Введение
Современные условия развития общества, качественные перемены и глубокие экономические и социальные преобразования на основе рыночных отношений и преодоления отрицательных последствий административно-командной системы требуют коренных изменений в регулировании трудовых отношений, в регламентации трудовой деятельности работников, организации их труда.
Формирование нового технологического способа производства на базе широкого внедрения компьютерной техники и информатизации, возрастание роли науки и научно-технического прогресса как фактора экономического роста, усиление социальной ориентации производственной деятельности, развитие предпринимательства, в том числе малого и среднего бизнеса, обусловили эволюцию отношений собственности и типов хозяйствования в направлении разнообразия их форм, взаимоотношений между работодателем и наемным работником, активизацию их участия в акционерном капитале и управлении, развитие коллективно-договорных отношений.
Так Программой социальных преобразований в России предусматривается в сфере труда и трудовых отношений в качестве главных задач создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, роста трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы, а также внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями, учреждениями и организациями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда. [1]
Решение указанных задач может быть достигнуто путем качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышения его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.
При этом для преодоления кризисных явлений, становления и эффективного функционирования рыночного механизма требуется максимальная мобилизация резервов экономического роста, приведение в действие организационно-экономических и социально-психологических факторов, совершенствование законодательства о труде, соблюдение принципов правильного подбора, расстановки и использования кадров на основе регламентации их трудовой деятельности, установления и соблюдения квалификационных требований к ним, четкого распределения обязанностей работников, а также повышения уровня их профессионализма и ответственности каждого за порученное дело. [2]
Как показывает практика небольшие фирмы почти повсеместно из-за малочисленности и некомпетентности кадрового персонала не придают значения оформлению, ведению и сохранению регламентирующей документации по личному составу.[3] А важная роль этих документов в жизни работающего человека зачастую недооценивается руководителями коммерческих структур (хотя они несут персональную ответственность за документальный фонд предприятия), в результате чего кадровая документация ведется с грубыми нарушениями соответствующих требований общегосударственных законодательных и нормативных актов. К таким документам относят: трудовые договора, приказы по личному составу, трудовые книжки, должностные инструкции работника, личные дела.
Перечисленные документы являются наиболее важными документами и требуют особой тщательности и аккуратности при оформлении, ведении и обеспечении сохранности на протяжении длительного срока.
М. В. Стенюков в своей работе отмечает, что, при работе с такими документами необходимо учитывать, что персональные данные (сведения о фактах, событиях и обстоятельствах трудовой деятельности и личной жизни) граждан Закон относит к категории конфиденциальной информации».[4]
Согласно российскому законодательству, в частности Конституции РФ в России провозглашает свобода и добровольность труда, запрещается принудительный труд, закрепляется право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не низке установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. [5]
Статьей 37 Конституции РФ признано право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых, а работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Эти положения закона, как основы труда наемного работника, отражаются во всех актах регламентирующих деятельность персонала организации или предприятия. Кроме того, в целях всесторонней обеспеченности сторон трудового процесса всеми возможными правомочиями, регламентирующие документы содержат ряд норм и требований, отражающих специфический характер той или иной деятельности.
Глава I. Регламентация труда работников и ее документальное закрепление
1.1. Процедура оформления работника на предприятие. Понятие трудового договора. Коллективный договор
Трудовые отношения являются доминирующими отношениями в современной обществе, и связано это, в-первую очередь с тем, что человек большую часть своей жизни проводит именно на работе. Следовательно, рабочее место должно максимально удовлетворять потребностям личности, а исполняемая работником деятельность должна максимально полно и эффективно регламентироваться.
Помимо правовых актов, регулирующих вопросы труда на федеральном и субъектном уровне законом предусмотрены и локальные акты, к которым, например, относятся: правила внутреннего трудового распорядка организации, положение о премировании или положение о вознаграждении по итогам работы организации за год и т. п. Локальные акты - это, как правило, результат совместного нормотворчества, осуществляемого непосредственно в организации между работниками и работодателем (их представителями), например профсоюзным органом данной организации и ее руководителем (директором, администрацией). [6]
Развитие договорных начал в регулировании социально - трудовых отношений, в свою очередь, ведет к закреплению возрастающего числа специальных норм в соглашениях всех видов: генеральном, региональном, отраслевом тарифном и др.
Как уже отмечалось выше, на любом предприятии или организации не зависимо от формы собственности, при возникновении трудовых правоотношений появляется определенный набор документов, получивших название документации «по личному составу». Как правило, к этой категории относят: [7]
1. трудовые контракты (договоры), заключенные предприятием с работником.
2. приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе сотрудника).
3. трудовые книжки.
4. должностные инструкции работника.
5. личные дела.
Таким образом, все перечисленные документы представляют собой совокупность документального свидетельствования этапов трудовой деятельности наемного работника.
Итак, давайте поэтапно рассмотрим процесс устройства работника на предприятие и документальное регламентирование его деятельности, которое характерно для этого процесса.
Прием на работу необходимо надлежащим образом оформить. При поступлении на работу работник должен предъявить паспорт, соответствующий законодательству о паспортах, а также трудовую книжку или справку о последнем занятии, если он поступает на работу впервые. Для военнообязанных предусмотрено также предъявление военного билета, а для лиц от 14 до 16 лет – свидетельства о рождении. В том случае, когда на работу принимается специалист, от которого требуется специальные знания или определенная квалификация, администрация предприятия обязана потребовать предъявление соответствующего оригинала или другого документа, свидетельствующего о полученном образовании, квалификации, стаже работы и т.д.[8]
Поступающий на работу пишет личное заявление с просьбой о приеме. В нем указывается должность, структурное подразделение, куда просит принять на работу заявитель, и условия приема (например, на определенный срок или на время выполнения конкретной работы и т.п.). Оклад и дата приема на работу будут указаны в визах или резолюции руководителя.
При необходимости заполняется личный листок по учету кадров (или анкета) и составляется автобиография. Надо отметить, что анкета является наиболее удобным обобщающим документом, дающим необходимые сведения о работнике, и если тот не возражает против ее заполнения, работодатель от этого только выигрывает. Но в связи с тем, что среди документов, необходимых при поступлении на работу, анкета не значится, работодатель не вправе требовать ее заполнения.[9]
При положительном решении вопроса с поступающим на работу заключается трудовой договор (контракт), издается приказ о приеме на работу.[10]
В.С. Иритикова отмечает, что приказ по личному составу, регулирующий трудовые правоотношения граждан с администрацией предприятий, учреждений и организаций является по ее мнению важнейшим правовым актом, т.к. он юридически закрепляет человека за той деятельностью, которую последний избрал на конкретном предприятии. [11]
В приказах по личному составу оформляются прием на работу, перевод, командирование, предоставление отпуска, изменение фамилии, увольнение, поощрение, взыскание и другие юридические факты, возникающие в процессе управления кадрами (персоналом).
Приказы по личному составу издаются в строгом соответствии с ТК РФ и являются основаниями для внесения записей в трудовые книжки, послужные списки, личные карточки по учету кадров, наградные, финансовые и другие документы.[12] При приеме на работу, обязательно указывается установленный размер оплаты труда (оклад, надбавка, индексация, тарифная ставка) и, при необходимости, условия приема: временно (с… по…), с испытательным сроком (его продолжительность) и т.п. Каждый пункт приказа по личному составу должен заканчиваться ссылкой на письменное основание данного распорядительного действия.[13]