-физиологические требования – общая выносливость, длительность физического напряжения, острота зрения.
Профессиональная ориентация является важнейшей составной частью существующих в стране государственных стандартов высшего, среднего и начального профессионального образования. В условиях рынка эта ориентация обеспечивает вовлечение учащихся в соответствующую сферу профессионального образования как в государственных учебных заведениях, так и непосредственно на предприятиях различных форм собственности. Основная задача профессиональной ориентации на современном этапе развития национального хозяйства состоит в том, чтобы своевременно обнаруживать профессиональные интересы учащихся, ориентировать их на правильный выбор своей профессии и последующее совершенствование мастерства и квалификации.
Профессиональная ориентация должна взаимодействовать с подбором и расстановкой персонала на предприятии. В свою очередь, подбор кадров всех категорий должен производиться на каждом предприятии на основе заранее сформулированных квалификационных требований к специалисту соответствующего производственного или функционального подразделения. В практике работы служб управления персоналом на отечественных предприятиях обычно используются два возможных источника набора кадров: внутренний и внешний. Внутренний источник набора кадров предполагает использование имеющихся трудовых ресурсов и позволяет предприятию обходиться без нового набора, внешний включает привлечение персонала из различных учебных заведений, родственных предприятий, служб занятости, безработных и т.п.
3.Использование персонала.
Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.
Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Основные принципы рационального использования персонала требуют:
-обеспечения рациональной занятости работников;
-обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;
-обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;
-периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ.
Среди предпосылок повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда ,основными являются следующие:
-эффективное использование интеллектуальных, организаторских, творческих возможностей работника через исключения монотонности и бессодержательности работы;
-возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности
производственных процессов;
-обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.
Система обучения персонала.
Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми руководят, обладают знаниями, необходимыми для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами.
Обучение, связанная с работой понимается как деятельность, сознательно
проводимая для улучшения способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время. Как любой другой процесс , обучение нацелено на получение определенных конечных результатов, оценка которых необходима для любой организации. Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения.
Определение потребностей в обучении может предприниматься на разных уровнях.
Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения.
В некоторых организациях обучение персонала не является приоритетным. Поэтому в трудные времена ресурсы, выделяемые на него , сокращаются в первую очередь. Одним из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том , чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а ни как к невозвратимым затратам.
Программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников возлагаются на линейного менеджера. Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей.
Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения ,то все их следует разделить на: методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы , методы обучения вне рабочего места.
Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственно взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников.
Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами. Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.
Заключение
В заключение проведенной работы мы получили следующие результаты:
1.Изучили теорию профориентации, включая факты, закономерности, принципы(принцип сознательности, принцип соответствия выбираемой профессии, принцип активности принцип развития)
2.Изучили методологию, используемой в профориентационной работе, которая помогает повысить эффективность практической работы, включающую в себя:
.предварительную классификацию учащихся по группам в зависимости от их жизненных и профессиональных планов и соответствующую воспитательную работу в этих группах
.подготовку молодежи к выбору профессии и своего места в обществе
.профессиональное просвещение, включающее профинформацию, профпропаганду и профагитацию
.предварительную профессиональная диагностику, направленную на выявление интересов и способностей личности к той или иной профессии и т.д.
3.Рассмотрели способы планирования профориентационной работы и помощи профессионального воспитания учащихся
4.Произвели оценку деятельности по решению проблем, связанных с социально-профессиональной адаптацией молодежи; т.е. приспособления учащихся к будущей профессии в общеобразовательных школах, профтехучилищах,техникумах, вузах и т.д. к условиям их профессионального труда.
На основе полученных результатов можно сделать следующие выводы:
1. Подготовка подрастающего поколения к созидательному труду на благо общества - важнейшая задача общеобразовательной школы. Ее успешное осуществление связано с постоянными поиском наиболее совершенных путей трудового воспитания и профессиональной ориентации
2. Передовой педагогический опыт, результаты научных исследований
показывают, что только комплексный подход к решению вопросов трудового самоопределения школьной молодежи способствует успеху профориентационной деятельности
3. Подробное рассмотрение содержания и основных методов работы по профессиональной ориентации позволяет отметить в заключение, что профессиональная ориентация - это государственная по масштабам, экономическая по результатам, социальная по содержанию, педагогическая по методам сложная многогранная проблема.
Список литературы
1.«Методы активизации профессионального и личностного самоопределения» Н.С. Пряжников, Москва, Издательство НПО «Модэк» 2002 год, 392 стр.
2. «Профессиональная ориентация молодежи» А. Д. Сазонов, Н. И. Калугин, А. П. Меньшиков и др., М.: Высшая школа 2006год – 272 стр.;
3.Алтухов В.В., Орлова Е.А., Серебряков А.Г.«Профкарьера»: профориентация для студентов и выпускников вузов. Психология в вузе. 2006. 3. с. 55-68.
4.Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика: Учебник для вузов. СПб., Питер, 2003.
5.Э.Ф., Павлова А.М., Садовникова Н.О. Профориентология: Теория и практика. М., Екатеринбург, 2004.
6.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону, 2005г.
7.Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Под ред. А.Ф. Кудряшова. – Петрозаводск, 2000г.
8.Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. СПб., Речь, 2002.
9.Теория и практика профориентации и профконсультирования. Вып.1:
Психодиагностические методики в профориентационной работе. Под ред. В.В. Спасенникова. Калуга, 2008г.
10. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 2003г
11. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 2002
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2008г.Стр.169-177.
13. Плешин И.Ю. Управление персоналом. Спб, 2005г. Стр. 74-77
14. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2006г. Стр. 237-242.
15.Шекшля С.В. "Управление персоналом современной организации", М-2007г.