регистрация / вход

Характеристика сверхурочной работы по Трудовому законодательству России

Оглавление Оглавление 1 Введение 2 1. Общие положения о сверхурочной работе 5 1.1. Работа за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени 5

Оглавление

Введение . 1

1. Общие положения о сверхурочной работе . 4

1.1. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.. 5

2. Порядок привлечения и оплата сверхурочных работ . 8

2.1. Оплата сверхурочных работ. 9

2.2. Порядок привлечения работника к сверхурочным работам.. 11

2.3. Общие условия оплаты сверхурочных работ. 14

2.3.1. Оплата сверхурочных работ при нормальном режиме рабочего времени и при суммированном учете рабочего времени.. 16

Заключение . 19

Введение

Исторически сложилось так, что работодатель (а в прошлом и собственник рабочей силы) стремился использовать работника максимально долго, «от рассвета до заката». В древнем мире о нормирование рабочего времени не могло быть речи.

С развитием нормативного урегулирования трудовых отношений, с образование «фабричного права» как отрасли, регулирующей отношения наемной рабочей силы с нанимателей, да и в целом с появлением понятия «рабочее время» и «режим рабочего времени» появились и объективные предпосылки для становления института рабочего времени.

До тех времен, как рабочее время было законодательно урегулировано и работодателю не оставалось ничего кроме как следовать норме закона во избежание административной и иной ответственности, единственным регулятором рабочего времени мог быть достигнутый результат работы. До достижения результата работник оставался на рабочем месте вне зависимости от отработанного времени.

Знаменательным событием в жизни всех советских работников стало постановление 1967 года о планомерном переводе всех рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю (пять рабочих дней и два выходных).[1]

1972 год стал началом новой вехи развития трудового законодательства Советского Союза – вступил в действие новый КЗоТ.[2] Согласно ст. 41 нормирование продолжительности рабочего времени всех рабочих и служащих осуществляется государством с участием профессиональных союзов. Нормы продолжительности рабочего времени не могут быть изменены по соглашению между администрацией предприятия, учреждения, организации с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации или с рабочими и служащими, если иное не предусмотрено законодательством.

Нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 41 часа в неделю. Для рабочих и служащих моложе восемнадцати лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени: в возрасте от 16 до 18 лет - 36 часов в неделю, а в возрасте от 15 до 16 лет - 24 часа в неделю.

С 25 сентября 1992 года Кодекс законов о труде РСФСР переименовывается в Кодекс законов о труде Российской Федерации.[3] Принципиальных изменений о рабочем времени работника не произошло, однако этим законом устанавливается 40-часовая рабочая неделя.

Правовой основой рабочего времени сегодня является ч.5 ст.37 Конституции РФ, закрепляющая, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.[4]

Установлением определенной продолжительности рабочего времени гарантируется право на отдых, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Эти гарантии предоставляются только работающим по трудовому договору, поскольку принцип свободы труда не позволяет государству регулировать рабочее время лиц, не работающих по найму.[5]

Нормы, регулирующие рабочее время, включены в раздел IV Трудового кодекса РФ (в редакции 30 декабря 2006г.).[6] В этих нормах устанавливаются:

1) Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени (ст.91);

2) Сокращенная продолжительность рабочего времени (ст.92);

3) Неполное рабочее время (ст.93);

4) Продолжительность ежедневной работы (смены) (ст.94);

5) Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней (ст.95);

6) Работа в ночное время (ст.96);

7) Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст.97);

8) Сверхурочная работа (ст.99);

9) и т.д.

В своей контрольной работе, я хотела бы остановиться именно на сверхурочной работе. Считаю достаточно актуальной выбранную мною тему, так как зачастую работодатели нарушают права работников, не оплачивая и не уделяя должного внимания сверхурочной работы.

Для раскрытия темы я перед собой поставила задачи:

1. Описать общие положения по сверхурочной работе;

2. Охарактеризовать порядок привлечения работника к сверхурочным работам;

3. Рассмотреть порядок оплаты сверхурочных работ при нормальном режиме рабочего времени и при суммированном учете рабочего времени.

