После проведения анализа в организации менеджером по найму персонала было выявлено, что компания испытывает потребность в управляющем на одном из Филиалов сети.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для него работников. Предприятие может самостоятельно делать эту работу или поручить ее специальным (консультационным) фирмам, занимающимся подбором необходимого персонала. Набор резерва ведется из внутренних и внешних источников.
Набор внутри предприятия определяется кадровой политикой администрации. Эффективное использование имеющихся человеческих ресурсов во многих случаях позволяет предприятию обойтись без нового набора персонала, особенно когда это касается квалифицированных сотрудников. Этот метод непосредственно связан с продвижением по службе сотрудников предприятия. Продвижение своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, повышается их заинтересованность в повышении производительности труда и повышении квалификации, улучшается моральный климат в коллективе и усиливается привязанность работников к своему предприятию. Так же часто используются и другие методы:
· рассылка информации о вакансиях с приглашением квалифицированных работников,
· обращение к своим сотрудникам с просьбой рекомендовать на работу их друзей и знакомых и т.п.
Если предприятию необходим дополнительный персонал на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, то часто используется внутреннее совмещение должностей. В этом случае разработана система дополнительных вознаграждений для работников.
Как было выявлено ранее, в ЗАО «Империя Пиццы» появилась потребность в сотруднике на должность Управляющий филиалом.
Целью данной должности является организация работ на филиале, управление всеми службами, ведение финансовой отчётности, а так же заниматься заключением договоров на поставку продукции.
Перед наймом сотрудника компанией «Империя Пиццы» была разработана должностная инструкция для конкретной вакансии, представляющая перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав. Наша должностная инструкция на должность управляющего филиалом представлена в (приложении 1).
После этого создаётся спецификация рабочего процесса, которая включает в себя перечень требований, характеристик и личных качеств, предъявляемый к соискателю. Она представлена в (приложении 2).
Как мы выяснили ранее, в нашу компанию требуется кандидатура на должность Управляющий Филиалом. В связи с этим мы можем использовать как внутренними, так и внешними источниками.
Наша компания предоставляет возможность развития и продвижения, и будет отдавать предпочтение тем лицам, которые в настоящее время уже работают в компании, при условии, что они демонстрируют качественную работу и обладает необходимой квалификацией.
Подбор персонала внутри организации:
Менеджер по персоналу производит внутренне информирование о вакантной должности:
Информация о вакансии доводится до всех сотрудников с помощью информационных досок или электронной почты через «Объявление о вакантной позиции».
Для подачи заявления о желании занять вакансию кандидаты должны заполнить бланк «Заявление на вакантную должность» и представить его менеджеру по персоналу вместе с резюме. Для получения права на подачу Заявления кандидат должен успешно отработать на своей должности испытательный срок.
В случае если выбранный сотрудник подходит на открывшуюся вакансию, он не будет переведён на новую должность до нахождения ему/ей замены.
Поиск вакансии внутри организации вызывает положительный эффект, повышает мотивированность сотрудников, короткий срок адаптации. Помогает сдерживать сильный кадровый состав. А недостатками внутренних ресурсов является: возможность повысить или «продвинуть» на более высокую должность своего родственника или близкого, который может не соответствовать требованиям на данную должность; так же может вызвать «не здоровое» соперничество, которое может привести к конфликтам.
В качестве средств набора персонала из внешних источников используются:
· Публикации в Интернет;
· публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах;
· использование агентств по трудоустройству (занятости населения);
· обращение к организациям, поставляющим (готовящим) руководящие кадры, и направление заключивших контракт людей на специальные курсы подготовки.
· Практика показывает, что существенным внешним источником пополнения могут быть также случайно зашедшие на предприятие в поисках работы люди.
Недостатками внешних источников являются:
- большие затраты на привлечение кадров,
- долгий скор адаптации,
- плохое знание организации,
- вероятность не прохождения испытательного срока
- ухудшение климата среди старого рабочего состава, в связи с «могли взять меня».
После проведённого анализа было выявлено отсутствие подходящей кандидатуры во внутренних ресурсах организации.
Процесс отбора является многоступенчатым. Основные этапы - это: предварительная беседа, заполнение бланка анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка.
При отборе кадров были приняты следующими принципами:
· ориентация на сильные стороны кандидата;
· обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, его потенциальные возможности.
Подбор кандидатов состоит из нескольких ступеней, на каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры:
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа.
Происходит первичное выявление кандидатов. В первую очередь просматривается резюме претендента, выясняются спорные моменты, производится оценка его внешнего вида и определяющих личных качеств.
Число претендентов максимально уменьшается и формируется резерв, которые попадают на следующую ступень отбора.
Для того, чтобы кандидат прошёл данный этап, он должен соответствовать тем требованиям, которые приведены в спецификации рабочего места, а именно:
-Высшее образование, незаконченное высшее(последние курсы).
-Опыт работы от 1 года на должности менеджер фаст фуда.
- умение работать на ПК (Word, Excel, E-mail),
- хорошее знание 1С,
- знание R-keeper,
- способность самостоятельно принимать решения,
- блестящие навыки общения с людьми,
- умение планировать и организовывать исполнение поручений руководства.
Основным недостатком данного этапа является получение ограниченного количества информации.
Ступень 2. Заявление бланка анкеты.
На этой ступени происходит “отсев” менее подходящих кандидатов, определяются вопросы, на которые нужно обратить внимание.
Анализ данных ввыявляет следующую информацию:
· соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям,
· соответствие практического опыта характеру должности;
· наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей,
· Обозначаются компании и лица, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.
Вариант анкеты на данную должность представлен в Приложении 3.
Ступень 3. Тесты по найму.
Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору и оценке. Тест - средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Пример теста (Приложение 3).
Ступень 4. Беседа по найму.
Цель беседы по найму - рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Менеджер анализирует данные резюме, результаты тестирования, общается лично с кандидатом и выявляет, подходит ли кандидат компании.
Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций.
При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.
Ступень 6. Окончательное собеседование с руководителем филиала.
Для нашей конкретной должности, происходит знакомство с управляющим филиала, на который отбиралась кандидатура. Назначается испытательный срок 2-3 месяца.
После этого менеджер по персоналу информирует кандидата о принятом решении.
Инструктирует кандидата о подготовке необходимых документов. Менеджер выдает кандидату для заполнения все необходимые формы. В соответствии со статьей 6 ТК РФ кандидат должен представить следующий документы:
1. Паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность).