регистрация / вход

Совершенствование регламентации деятельности персонала

Введение Современные условия развития общества, качественные перемены и глубокие экономические и социальные преобразования на основе рыночных отношений и преодоления отрицательных последствий административно-командной системы требуют коренных изменений в регулировании трудовых отношений, в регламентации трудовой деятельности работников, организации их труда.

Введение

Современные условия развития общества, качественные перемены и глубокие экономические и социальные преобразования на основе рыночных отношений и преодоления отрицательных последствий административно-командной системы требуют коренных изменений в регулировании трудовых отношений, в регламентации трудовой деятельности работников, организации их труда.

Формирование нового технологического способа производства на базе широкого внедрения компьютерной техники и информатизации, возрастание роли науки и научно-технического прогресса как фактора экономического роста, усиление социальной ориентации производственной деятельности, развитие предпринимательства, в том числе малого и среднего бизнеса, обусловили эволюцию отношений собственности и типов хозяйствования в направлении разнообразия их форм, взаимоотношений между работодателем и наемным работником, активизацию их участия в акционерном капитале и управлении, развитие коллективно-договорных отношений.

Так Программой социальных преобразований в России предусматривается в сфере труда и трудовых отношений в качестве главных задач создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, роста трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы, а также внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями, учреждениями и организациями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда. [1]

Решение указанных задач может быть достигнуто путем качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышения его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.

При этом для преодоления кризисных явлений, становления и эффективного функционирования рыночного механизма требуется максимальная мобилизация резервов экономического роста, приведение в действие организационно-экономических и социально-психологических факторов, совершенствование законодательства о труде, соблюдение принципов правильного подбора, расстановки и использования кадров на основе регламентации их трудовой деятельности, установления и соблюдения квалификационных требований к ним, четкого распределения обязанностей работников, а также повышения уровня их профессионализма и ответственности каждого за порученное дело. [2]

Как показывает практика небольшие фирмы почти повсеместно из-за малочисленности и некомпетентности кадрового персонала не придают значения оформлению, ведению и сохранению регламентирующей документации по личному составу.[3] А важная роль этих документов в жизни работающего человека зачастую недооценивается руководителями коммерческих структур (хотя они несут персональную ответственность за документальный фонд предприятия), в результате чего кадровая документация ведется с грубыми нарушениями соответствующих требований общегосударственных законодательных и нормативных актов. К таким документам относят: трудовые договора, приказы по личному составу, трудовые книжки, должностные инструкции работника, личные дела.

Перечисленные документы являются наиболее важными документами и требуют особой тщательности и аккуратности при оформлении, ведении и обеспечении сохранности на протяжении длительного срока.

М. В. Стенюков в своей работе отмечает, что, при работе с такими документами необходимо учитывать, что персональные данные (сведения о фактах, событиях и обстоятельствах трудовой деятельности и личной жизни) граждан Закон относит к категории конфиденциальной информации».[4]

Согласно российскому законодательству, в частности Конституции РФ в России провозглашает свобода и добровольность труда, запрещается принудительный труд, закрепляется право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не низке установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. [5]

Статьей 37 Конституции РФ признано право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых, а работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Эти положения закона, как основы труда наемного работника, отражаются во всех актах регламентирующих деятельность персонала организации или предприятия. Кроме того, в целях всесторонней обеспеченности сторон трудового процесса всеми возможными правомочиями, регламентирующие документы содержат ряд норм и требований, отражающих специфический характер той или иной деятельности.

Глава I . Регламентация труда работников и ее документальное закрепление

1.1. Процедура оформления работника на предприятие. Понятие трудового договора. Коллективный договор

Трудовые отношения являются доминирующими отношениями в современной обществе, и связано это, в-первую очередь с тем, что человек большую часть своей жизни проводит именно на работе. Следовательно, рабочее место должно максимально удовлетворять потребностям личности, а исполняемая работником деятельность должна максимально полно и эффективно регламентироваться.

Помимо правовых актов, регулирующих вопросы труда на федеральном и субъектном уровне законом предусмотрены и локальные акты, к которым, например, относятся: правила внутреннего трудового распорядка организации, положение о премировании или положение о вознаграждении по итогам работы организации за год и т. п. Локальные акты - это, как правило, результат совместного нормотворчества, осуществляемого непосредственно в организации между работниками и работодателем (их представителями), например профсоюзным органом данной организации и ее руководителем (директором, администрацией). [6]

Развитие договорных начал в регулировании социально - трудовых отношений, в свою очередь, ведет к закреплению возрастающего числа специальных норм в соглашениях всех видов: генеральном, региональном, отраслевом тарифном и др.

Как уже отмечалось выше, на любом предприятии или организации не зависимо от формы собственности, при возникновении трудовых правоотношений появляется определенный набор документов, получивших название документации «по личному составу». Как правило, к этой категории относят: [7]

1. трудовые контракты (договоры), заключенные предприятием с работником.

2. приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе сотрудника).

3. трудовые книжки.

4. должностные инструкции работника.

5. личные дела.

Таким образом, все перечисленные документы представляют собой совокупность документального свидетельствования этапов трудовой деятельности наемного работника.

Итак, давайте поэтапно рассмотрим процесс устройства работника на предприятие и документальное регламентирование его деятельности, которое характерно для этого процесса.

Прием на работу необходимо надлежащим образом оформить. При поступлении на работу работник должен предъявить паспорт, соответствующий законодательству о паспортах, а также трудовую книжку или справку о последнем занятии, если он поступает на работу впервые. Для военнообязанных предусмотрено также предъявление военного билета, а для лиц от 14 до 16 лет – свидетельства о рождении. В том случае, когда на работу принимается специалист, от которого требуется специальные знания или определенная квалификация, администрация предприятия обязана потребовать предъявление соответствующего оригинала или другого документа, свидетельствующего о полученном образовании, квалификации, стаже работы и т.д.[8]

Поступающий на работу пишет личное заявление с просьбой о приеме. В нем указывается должность, структурное подразделение, куда просит принять на работу заявитель, и условия приема (например, на определенный срок или на время выполнения конкретной работы и т.п.). Оклад и дата приема на работу будут указаны в визах или резолюции руководителя.

При необходимости заполняется личный листок по учету кадров (или анкета) и составляется автобиография. Надо отметить, что анкета является наиболее удобным обобщающим документом, дающим необходимые сведения о работнике, и если тот не возражает против ее заполнения, работодатель от этого только выигрывает. Но в связи с тем, что среди документов, необходимых при поступлении на работу, анкета не значится, работодатель не вправе требовать ее заполнения.[9]

При положительном решении вопроса с поступающим на работу заключается трудовой договор (контракт), издается приказ о приеме на работу.[10]

В.С. Иритикова отмечает, что приказ по личному составу, регулирующий трудовые правоотношения граждан с администрацией предприятий, учреждений и организаций является по ее мнению важнейшим правовым актом, т.к. он юридически закрепляет человека за той деятельностью, которую последний избрал на конкретном предприятии. [11]

В приказах по личному составу оформляются прием на работу, перевод, командирование, предоставление отпуска, изменение фамилии, увольнение, поощрение, взыскание и другие юридические факты, возникающие в процессе управления кадрами (персоналом).

Приказы по личному составу издаются в строгом соответствии с ТК РФ и являются основаниями для внесения записей в трудовые книжки, послужные списки, личные карточки по учету кадров, наградные, финансовые и другие документы.[12] При приеме на работу, обязательно указывается установленный размер оплаты труда (оклад, надбавка, индексация, тарифная ставка) и, при необходимости, условия приема: временно (с… по…), с испытательным сроком (его продолжительность) и т.п. Каждый пункт приказа по личному составу должен заканчиваться ссылкой на письменное основание данного распорядительного действия.[13]

После подписания руководителем организации приказа о приеме на работу на рабочего или служащего заводится личная карточка (форма № Т-2), необходимая для анализа состава и учета движения кадров.

На всех сотрудников фирмы, за исключением принятых на временную работу, рабочих и лиц младшего обслуживающего персонала (на них ведется только личная карточка по форме № Т-2) оформляется личное дело.

Согласно ТК РФ, трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности рабочего или служащего.[14] Порядок заполнения, ведения и хранения трудовых книжек подробно изложен в «Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях».

Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших свыше 5 дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию.

В науке российского трудового права, трудовой договор рассматривается в различных аспектах: во-первых, он является одним из центральных институтов трудового права, нормы которого регулируют прием граждан на работу, переводы на другую работу и увольнение их с работы; во-вторых, трудовой договор представляет собой организационно-правовую форму обеспечения народного хозяйства кадрами и тем самым с его помощью комплектуется (создается) трудовой коллектив, который выполняет все производственные и социальные задачи данного предприятия, учреждения, организации; в-третьих, трудовой договор служит организационно-правовой формой распределения труда внутри данного предприятия, учреждения, организации; и наконец, в-четвертых, трудовой договор (контракт), как указано выше, является главным основанием возникновения трудовых правоотношений и существования их во времени.

Трудовой договор закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободу включения граждан в трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации. Он регулирует трудовые отношения как отношения по найму, которые возникают между работодателями и наемными работниками.

В условиях рыночных отношений, когда появляется конкуренция и безработица, роль и значение трудового договора (контракта) резко возрастают, так как с его помощью осуществляется прием на работу, а работодатель стремится принимать на работу наиболее квалифицированных, опытных и производительных работников.

В комментариях законодательства о труде отмечается, что ТК РФ употребляет термины «трудовой договор» и «контракт» как равнозначные понятия, амонимы. Такое соседство означает, что законодатель не видит различий между трудовым договором и контрактом.[15]

Согласно статья 56 ТК РФ, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статья 16 ТК РФ так же говорит о том, что трудовые отношения возникают только тогда, когда между работником и работодателем заключен трудовой договор.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.[16]

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку». Таким образом, «в настоящее время письменная форма обязательна для всех трудовых договоров», и заключение договора (контракта) не исключает необходимости создания приказа.[17]

Трудовой договор имеет типовую форму, в которую вносятся индивидуальные условия работы сотрудника, должность, должностные обязанности, и.др.

Различаются основные и дополнительные условия трудового договора (контракта). К основным условиям трудового договора (контракта) относятся соглашения: о работе по одной или нескольким специальностям (должностям), соответствующей квалификации; месте работы (предприятие, его структурное подразделение, их местонахождение); сроке действия и виде трудового договора (контракта); об условиях оплаты труда.

К дополнительным относятся условия трудового договора (контракта), которые могут касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работника, например, установление испытательного срока, совмещение профессий (должностей), переподготовка, обучение второй профессии и другие.[18]

Согласно нормам закона о труде, при заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.[19] При этом срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, - шести месяцев.

Фактом приема соискателя на работу является подписание трудового договора (контракта) - документа, который фиксирует согласие сторон об установлении трудовых правоотношений и регулирует их. Сторонами трудового контракта являются предприятие (работодатель) и работник (контрактант).[20] В случае возникновения конфликтной ситуации, письменная форма трудового договора (контракта) будет являться основным документом, определяющим взаимоотношения работника и работодателя, и надежной гарантией от возможных недоразумений.[21]

Юридическое значение трудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Трудовой договор служит также основанием существования и развития трудового правоотношения, т.е. изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе (изменение трудовых правоотношений), а расторжение трудового договора - прекращение трудовых правоотношений. Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами.

Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение (т.е. народнохозяйственную и правовую роль). Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени. При этом трудовой договор выполняет функцию регулятора.

Кроме трудового договора, который носит индивидуальный характер, законом предусмотрена еще одна договорная форма- коллективный договор. Согласно ТК РФ коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.[22]

Право представлять интересы работников как правило представляется представителю или коллективу представителей работников предприятия. По общему правилу такими представителями являются профсоюзы.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

1. формы, системы и размеры оплаты труда.

2. выплата пособий, компенсаций.

3. механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

4. занятость, переобучение, условия высвобождения работников.

5. рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков.

6. соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества.

7. экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве.

8. гарантии, компенсации и льготы работникам.

9. оздоровление и отдых работников и членов их семей, а так же другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. [23]

Этот договор служит ориентиром для создания трудовых договоров которые не могут противоречить коллективному договору или каким-либо образом ухудшать положение работника по сравнению с нормами коллективного договора.

Таким образом, прием на работу обычно сопровождается созданием следующих документов: заявления, при необходимости – анкеты, трудового договора (контракта), приказа о приеме на работу, личной карточки (форма № Т-2), и если это необходимо, оформляются личные дела (после издания приказа о приеме на работу). Эти документы призваны наиболее эффективным образом регламентировать труд работника. Минимизировать возникновение проблем, связанных с выполнением им своей трудовой деятельностью. Четко регламентировать права и обязанности работника, его место в системе деятельности предприятия, структурной иерархии. Кроме того, заключение договора налагает на работника определенную ответственность за надлежащие исполнение своих трудовых обязанностей и выполнение своих обязательств перед работодателем.

1.2. Содержание трудового договора

Как уже отмечалось, трудовой договор является юридическим основанием наложения на всех участников трудовых правоотношений определенных прав, обязанностей и ответственности.

К основным обязанностям работника по трудовому договору (контракту) относится, прежде всего выполнение работы определенного рода на данном предприятии, в учреждении, организации. Выполнение работы определенного рода означает выполнение работником определенной трудовой функции в общем, коллективном труде работников данного предприятия, учреждения, организации. Причем под трудовой функцией понимается работа по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. Поэтому администрация может, как правило, поручить работнику только такое производственное задание, которое относится к его трудовой функции, обусловленной в трудовом договоре. Исключения из этого правила установлены законом (например, переводы на другую, временную работу по инициативе администрации). [24]

Помимо этой обязанности, по трудовому договору работник должен выполнять и другую обязанность - подчиняться внутреннему трудовому распорядку того предприятия (учреждения, организации), с которым он заключил трудовой договор. Внутренний трудовой распорядок можно определить как определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. В понятие внутреннего трудового распорядка включается так же выполнение в процессе труда распоряжений руководителей и других требований, определяющих содержание трудовой дисциплины. Установление отношений руководства и подчинения в процессе труда - одна из основных характерных черт внутреннего трудового распорядка. [25]

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. [26]

Характеризуя содержание трудового договора, целесообразно обратить внимание на ту непростую правовую новеллу, где указывается, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). [27] Условие-обязательство о неразглашении охраняемой законом тайны может быть оформлено как в тексте самого трудового договора, так и в виде отдельного документа, являющегося приложением к трудовому договору.

К разработке формы и содержания соответствующего раздела трудового договора или отдельного специального приложения к нему относительно охраняемой законом тайны необходимо подойти со всей серьезностью и пониманием значимости этого вопроса. Такая постановка обусловлена тем, что в случае разглашения информации, содержащей охраняемую законом тайну, указанные документы составят юридическую основу для привлечения работника-правонарушителя к ответственности и взысканию причиненного ущерба, компенсации морального вреда за умаление деловой репутации организации при наличии к тому оснований.

Согласно нормам трудового права, работодатель со своей стороны обязуется так же исполнять регламентированные законом нормы и требования. Понятно, что основная обязанность другой работодателя- это своевременная в полном объеме выплата работнику заработной платы. Ее размер должен соответствовать фактическим затратам труда и его конечным результатам.

Признанное в качестве международного стандарта правовое понятие заработной платы определено в указанной выше Конвенции МОТ N 95. Согласно ст. 1 Конвенции заработная плата означает «…всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель должен выплачивать за выполненный труд. Размер заработной платы устанавливается соглашением или национальным законодательством». В Российском праве под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. [28] В статье 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В данных определениях и понятиях заработной платы подчеркиваются ее основные черты как правовой категории: вознаграждение за труд; размер и условия вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством; права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.

Российским законодательством о труде предусмотрено установление минимального размера оплаты труда не ниже минимального размера прожиточного минимума трудоспособного человека.[29]

Кроме того, предприятие в лице его администрации (работодателя) обязано обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, договором и соглашением сторон. При этом в законе четко прописано, что даже при согласии работника в трудовой договор не могут включаться условия, которые ухудшают положение работающего лица по сравнению с законодательством о труде. [30]

Таким образом, трудовой договор призван фиксировать объемы полномочий работника и работодателя, меры обоюдной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение сторонами условий трудового процесса. Трудовой договор является документом, регламентирующая роль которого состоит в определении основных направлений деятельности сторон, т.к. в нем отражаются наиболее существенные условия труда. Что касается иных положений трудового правоотношения, то они более подробно детализированы в иных документах, таких как должностная инструкция, регламент, и др.

1.3. Локальные нормативные акты.

Понятие и содержание должностной инструкции

Посредством трудового договора осуществляется включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации, и с этого момента на него полностью распространяются трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

В данном случае считаю целесообразным обратить внимание на правовое содержание, сущность и сферу действия локальных нормативных актов, некоторые из них (например, правила внутреннего трудового распорядка организации) должны быть известны работнику еще до заключения трудового договора с работодателем. Локальные нормативные акты как подзаконные источники права в области трудовых отношений стоят на "низшем" уровне юридической иерархии и имеют ограниченную сферу действия (в пределах конкретной организации). Согласно ст. 8 ТК РФ они не должны противоречить законам и подзаконным актам более высокого уровня.

Локальные нормативные акты о труде принимаются руководителем организации в пределах его компетенции как самостоятельно, так и с участием работников или их представителей. Их основное назначение состоит в конкретизации нормативных правовых актов более высокого уровня с учетом особенностей организации труда и условий в той или иной организации, в повышении уровня гарантий, предоставляемых работникам указанными актами, а также в установлении условий труда, определение которых является компетенцией работодателя. Принимаемые в организации нормативные правовые акты, в частности работодателем единолично и по согласованию с представителями работников, могут также восполнять пробелы в праве и осуществлять первичное правовое регулирование при отсутствии соответствующих актов, принимаемых государственными органами или социальными партнерами на том или ином уровнях. Единолично работодателем (без учета мнения представительного органа работников) принимаются: [31]

- штатное расписание.

- должностные инструкции (типовые и индивидуальные).

- приказы, распоряжения, имеющие нормативное содержание.

В Трудовом кодексе РФ установлено, что локальные акты, касающиеся условий труда, по общему правилу принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Так, принимаются локальные нормы, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ). В качестве гарантии для работников установлено, что эти нормы не могут быть введены ранее чем через два месяца со дня предупреждения об этом работников. В соответствии с ч. 3 ст. 135 ТК РФ система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за выполнение работы в ночное время, выходные, нерабочие и праздничные дни, сверхурочной работы и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Иными словами, работодатель не принимает единолично, например, положение об оплате труда как локальный нормативный акт. Он должен его согласовать, и не с любым представительным органом организации.[32]

Правила внутреннего трудового распорядка организации как ее локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.[33] Необходимо отметить, что несмотря на то что правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт организации, а не акт-соглашение, они, как правило, являются приложением к коллективному договору. К примеру, согласно ст. 372 ТК РФ работодатель направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган. Последний не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме. Если в процессе переговоров выясняется неизбежность получения отрицательного результата, работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

Действие локальных нормативных актов о труде распространяется на всех работников данной организации или отдельные категории работников, например, в случае установления дополнительных отпусков женщинам с семейными обязанностями. Они могут приниматься на определенный срок или без указания срока действия. Локальные нормы о труде охватывают практически все сферы трудовой деятельности (рабочее время, оплата труда, время отдыха, дисциплина труда, охрана труда, социально-бытовые льготы работникам и др.).[34]

Локальные нормативные акты необходимо отличать от коллективного договора, который представляет собой нормативное соглашение, принимаемое в договорном порядке. [35]

Локальные нормативные акты принимаются обычно по инициативе работодателя, процедура их принятия в ТК РФ не определена (за исключением указания на учет мнения представительного органа работников). Локальные нормативные акты дополняют государственное и коллективно-договорное регулирование (на отраслевом, территориальном, профессиональном уровне).

Мы подробнее остановимся на должностных инструкциях, как основном локальном документе, в полном объеме, регламентирующем деятельность наемного работника.

Должностные инструкции являются нормативными документами, призванными содействовать правильному подбору, расстановке и закреплению кадров, повышению их профессиональной квалификации, совершенствованию функционального и технологического разделения труда между руководителями и специалистами, а также использоваться при оценке деятельности персонала при проведении аттестации, при приеме граждан на работу в порядке назначения или по конкурсу.[36]

Единого требования к составлению данного документа законодательством не предусмотрено. Типовая должностная инструкция может содержать следующие отделы: [37]

1. Общие положения.

2. Квалификационные требования к образованию, стажу работы, уровню и характеру знаний и навыков.

3. Должностные обязанности.

4. Права.

5. Ответственность.

6. Перечень вопросов, по которым работник вправе или обязан самостоятельно принимать определенные решения.

7. Перечень вопросов, по которым работник вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений.

8. Порядок рабочего взаимодействия в связи с исполнением должностных обязанностей с различными гражданами и организациями.

11. Показатели эффективности и результативности профессиональной деятельности работника.

Раздел "Общие положения" содержит следующие общие сведения организационного характера:

1. Наименование должности в структуре предприятия, организации или учреждения.

2. Непосредственная подчиненность.

3. Нормативная база, являющаяся основой деятельности работника.

4. Порядок назначения и освобождения от должности.

5. Наличие и состав подчиненных (для руководителей).

6. Порядок замещения (кто замещает данного работника во время его отсутствия; кого замещает данный работник).

7. Возможность совмещения должностей и функций.

В разделе "Квалификационные требования" указываются требования, предъявляемые к работнику, замещающему соответствующую должность:

1. к уровню профессионального образования.

В соответствии со статьей 12 ч. ч. 3, 4 Федерального закона ФЗ «О государственной службе» в число квалификационных требований к должностям гражданской службы категорий "руководители", "помощники (советники)", входит наличие высшего профессионального образования; в число квалификационных требований к должностям гражданской службы категории "обеспечивающие специалисты" старшей и младшей групп должностей гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности.

2. к стажу работы опыту работы по специальности.

3. к уровню и характеру профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

4. к уровню и характеру навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей, включающим соответствующие определенной должности навыки: умения работать с людьми; умения вести деловые переговоры; владения приемами межличностных отношений и мотивации подчиненных; стимулирования достижения результатов; умения управлять временем; умения контролировать и анализировать; владения конструктивной критикой; владения красноречием; владения способностями подготовки делового письма; умения внимательно слушать коллег; правильно подбирать сотрудников; умения эффективно и последовательно организовать работы по взаимосвязям с другими ведомствами, организациями, населением; умения создавать команду и правильно использовать синергетический эффект от командной работы, быть ответственным по отношению к людям; быть отзывчивым; быть всегда дружелюбным и другие.

Раздел "Должностные обязанности" как правило, включает в себя перечень основные обязанностей работника в зависимости от непосредственно выполняемой им деятельности. Однако должностные инструкции часто дополняют иными регламентирующими деятельность работника пунктами, в частности:

1. исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом.

2. исполнять поручения соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий.

3. соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций.

4. соблюдать служебный распорядок предприятия, организации.

5. поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей.

6. не разглашать сведения, составляющие государственную и иную тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство.

7. беречь имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей.

При разработке раздела "Должностных обязанностей" рекомендуется учитывать методические правила рационального технологического разделения труда в аппарате по выработке и принятию соответствующих решений, таких как концепции, комплексные программы развития соответствующих сфер (отраслей) экономики.

Раздел "Права" объединяет в себе все правомочия, котрые в силу занимаемой должности должен или может осуществлять работник. Права можно дифференцировать на общие – предусмотренные законом и нормативной базой организации и специфические- установленные в виду исполнения работником своих непосредственных трудовых функций. Общими правами, закрепленными в должностных инструкциях, принято считать:

1. обеспечение работодателем надлежащих организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

2. ознакомление с должностным регламентом и иными документами, определяющими его права и обязанности по замещаемой должности, критериями оценки эффективности исполнения должностных обязанностей, показателями результативности профессиональной служебной деятельности и условиями должностного роста.

3. отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков.

4) оплату труда и другие выплаты в соответствии с нормативными правовыми актами РФ и с договором.

5. получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

6. доступ в установленном порядке к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений.

7. должностной рост на конкурсной основе.

8. профессиональную переподготовку, повышение квалификации.

9. членство в профессиональном союзе.

10. рассмотрение индивидуальных служебных споров в соответствии с трудовым законодательством.

11. защиту своих прав и законных интересов, включая обжалование в суд их нарушения.

12. медицинское страхование.

13. государственное пенсионное обеспечение.

В разделе "Ответственность" детально формулируются виды и показатели ответственности. за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника должностных обязанностей; за действия или бездействие, ведущие к нарушению прав и законных интересов граждан; за несохранение государственной тайны, а также разглашение сведений, ставших ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей. В зависимости от возложенных на работника должностных обязанностей в должностном регламенте могут быть установлены следующие виды его ответственности:

1. материальная ответственность за возможный имущественный ущерб, связанный с характером трудовой деятельности.

2. моральная ответственность за обеспечение безопасности ведения работ, обусловленная вероятностью несчастных случаев при выполнении работ в опасных условиях.

3. административная ответственность, гражданско - правовая ответственность, в ряде случаев- уголовная ответственность.

4. дисциплинарная ответственность за несвоевременное выполнение заданий, приказов, распоряжений и указаний вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, нарушение служебной дисциплины.

Глава II . Анализ регламентации деятельности федерального учреждения

2.1. Характеристика учреждения

В данной работе рассматриваются основы окружающей действительности федеральной бюджетных организаций. Бюджетные организации являются важными субъектами производственных отношений при любой модели государственного устройства. В частности Министерство юстиции , в системе правоохранительных органов страны занимает ведущую роль, поэтому в наибольшей степени призвано обеспечивать удовлетворение целого ряда общественно значимых потребностей, таких как охрана спокойствия и благополучия граждан, применения мер превентивного характера, направленных на снижения уровня преступности, рецидивной преступности, осуществление правосудия и реализации принципа соразмерности, справедливости наказания, защиты культурного достояния страны и др. В этой связи жесткая регламентация трудовых функций, выполняемых работниками органов правопорядка являются важной сферой, которая достойна подробного рассмотрения.

Мы не будем рассматривать всю структуру Министерства юстиции РФ или иерархической постарение Управления Федеральной службы исполнения наказаний в пределах области. Я остановила свой выбор на анализе структуры Федерального бюджетного учреждения Уголовно-исполнительная инспекция №2 (ФЮУ МРУИИ №2). Данное учреждение занимается контролем за исполнением приговоров осужденными, которым судами назначено наказание без лишения свободы.

Основными документами в работе инспекции являются: Конституция РФ, Уголовный кодекс РФ, Уголовно-процессуальный кодекс РФ, Уголовно-исполнительный кодекс РФ, Кодекс об административных правонарушения РФ, ФЗ «О милиции», Закон «Об органах и учреждениях исполняющих наказание в виде лишения свободы», Законом «Об исполнении наказаний без лишения свободы», приказы и распоряжения руководства МВД РФ.

Большая часть работы подразделения регламентируется локальными актами: должностными инструкциями и приказами, распоряжениями, начальника РОВД, его заместителей.

В инспекции проходят службу 19 человек, из которых один - начальник отдела, четыре старших инспектора, один бухгалтер, остальные работники являются рядовыми сотрудниками подразделения.

На мой взгляд, структура инспекции достаточно проста. Документы, регламентирующие деятельность данного учреждения не многочисленны. Инспекция действует на основании Устава, в котором нашли свое закрепление основные организационно- финансовые положения. В частности, в Уставе указано, что данное учреждение является юридическим лицом, имеющим полномочие от лица Министерства юстиции РФ совершать юридически значимые действия. Кроме всего в уставе учреждения проговариваются и должностные обязанности начальника. Т.е. самостоятельных должностных инструкций у начальника учреждения нет. В частности, в части Устава, где оговорены обязанности и права начальника учреждения закрепляется его полная материальная ответственность за все имущество, находящееся на балансе учреждения.

На мой взгляд, это не вполне разумно, т.к. в силу специфики своей работы, начальник не может отвечать за всю техническую и материальную базу учреждения. Так, например, начальник подразделения не имеет доступа к технике, на которой работает бухгалтер, кроме которого данным оборудованием никто не пользуется. На мой взгляд, было бы разумнее снять полную ответственность с начальника и распределить ее среди старших инспекторов. Это способствовала бы заинтересованности персонала учреждения в более аккуратном использовании материальных средств. Что касается бухгалтера, то материальную ответственность за техническую базу, используемую им, возложить непосредственно на него.

Инспекция имеет собственный регламент работы, в котором отражены: время работы, время начала и окончания рабочего дня, время обеденного перерыва, выходные дни. (Приложение 2)

У начальника учреждения имеется собственный регламент работы, в котором расписаны основные мероприятия, осуществляемые начальником. Этот регламент основывается на регламенте работы всего учреждения. (Приложение 3)

2.2. Анализ регламентация труда сотрудников учреждения

Помимо регламентов работы для работников инспекции, на любом уровне существует четко определенная регламентация труда, закрепленная в должностных инструкциях. (Приложение 1)

Помимо основных обязанностей, возложенных на сотрудников подразделения нормативными документами, регламентирующими их профессиональную деятельность, ряд сотрудников имеют дополнительные нагрузки, которые так же нашли свое отражение так же в должностных инструкциях.

Должностная инструкция является основным документом, регламентирующим деятельность сотрудника. Данный документ составляется на конкретного сотрудника, с указанием его фамилии, имени, отчества, с которой последний знакомится под роспись в момент поступления на службу. Должностная инструкция составляется в трех экземплярах: один из которых выдается на руки сотруднику, второй хранится у начальника учреждения, а третий- находится на хранении в Главном управлении по области.

Должностные инструкции сотрудников печатаются на компьютере по типовому образцу. Исключение составляют лишь те пункты, которые фиксируют дополнительные обязанности сотрудника (« ведение протоколов заседания комиссии при начальнике», либо «ведение документооборота подразделения»). В случае увольнения сотрудника и принятия на его место нового человека, старая должностная инструкция отправляется в архив, и на нового сотрудника готовится новый документ.

Должностная инструкция составляется отдельным документом, и вступает в силу с момента опубликования соответствующего ей приказа.

Должностная инструкция сотрудника инспекции (как старшего инспектора, так и рядового инспектора) состоит из следующих разделов (Приложение 1):

1. Общие положения.

2. Должностные обязанности.

3. Права.

4. Взаимодействие и связи.

Раздел «Общие положения» содержит следующие общие сведения организационного характера:

1. Наименование должности сотрудника, в структуре учреждения.

2. Непосредственная подчиненность.

3. Нормативная база, являющаяся основой деятельности работника.

4. Порядок назначения и освобождения от должности.

5. Наличие и состав подчиненных (для руководителей).

6. Порядок замещения.

Раздел «Должностные обязанности» включает в себя перечень основных обязанностей сотрудника.

Должностные инструкции дополнены факультативными обязанностями , более четко регламентирующими деятельность сотрудника:

1. исполнять поручения соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий.

2. соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций.

3. соблюдать служебный распорядок учреждения.

4. не разглашать сведения, ставшие известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство.