1. Общие положения о сверхурочной работе

1.1. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

Определение понятие «рабочее время» закреплено законодателем в ст.91 ТК РФ. Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Классификация рабочего времени по видам поставлена в зависимость от продолжительности рабочего времени, приходящегося на календарную неделю, порядка его установления и правовых последствий применения отдельных видов рабочего времени. В зависимости от продолжительности трудовое законодательство различает следующие виды рабочего времени:

1) рабочее время нормальной продолжительности;

2) сокращенное рабочее время;

3) неполное рабочее время.

Все три вида являются "нормированным рабочим временем".

Необходимо выделить еще один вид рабочего времени. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени является самостоятельным видом рабочего времени. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что данный вид рабочего времени не совпадает ни с одним из перечисленных видов. Лица, работающие на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, могут быть привлечены к работе свыше сорока часов, приходящихся на календарные недели. В этом случае рабочее время, которое отработано сверх нормальной продолжительности, не может быть включено в нормальную продолжительность рабочего времени, оно находится за его пределами. Работники с сокращенным рабочим временем также могут выполнять работу за рамками установленной для них продолжительности рабочего времени. Отработанное сверх установленной нормы рабочее время не может быть признано сокращенным, поскольку выходит за рамки сокращенного рабочего времени. Переработанное время в рассматриваемом случае не может быть признано и нормальной продолжительностью рабочего времени, так как работникам с сокращенным рабочим временем установлены иные нормы рабочего времени. Сказанное относится и к работникам, выполняющим трудовые обязанности на условиях неполного рабочего времени, для них норматив рабочих часов в неделю определяется по соглашению с работодателем. Превышение этого норматива не может быть признано нормальной продолжительностью рабочего времени, так как работник по соглашению с работодателем трудится на условиях неполного рабочего времени.

Следует заметить, что работа за пределами нормальной для работника продолжительности рабочего времени является дополнительным видом по отношению к указанным видам рабочего времени. Данный вид рабочего времени существует параллельно с одним из основных видов рабочего времени, то есть с нормальной продолжительностью рабочего времени, с сокращенным рабочим временем либо с неполным рабочим временем.

Акцентируя внимание на том обстоятельства, что по-новомой действующей редакцией ТК РФ теперь рассматривается тема "сверхурочные работы". Случаи привлечения работодателем работников к сверхурочной работе теперь разделены на работы, выполняемые с согласия работника и без такового. Дело в том, что в экстремальной ситуации обязанность работодателя получить письменное согласие работника на сверхурочную работу может привести к негативным последствиям как для организации, так и для населения. Таким образом, возвращается исключенная при принятии Кодекса возможность привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия в чрезвычайных обстоятельствах. Новая редакция статьи соответствует положениям Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде".[7] Данная поправка говорит не в пользу работника, т.к. раньше для того, чтобы привлечь сотрудника к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени, обязательно требовалось его письменное согласие. Теперь же в чрезвычайных обстоятельствах (для предотвращения катастрофы, производственной аварии или ликвидации их последствий и т.п.) такого согласия не требуется. В результате отдельные работодатели могут использовать данное новшество - применять сверхурочные работы - без достаточных к тому оснований. Естественно, при такой ситуации повышается вероятность возникновения трудовых конфликтов.[8]

Установление нормы рабочего времени не исключает того факта, что при определенных обстоятельствах работа сверх этой нормы стано­вится неизбежной. Нередко сами работники, пренебрегая интересами охраны труда, стремятся к удлинению рабочего времени в целях по­вышения заработка. В этом смысле свободное допущение сверхуроч­ных работ означало бы, по существу, отказ от ограничения продолжи­тельности рабочего времени, поэтому условия реальных трудовых от­ношений требуют правовой регламентации работы, осуществленной за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В законе (ст. 97 ТК РФ) устанавливается, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может произво­диться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Сверхурочную работу закон (ст. 99 ТК РФ) определяет как работу, производимую работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной ра­боты (смены), а также работу сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Поскольку применение сверхурочных работ ведет к превышению нормы рабочего времени, законодательство устанавливает правовые гарантии, обеспечивающие их ограничение. В качестве таких гаран­тий выступают:

а) установление в законе перечня обстоятельств, кото­рые могут служить основанием для применения сверхурочных работ;

б) порядок разрешения сверхурочных работ;

в) ограничение количест­ва сверхурочных работ для одного работника;

г) установление круга лиц, которых нельзя привлекать к сверхурочным работам.

Международные нормы и российское законодательство всегда ис­ходили из того, что обстоятельства, при которых возможно превышение установленного рабочего времени, должны носить исключитель­ный характер. Этот принцип установила еще Конвенция МОТ № 1, принятая в 1919 г., которая определила, что установленная ею мак­симальная продолжительность рабочего времени может быть превышена при несчастном случае, угрозе такового, при необходимости срочных работ по ремонту машин и оборудования или в обстановке действия непреодолимой силы, но лишь постольку, поскольку это не­обходимо во избежание серьезного нарушения нормальной работы предприятия. Более детальное перечисление обстоятельств, при кото­рых допускаются сверхурочные работы, приведено в Рекомендации МОТ № 116.

2. Порядок привлечения и оплата сверхурочных работ

2.1. Оплата сверхурочных работ

Работник должен выполнять свои обязанности в строго определенное время. Если работодатель привлек его к работе сверхурочно, то оплатить это время он должен в повышенном размере. Одним из конституционных прав работника является право на отдых. Данное право подразумевает, в частности, законодательное ограничение рабочего времени. Кроме того, государство гарантирует, что привлечение работников к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени должно осуществляться только в случаях, предусмотренных законом и с соблюдением определенного порядка.

Как уже писалось мною выше, определение сверхурочной работы содержится в ст. 99 Трудового кодекса РФ. Сверхурочной признается работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Под установленной продолжительностью рабочего времени, по моему мнению, следует понимать установленную трудовым законодательством или трудовым договором продолжительность рабочего времени конкретного работника. По общему правилу, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Для некоторых категорий работников трудовое законодательство устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ). Кроме того, по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполное рабочее время. Во всех этих случаях сверхурочной будет признаваться работа за пределами нормальной, сокращенной продолжительности рабочего времени или неполной рабочей недели.
Например, трудовым договором работнику установлен неполный рабочий день - 5 часов при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями в неделю. По письменному распоряжению работодателя работник отработал 4 часа за пределами установленной трудовым договором продолжительности ежедневной работы. В течение недели общая продолжительность рабочего времени составила 29 часов.

Работа, выполненная работником за пределами установленной трудовым договором продолжительности ежедневной работы, является сверхурочной и подлежит оплате в повышенном размере в соответствии с нормами ст. 152 ТК РФ.

Некоторые специалисты, ссылаясь на постановление Верховного Суда СССР от 24.11.1978 № 10 "О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих" утверждают, что не считается сверхурочной работа, выполненная работником, которому установлен неполный рабочий день, сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законом продолжительности рабочего дня (смены). Однако, на мой взгляд, данное Постановление не может применяться в настоящее время.

Во-первых, в настоящий момент трудовое законодательство не нормирует продолжительность ежедневной работы (смены).

Во-вторых, рабочее время устанавливается на основании статей 57 и 91 ТК РФ соглашением сторон. В пределах данных ограничений, установленных трудовым законодательством РФ, стороны свободны в установлении своих прав и обязанностей. Поэтому рабочее время, установленное соглашением сторон (если это соглашение не противоречит требованиям трудового законодательства РФ), является установленным рабочим временем конкретного работника, речь о котором идет в ст. 99 ТК РФ.

Следует иметь в виду, что работа за пределами продолжительности ежедневной работы (смены) должна признаваться сверхурочной независимо от того, производится ли она также и сверх установленной продолжительности рабочего времени (например, сверх нормального числа рабочих часов за неделю, месяц и т.д.). Допустим, трудовым договором работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов в день. Установленная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю. В четверг по окончании рабочего дня работник остался для завершения начатой работы по письменному распоряжению работодателя и отработал 2 часа. В пятницу работник по уважительным причинам отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Таким образом, в расчетную неделю работник отработал 34 часа, что не превышает установленную для него продолжительность рабочего времени. Однако 2 часа, отработанные сверх установленной продолжительности ежедневной работы, должны признаваться сверхурочной работой и оплачиваться в повышенном размере в соответствии с нормами ст. 152 ТК РФ.

Правило ст. 99 ТК РФ о признании сверхурочной работы сверх нормального числа рабочих часов за учетный период относится к суммированному учету рабочего времени, установленному работнику на основании ст. 104 ТК РФ. Кроме того, при суммированном учете рабочего времени сверхурочной признается и работа, производимая за пределами установленной продолжительности ежедневной работы (смены).

2.2. Порядок привлечения работника к сверхурочным работам

Сверхурочная работа производится по инициативе работодателя и этим она отличается от работы по совместительству, которая производится по инициативе работника с согласия работодателя.

Права и обязанности работодателя в соответствии со ст. 20 ТК РФ осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами. Следовательно, работа будет считаться сверхурочной, если она производится не только по инициативе руководителя организации (или физического лица - работодателя), но и по инициативе иных органов управления организации или уполномоченных ими лиц (в том числе по инициативе лиц, уполномоченных физическим лицом - работодателем).

Инициатива работодателя в выполнении работником сверхурочных работ может быть выражена как в устной, так и в письменной форме. Во избежание трудовых споров лучше оформлять привлечение работников к сверхурочным работам в письменной форме (приказ, распоряжение и т.д.).

Работа, производимая работником за пределами установленной продолжительности рабочего времени (а также за пределами установленной продолжительности ежедневной работы (смены) или сверх нормального числа рабочих часов за учетный период), не является сверхурочной, если она производится с ведома работодателя (иных лиц, указанных в ст. 20 ТК РФ), но не по его инициативе.

Например, работник по окончании рабочего дня задержался на 3 часа для того, чтобы закончить работу, которую он должен был выполнить в течение рабочего дня. Непосредственный руководитель работника был осведомлен об этом, но никаких указаний о необходимости завершения начатой работы не давал. В этом случае работа, производимая работником сверх установленной продолжительности ежедневной работы, не является сверхурочной.

Для привлечения работника к сверхурочным работам работодатель обязан получить его письменное согласие. Оно может быть в произвольной форме, так как законодательство не устанавливает специальных правил его оформления.

Работники могут привлекаться к сверхурочным работам в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водо- и газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Работники могут привлекаться к сверхурочным работам и в иных случаях, но только с их письменного согласия и с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если такой профсоюзный орган существует в организации).

Ни при каких обстоятельствах не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Федеральным законом могут быть предусмотрены и другие категории работников, которых работодатель не имеет права привлекать к сверхурочным работам.

Допускается привлечение к сверхурочным работам инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но только с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

2.3. Общие условия оплаты сверхурочных работ

Сверхурочная работа подлежит оплате в повышенном размере. Стороны трудовых отношений могут установить конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу коллективным или трудовым договором. Условия, предусмотренные коллективным и трудовыми договорами, устанавливающими размеры оплаты сверхурочной работы, не могут ухудшать положение работников и снижать уровень их прав и гарантий, определенных трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ).

Статьей 152 ТК РФ установлены следующие гарантии оплаты сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Данная статья ТК РФ не устанавливает четкий порядок определения полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы при различных системах оплаты труда. При оплате сверхурочных работ по аналогии можно воспользоваться правилами ст. 153 ТК РФ об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

Следовательно, сверхурочная работа оплачивается:

- сдельщикам - первые два часа не менее чем по полуторным сдельным расценкам, последующие часы - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере полуторной часовой ставки за первые два часа и двойной часовой ставки за последующие часы (если более высокие размеры оплаты не установлены трудовым или коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами работодателя);

- работникам, получающим месячный оклад, - в размере полуторной часовой ставки сверх оклада за первые два часа и двойной часовой ставки за последующие часы (если более высокие размеры оплаты не установлены трудовым или коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами работодателя).

При оплате сверхурочных работ работникам, труд которых оплачивается по дневным тарифным ставкам или которые получают месячный оклад, необходимо рассчитать часовую тарифную ставку. Часовая ставка работника, труд которого оплачивается по дневным тарифным ставкам, определяется путем деления дневной тарифной ставки на количество часов ежедневной работы (смены).

Часовая ставка работника, получающего месячный оклад, на практике определяется двумя способами:

- путем деления месячного оклада на нормальное количество рабочих часов в данном месяце;

- путем деления месячного оклада на среднемесячное количество часов в календарном году, которое определяется делением нормального количества рабочих часов в году на 12 месяцев.

В данном случае необходимо применять часовую ставку, исчисленную исходя из нормального количества рабочих часов в соответствующем месяце, поскольку заработная плата, в которую включаются и соответствующие доплаты за сверхурочную работу, определяется по итогам каждого календарного месяца. В том случае, если конкретному работнику установлена сокращенная рабочая неделя или неполное рабочее время, это необходимо учитывать при определении часовой ставки данного работника.

Следует иметь в виду, что нарушение работодателем правил привлечения работников к сверхурочным работам не лишает работников права требовать повышенной оплаты времени фактически отработанного сверхурочно. Нарушение трудового законодательства одной стороной трудовых отношений не может влиять на осуществление трудовых прав другой стороной.

Например, работник привлекался к сверхурочным работам 15, 16 и 17 февраля 2010 г. 15 февраля работник отработал сверхурочно 3 часа, 16 февраля - 2 часа, 17 февраля - 4 часа. В данном случае работодателем нарушен порядок привлечения работника к сверхурочным работам, поскольку сверхурочные работы превысили для данного работника четыре часа в течение двух дней подряд (15 и 16 февраля работник отработал сверхурочно в общей сложности 5 часов, 16 и 17 февраля - 6 часов). Однако все часы, отработанные работником сверхурочно (9 часов), должны быть оплачены в повышенном размере в соответствии с положениями ст. 152 ТК РФ.

2.3.1. Оплата сверхурочных работ при нормальном режиме рабочего времени и при суммированном учете рабочего времени

Нормальный порядок учета рабочего времени предусматривает ежедневный (поденный) и еженедельный (понедельный) учет рабочего времени. При поденном или понедельном учете рабочего времени сверхурочной работой признается работа за пределами ежедневной работы (смены). В данном случае не вызывает трудностей определение количества рабочих часов сверхурочной работы, которые должны оплачиваться в полуторном размере, и рабочих часов, которые должны оплачиваться в двойном размере.

Пример сказанному выше, работнику установлена месячная тарифная ставка (оклад) в размере 4600 руб. В расчетном месяце работник привлекался к сверхурочной работе три раза по 4 часа в день. Количество фактически отработанных в данном месяце рабочих часов - 172 часа. Норма рабочего времени - 160 часов. Определим размер доплаты за сверхурочную работу. Часовая тарифная ставка работника составляет 28,75 руб. (4600 руб. : 160 ч). Размер доплаты составит за первые 2 часа сверхурочных работ 258,75 руб. (2 ч х 3 дня х 28,75 руб. х 1,5), за последующие часы - 345 руб. ((2 ч + 2 ч + 2 ч) х 28,75 руб. х 2). Общий размер доплаты за сверхурочную работу в данном месяце составит 603,75 руб. (345 руб. + 258,75 руб.).

Специальных норм оплаты сверхурочной работы при применении суммированного учета рабочего времени трудовое законодательство РФ не содержит.

При суммированном учете рабочего времени сверхурочной работой признается работа за пределами ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В первом случае подсчет часов, которые должны оплачиваться в полуторном или двойном размере, производится в порядке, аналогичном порядку подсчета указанных часов при обычном режиме учета рабочего времени.

Пример, работнику установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период - один месяц. Месячная норма рабочего времени - 160 часов. Часовая тарифная ставка, определенная трудовым договором, составляет 50 руб. Всего в феврале 2004 г. работник отработал 158 часов. 12 февраля работник должен был работать по графику 10 часов, однако он продолжил работу вследствие неявки сменяющего работника и отработал сверх установленной продолжительности смены 4 часа.

В данном случае сверхурочными признаются 4 часа, отработанные работником сверх установленной продолжительности смены, которые подлежат оплате в повышенном размере: первые 2 часа - не менее чем в полуторном размере, остальные 2 часа - не менее чем в двойном размере. Размер доплаты за сверхурочную работу составит 350 руб. (2 ч х х 50 руб. х 1,5 + 2 ч х 50 руб. х 2).

Во втором случае при оплате сверхурочной работы возникают трудности. При суммированном учете устанавливается общая продолжительность рабочего времени за определенный период (месяц, квартал, год), т.е. норма рабочего времени. Отработанные работником сверх данной нормы часы подлежат повышенной оплате как сверхурочная работа.

Существует мнение, согласно которому размер доплаты за работу сверх нормального числа рабочих часов за учетный период при суммированном учете определяется в следующем порядке: в полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных часов, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде по календарю той продолжительности рабочей недели, которая установлена в организации, остальные часы оплачиваются в двойном размере.
Однако, данный подход не соответствует трудовому законодательству по следующим основаниям.

Во-первых, ст. 152 ТК РФ не предусматривает подобного метода исчисления доплаты за сверхурочную работу.

Во-вторых, распределение сверхурочных часов в соответствии с количеством рабочих дней по календарю рабочей недели той продолжительности, которая установлена в организации, противоречит статьям 57, 91 и 104 ТК РФ, поскольку на работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, не распространяется общий режим рабочего времени, действующий в организации (в том числе пяти- или шестидневная рабочая неделя). Следовательно, рассчитывать размер оплаты сверхурочной работы работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени исходя из общего режима рабочего времени, неправомерно.

Существуют и особенности оплаты сверхурочной работы. Если сверхурочная работа осуществляется работником в выходной или нерабочий праздничный день, применяются правила, установленные ст. 153 ТК РФ.

При определении размера доплаты за сверхурочную работу, которая производится в ночное время, необходимо учитывать повышенный размер оплаты труда в ночное время. Это положение является спорным, однако, не существует никаких законодательных ограничений одновременного применения нескольких видов доплат за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, если подобная работа выполняется под воздействием сразу нескольких неблагоприятных факторов (ночное время, сверхурочная работа, совмещение профессий и т.д.).

Заключение

Подводя итог сказанному выше можно дать определение, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени является самостоятельным видом рабочего времени. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что данный вид рабочего времени не совпадает ни с одним из видов обычных работ. Данный вид рабочего времени существует параллельно с одним из основных видов рабочего времени, то есть с нормальной продолжительностью рабочего времени, с сокращенным рабочим временем либо с неполным рабочим временем.

Акцентируя внимание на том обстоятельстве, что по действующей редакцией ТК РФ теперь рассматривается тема "сверхурочные работы". Случаи привлечения работодателем работников к сверхурочной работе теперь разделены на работы, выполняемые с согласия работника и без такового.

Нередко сами работники, пренебрегая интересами охраны труда, стремятся к удлинению рабочего времени в целях по­вышения заработка. В этом смысле свободное допущение сверхуроч­ных работ означало бы, по существу, отказ от ограничения продолжи­тельности рабочего времени, поэтому условия реальных трудовых от­ношений требуют правовой регламентации работы, осуществленной за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В законе (ст. 97 ТК РФ) устанавливается, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может произво­диться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Сверхурочной признается работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочная работа производится по инициативе работодателя и этим она отличается от работы по совместительству, которая производится по инициативе работника с согласия работодателя.

Права и обязанности работодателя в соответствии со ст. 20 ТК РФ осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами. