателю для удов­летворения его потребностей в специалисте. Именно стандарты поведения дают оп­ределенные гарантии эффективности деятельности нанятого специалиста, а вовсе не его соответствие заявленным требованиям. Включая в объявление о найме основные требуемые стандарты поведения в виде ключевых компетенций должности, работода­тель четко заявляет о своих ожиданиях по отношению к кандидату не только в виде формальных параметров, но и в виде результатов работы, которые от носителя дан­ных параметров требуются. И, в случае отказа кандидату, у работодателя всегда будет разумное обоснование принятому решению.

К сожалению, чаще всего формат размещения объявлений о вакансиях на спе­циализированных работных сайтах не позволяет полноценно сформулировать все требования к кандидатам в разрезе компетенций. Но это можно делать в разделе о вакансиях на собственном сайте компании. Ярким примером, как заявлены кор­поративные компетенции для кандидатов, является раздел «Вакансии» сайта студи;-Артемия Лебедева. Несмотря на то что сами компетенции не сформулированы, ohi: описаны и понятны любому, заинтересовавшемуся работой в данной компании.

4.1.3. Формирование заказа кадровому агентству

Аналогично использованию компетенций при формировании вакансий и объ­явлений, модель компетенций применяется для формирования технического задания (ТЗ) кадровому агентству на поиск специалиста. ТЗ на основе компетенций содержит четкие критерии поиска и отбора кандидата, а также параметры принятия решения. Компетенции, включенные в ТЗ, позволяют кадровому агентству четко увидеть тре­буемые стандарты поведения кандидата, соответствующего заявленным формальным качествам, и провести оценку и отбор в необходимом ключе.

4.1.4. Отбор кандидатов на основе метода
оценки компетенций

Часто используется стратегия, при которой отбор кандидатов полностью пос­троен на компетенциях, что в корне не верно. Отбор по компетенциям не заменяет иные виды отбора, а дополняет их. Компетенции содержат стандарты поведения, выявленные при наблюдении за эффективным выполнением работы внутри самой организации. Они лучше всего оцениваются, когда потенциальные сотрудники на­блюдаются во время решения настоящих задач в реальной обстановке. Но чтобы не затрачивать огромные ресурсы на допуск к практической оценке всех желающих, не­обходимо произвести предварительный отбор кандидатов по формальным призна­кам (образование, профессиональный опыт и т.п.), для которого компетенции не го­дятся. Поэтому оценка кандидатов на основе компетенций позволяет только провести испытательную оценку предварительно отобранных кандидатов в смоделированной практической ситуации.

При отборе кандидатов желательно оценивать не только ключевые компетен­ции, но и дополнительные, позволяющие получить реальное представление о потен­циале кандидата. Следует различать компетенции фильтрующие и дополняющие. Фильтрующие - ключевые компетенции, наличие которых важно, а отсутствие кри­тично. Это фильтры, позволяющие на этапе применения метода отбора по компетен­циям отсеять кандидатов, которые точно не подходят. Дополняющие - компетенции, которые желательны и могут иметься в наличии в той или иной степени. В дальней­шем, если кандидат будет принят на работу, эти компетенции подлежат развитию. Они позволяют получить более полное представление о профессиональном профиле кандидата.

В использовании метода отбора кандидата по компетенциям можно выделить еще одну группу компетенций, так сказать, повышающие ценность кандидата. На­пример, если после оценки фильтрующих и дополняющих компетенций остается слишком много кандидатов для принятия решения, в игру вступают повышающие ценность компетенции. По аналогии с формальными требованиями к кандидату: есть обязательные, есть дополнительные, а есть те, которые идут в плюс при выборе и при­нятии решения.

Задания, которые моделируют ситуацию, позволяющую оценить компетенции кандидатов:

специальные кейсы, решение которых проявляет компетенции;

• особые интервью, проводимые экспертами в области оценки компетенций;

: специальные опросники, включающие набор поведенческих ситуаций и варианты выбора поведения в них;

• игровые ситуации, проявляющие в поведении кандидатов их компетенции.

Информация для конструирования таких заданий берется из модели компе­тенций, в частности, из поведенческих примеров для компетенций.

Еще один важный момент: поведенческие ситуации для проведения отбора следует сформулировать так, чтобы не потерять кандидатов, которые показали близ­кое к заданным стандартам поведение в ситуациях, не предусмотренных программой отбора. Например, кандидаты участвуют в игровой ситуации, позволяющей оценить наличие компетенций по тайм-менеджменту. Процедура конкурсного отбора являет­ся стрессовой, и кандидат от волнения может проявить себя в игре не лучшим обра­зом. Но если его поведение на предыдущих этапах отбора демонстрировало наличие устойчивых навыков по организации времени, то это повод для перепроверки степе­ни развития у него необходимой компетенции.

4.1.5. Дополнение «профиля заказа»

на дальнейшую адаптацию нового работника

Оценка дополнительных компетенций и дает материал для формирования за­каза на адаптацию нового работника. Ее результаты - это область работы с новичком в период адаптации. Внимание: оценка компетенций на стадии отбора кандидатов не заменяет полностью программу адаптации, а лишь дополняет ее.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

Комментариев на модерации: 1.

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий

Другие видео на эту тему