5. нести ответственность за соблюдение правил пожарной безопасности на рабочем месте.

Раздел «Права» закрепляет предусмотренные ФЗ «О милиции», Законом «Об органах и учреждениях исполняющих наказание в виде лишения свободы», Законом «Об исполнении наказаний без лишения свободы» права сотрудников инспекции.

Что касается вопросов оплаты труда, отдыха, переподготовки и иное, то данные моменты в инструкциях не оговорены. По общему правилу эти права регламентируются федеральными законами о деятельности правоохранительных органов. Безусловной особенностью прав инспекторского состава учреждения является возможность использования оружия и физической силы в целях предупреждения либо пресечения преступлений и правонарушений, а так же в целях защиты имущества граждан, их чести и достоинства.

В разделе «Взаимодействие и связи» отражается возможность сотрудников в пределах своей компетенции взаимодействовать с различными учреждениями, организациями, службами для эффективной реализации своих обязанностей.

При приеме на работу с каждым сотрудником инспекции заключается контракт, сроком на пять лет. Контракт заключается между работником и Главным областным управлением как официальном представителем Министерства юстиции. В контракте указываются:

1. сведения о представителе работодателя, подписавшем контракт, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

2. место и дата заключения контракта.

Обязательными для включения в контракт являются следующие условия:

1. место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

2. трудовая функция.

3. дата начала работы, срок действия контракта.

4. условия оплаты труда размер оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (доплаты за звание, за квалификацию, за сложность и напряженность работы, др.)

5. время отдыха.

6. компенсации за работу сверхурочно и в ночное время.

7. условие об обязательном социальном страховании.

8. льготы, предоставляемые сотруднику (возможность получения высшего образования в ведомственных ВУЗах, ежегодный оплачиваемый проезд, др.)

При приеме с испытательным сроком в контракте предусмотрено дополнительное условие, об испытании. Срок от трех до шести месяцев.

Кроме того, у инспекторов, занимающихся ведением секретного делопроизводства, в контракте имеется пункт о неразглашении государственной, служебной тайны.

В случае если сотрудник приходит на службу после окончания обучения в ведомственном учебном заведении, куда он был целенаправленно отправлен для обучения, то в его обязанности входит так же отработать после окончания учебного учреждения не менее двух лет.

Иные вопросы, касающиеся деятельности инспекторского состава учреждения регулируются приказами и распоряжениями непосредственного руководства учреждения.

Анализируя регламентацию труда уголовно-исполнительной инспекции можно сказать, что данная структура: контракт - должностная инструкция, характерна практически для всех федеральных учреждений России. Как дополнительные, но отнюдь не менее важные документы, в системе государственных учреждений применяют регламенты работ, уставы учреждений. Деятельность государственных учреждений является функционально направленной, т.е. каждое из них исполняет определенную функцию по осуществлению государственной власти на территории страны, а эта деятельность должна регламентироваться достаточно точно. Поэтому основу работы всего персонала государственных учреждений всегда составляют нормативно-правовые акты, принятые на федеральном уровне.

Глава III . Развитие эффективной регламентации труда в условиях рынка

Проблема регламентации труда наемного работника - одна из центральных на сегодняшний день. Динамика развития современного общества очень высока, что требует выработки новых вариантов решений при взаимодействии работодателя и работника. В постоянно изменяющемся мире необходимо быть активным, креативным, предлагая на рынок совершенно новые «продукты», в том числе и по более эффективной регламентации труда персонала.

Изучение проблем содержания и характера труда работников в России были начаты в 60-е годы 20 века в Институте труда (НИИ труда). Причиной тому послужили изменяющиеся под влиянием развития науки, техники и технологии, совершенствования организации труда и производства. В результате проведенных исследований разработана Единая номенклатура должностей служащих, утвержденная в 1967 г. Госкомтрудом СССР, которая включала 312 базовых наименований служащих. [38]

Итогом этой большой работы, выполненной научными сотрудниками в тесном союзе с практическими работниками, явилось создание Квалификационного справочника должностей служащих, Общесоюзного классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, а также подготовленного Центральным бюро нормативов по труду Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Все эти документы составили нормативно-правовую базу регламентации трудовой деятельности работников во всех отраслях народного хозяйства страны, явились фундаментальной основой совершенствования организации труда, производства и управления.
Безусловно, для своего времени указанные документы сыграли большую роль, но в условиях глубокой перестройки экономики, структурных преобразований в управлении, изменений в формах собственности и трудовых отношениях, произошедших в 90-е годы 20 века, возникла острая необходимость совершенствования регламентации и правового регулирования труда работников, разработки соответствующих современным требованиям нормативных документов.

Этот процесс идет по сегодняшний день. Не смотря на многочисленные дополнения к трудовому законодательству, принятие документов регламентирующих отраслевую деятельность, на сегодняшний момент рынок труда требует существенного изменения норм регламентации труда. [39]

В последние годы на страницах многих периодических изданий появилось большое количество статей по вопросам правового регулирования и регламентации труда работников, в особенности служащих. В 1997 г. газета «Вакансия» опубликовала статью М. Гордеевой «Куда смотрит правительство? Эй, правительство! (К. Льюис. «Алиса в стране чудес»)». [40] в которой автор остро ставил вопрос о необходимости разработки квалификационных характеристик на такие должности, как менеджер, оценщик, брокер, специалист по маркетингу и другие, отсутствие которых осложняет цивилизованное регулирование трудовых отношений, регламентацию труда работников. Вот некоторые высказывания автора: «Возникает впечатление, что уважаемые ответственные работники Минтруда России все еще не решили для себя, чем же они все-таки должны заниматься: регулированием основных вопросов трудовых отношений или архивным делом?.. Что все-таки обозначает слово «менеджер» - название должности или род занятий?.. По мнению работников кадровых служб, назрела острая необходимость в ближайшее время выпустить Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих... Письма в Институт труда и Министерство труда идут со всей России. Да только читают ли их там?» Статья вызвала широкий отклик и получила поддержку со стороны работников отделов кадров, организации труда и заработной платы, юрисконсультов и др. Только после поднятия этого вопроса на уровень общественности, он нашел свое конкретное воплощение в нормативных правовых документах, каждый из которых был призван решать определенные задачи. Так, ОКПДТР (Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов) был подготовлен на основе принятой в международной практике системы учета и статистики в соответствии с требованиями развития рыночной экономики. Блоки и фасеты ОКПДТР включают данные о всех профессиях рабочих и всех должностях служащих с указанием их основных признаков.

В настоящее время необходима разработка нормативно-правовой базы, призванной обеспечить рациональное разделение труда, создание действенного механизм разграничения функций, полномочий и ответственности, четко регламентирующую трудовую деятельность работников в современных условиях развития рыночных отношений. Мы не должны терять нить преемственность с ранее действовавшими нормами, но согласитесь, что те документы отражали сложившиеся к тому времени организационно-технические и экономические условия, а следовательно, уровень профессионально-квалификационного, а также должностного разделения и организации труда. [41]

Современная задача разработчиков состоит в том, чтобы создать нормы на качественно новом уровне, ликвидировать выявленные в процессе применения недостатки и пробелы, дополнить их так, чтобы они были реально применимы в новых условиях хозяйствования. Правовое регулирование выступает при этом как важное средство обеспечения единства требований к профессиональным знаниям и уровню образования работника.

Как правило, множество вопросов на сегодняшний день связано с регулированием трудовых отношений возникших на основе трудовых договоров (контрактов). Это связано с тем, что достаточно часто в нашей стране практикуется работа, не обремененная какими- либо договорными отношениями между работником и работодателем. Работодатель принимает работника для выполнения трудовой функции без заключения договора, будь то даже срочный трудовой договор. Интересно то, что большинство работников при таких условиях найма и не настаивают на соблюдении норм законодательства. Это может быть обусловлено низким уровнем правовой культуры общества. Понятно, что при такой работе, речь вообще не может идти о како-то регламентации. Налицо нарушение трудового законодательства. В этой связи, многими авторами высказывалось пожелание об ужесточении мер наказания для недобросовестных работодателей, которые фактически нанимают «рабочую силу» без принятия на себя каких либо обязательств. [42] Нередки случаи, когда после месяца отработки на частника, последний просто выбрасывал работника без выплаты заработной платы, нанимая на его место нового человека.

Если говорить о предприятии, организации, где работник трудится вполне официально, то здесь хотелось бы сказать о том, что в настоящее время в целях совершенствования регламентации труда работников, многие предприятия стали усложнять структуру документального закрепления за работником его функций. Так для государственных учреждений стало нормой вместо двух экземпляров должностной инструкции готовить три. По мнению разработчиков данного новшества, это должно способствовать тому, что работник будет более ответственно относиться к исполнению своих обязанностей, т.к. в любой момент его могут проверить вышестоящие руководители, имея четкое представление о том, какие именно функции предписаны ему для исполнения. Отмечу, что данное нововведение сейчас применяется в системе правоохранительных органов страны.

На мой взгляд, совершенствование регламентации труда наемного работника должно идти не по пути «закабаления», а по пути предоставления работнику большей свободы и самостоятельности. Безусловно, что всякий прогресс и инициативу необходимо мотивировать. Как известно, лучшим источником мотивации является - денежная. Поэтому, считаю, что в условиях рыночных отношений инновации и относительная свобода деятельности работника, помноженная на материальное вознаграждение являются основной мерой повышения эффективности труда. Эти положения должны найти сове закрепление в регламентирующих документах. Так если это должностные инструкции, то в них необходимо внести пункты, которые устанавливают дополнительное вознаграждение за превышение норм основной работы.

Необходимо отражать в документах непосредственную подчиненность работника. Это связано с тем, что в ряде случаев работник не знает, чьи распоряжения исполнять первостепенно, т.к. руководство не определено. Данное положение можно рассмотреть на примере школы, где непосредственное руководство определено в виде директора школы, его заместителей. Но часто возникают ситуации, когда от рядового учителя требуется исполнения «срочных заданий» сразу несколько заместителей, и при этом работнику приходится делать выбор исходя из приоритетного направления своей деятельности. Однако, по общему правилу, если требования руководства не исполнены, никого не интересует, что послужило тому причиной, и всю ответственность возлагают на непосредственного исполнителя.

Управление персоналом одна из наиболее важных сфер жизнедеятельности предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления, в основе которых лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования. [43]

Заключение

Меняющаяся хозяйственная среда ставит руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги. Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь эффективно распределить все ресурсы своей фирмы между персоналом, обеспечив каждого определенным «полем деятельности».

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать технологии управления персоналом. А под умелостью в данном случае подразумевается наличие соответствующих регламентирующих норм, и умение их использовать в целях достижения согласованной работы всего коллектива, для достижения успеха.

В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: [44]

1. методы формирования кадрового состава.

2. методы поддержания работоспособности персонала.

3. методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Регламентация труда должна осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. При постановке рабочих целей необходимо учитывать способности сотрудников, четко отражать связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом. Все это должно найти свое закрепление в нормах регламентирующих деятельность работника.

Что касается трудового договора (контракта), как основы регламентации труда персонала, то такие характерные черты как: выполнение по этому договору определенной трудовой функции, вхождение в личный состав трудового коллектива и подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения, организации), с которым заключен трудовой договор, позволяют отличить его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (таких как договор подряда, договор поручения, авторский договор и др.).

Юридическое же значение конкретного трудового договора заключается в том, что он выступает базой существования и развития правовых отношений по применению труда работников, т.к. во-первых, трудовой договор является самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений у работников с конкретными предприятиями, учреждениями, организациями.

Во-вторых, трудовые правоотношения существуют во времени в силу заключенного трудового договора. Именно трудовой договор является правовым основанием тех взаимообусловленных действий его сторон, которые должны совершаться сторонами систематически или периодически для реализации во времени принадлежащих им прав и осуществления принятых на себя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав и обязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения как длящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения сторон.

В-третьих, трудовой договор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация, с которой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификация или должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения.

Трудовой договор может индивидуализировать для данного гражданина и другие условия трудового правоотношения с тем, однако, ограничением, что условия договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Список используемых источников и литературы

I. Источники

1. Конституция Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс РФ.

3. Федеральный закон «Об информации, информатизации и защите информации» от 20.02.95 № 24 – ФЗ//Собрание законодательства РФ, 1995 № 8.

4. "Основы законодательства Российской Федерации об охране труда" 6.05.2008 года, N 5600-1

5. Постановление Министерства труда РФ от 14.06.1993 г. N 135 "Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора(контракта)"

6. Бюллетень Госкомтруда СССР, 1967, № 11. С. 9 - 25.

7. Собрание законодательства Российской Федерации. 2007. № 10. Ст. 1173.

II . Литература

1. Андреева В.И. Делопроизводство: требования к документообороту фирмы (На основе Гостов РФ).- М.: Бизн.-шк. Интел Синтез, 2001.

2. Зайкин А.Д., «Российское трудовое право», Инфа М-НОРМА, Москва, 2007

3. Калмыкова Е.А. Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа на предприятии.; Воронеж; “Тавро ЛТД”; 2003

4. Кибанов. А.. «Управление персоналом», М. «Инфра-М», 1997г.

5. Комментарий к трудовому кодексу РФ. О трудовом договоре. – М.: Юрид. Лит-ра, 2007.

6. Комментарий к трудовому кодексу РФ. – М.:Юрид.лит., 2004.

7. Одегов Ю., Н. Маусов, М. Кулапов. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 2002г.

8. Магура М.И., «Поиск и отбор персонала», М. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997г.

9. Погосян Г.Р., Л.И. Жукова Экономика труда, М., «Экономика», 2005.

10. Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. – М.: Приор, 2004.

11. Пустозерова В.М. «Трудовой договор». Комментарии ТК. Практические рекомендации. -М: 2007 г.

12. Скоробагатый Э.И., М.Г. Ворожбий «Работа с персоналом в новых условиях хозяйствования», К., 1992.

13. Стенюков М.В. Документы. Делопроизводство: Прктич. Пособие по документационному обеспечению деятельности предприятия. М.: Приор, 2005.

14. Стенюков М.В. Документы. Делопроизводство: Практическое пособие по документационному обеспечению деятельности предприятия. – М. Приор, 2006.

15. Травин В. В., В. А. Дятлов «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 2002г.

16. Уткин Э. «Управление фирмой», М. «Акалис», 1996г.

17. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента, К., МАУП, 2006.

III . Периодическая литература

1. Гордеева М. Куда смотрит правительство? Эй, правительство! (К. Льюис. «Алиса в стране чудес»)// Вакансия.- 1997.- № 7.- ст. 24

2. Иритикова В.С. Приказ по личному составу//Секретарское дело. – 1997. - № 1.

3. Кузнецова Т.В. Работа с кадровыми документами //Секретарское дело. – 2006 - № 4(2).

4. Секретарское дело/ Кузнецова Т.В., Серова Г.А., Андреева В.И., Литвинцева Н.А. – Спец. выпуск журнала «Секретарское дело», М. 2004. – с. 135.

5. www.hrm.ru

6. www.finansi.ru


[1] Собрание законодательства Российской Федерации. 2007. № 10. Ст. 1173.

[2] Одегов Ю., Н. Маусов, М. Кулапов. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 2002г.

[3] Кузнецова Т.В. Работа с кадровыми документами//Секретарское дело. – 2006 - № 4(2). – с. 9.

[4] Стенюков М.В. Документы. Делопроизводство: Практическое пособие по документационному обеспечению деятельности предприятия. – М. Приор, 2006. – С. 69

[5] ч.1 ст.37 Конституции РФ

[6] Комментарий к трудовому кодексу РФ. О трудовом договоре. – М.: Юрид. Лит-ра, 2007, -ст.338

[7] Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. – М.: Приор, 2004.

[8] Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников.- М.: Приор, 2004. с.4.

[9] там же с.4.

[10] Кузнецова Т.В. Работа с кадровыми документами//Секретарское дело.-2006 - № 4. – с. 9.

[11] Иритикова В.С. Приказ по личному составу//Секретарское дело. – 1997. – № 1. – с. 20-27

[12] Иритикова В.С. Приказ по личному составу // Секретарское дело. – 1997. - № 1. – с. 20.

[13] Секретарское дело/Кузнецова Т.В., Серова Г.А., Андреева В.И., Литвинцева Н.А. – Спец. выпуск журнала «Секретарское дело», М. 2004. – с. 135

[14] ст. 66 Трудового кодекса РФ

[15] Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.:Юрид.лит., 2004. – с.8.

[16] ст.67 Трудового кодекса РФ

[17] ст. 68 Трудового кодекса РФ

[18] Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. -М.: Приор, 2004.с.4.

[19] ст. 70 Трудового кодекса РФ

[20] Стенюков М.В. Документы. Делопроизводство: Практическое пособие по документационному обеспечению деятельности предприятия. – М. Приор, 2006. – С. 69

[21] Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников.–М.:Приор, 2004. с.5.

[22] Ст.40 Трудового кодекса РФ

[23] Комментарий к трудовому кодексу РФ. – М.:Юрид.лит., 2004.

[24] Зайкин А.Д., «Российское трудовое право», Инфа М-НОРМА, Москва, 2007

[25] Зайкин А.Д., «Российское трудовое право», Инфа М-НОРМА, Москва, 2007

[26] Ст. 189 Трудового кодекса РФ

[27] ст.57 Трудового кодекса РФ

[28] ст. 129 Трудового кодекса РФ

[29] ст.133 Трудового кодекса РФ

[30] Зайкин А.Д., «Российское трудовое право», Инфа М-НОРМА, Москва, 2007.-ст.45

[31] Зайкин А.Д., «Российское трудовое право», Инфа М-НОРМА, Москва, 2007

[32] ст. 135 Трудового кодекса РФ.

[33] ст. 189 Трудового кодекса РФ.

[34] Зайкин А.Д., «Российское трудовое право», Инфа М-НОРМА, Москва, 2007

[35] ст. 40, 41 Трудового кодекса РФ.

[36] Кибанов. А.. «Управление персоналом», М. «Инфра-М», 1997г.

[37] Комментарий к трудовому кодексу РФ. – М.:Юрид.лит., 2004.

[38] Бюллетень Госкомтруда СССР, 1967, № 11. С. 9 - 25.

[39] Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента, К., МАУП, 2006.- ст.148

[40] Гордеева М. Куда смотрит правительство? Эй, правительство! (К. Льюис. «Алиса в стране чудес»)// Вакансия.- 1997.- № 7.- сю24

[41] Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента, К., МАУП, 2006.- ст.147

[42] Пустозерова В.М. «Трудовой договор». Комментарии ТК. Практические рекомендации. -М: 2007 г.

[43] Уткин Э. «Управление фирмой», М. «Акалис», 1996г.

[44] Уткин Э. «Управление фирмой», М. «Акалис», 1996г.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий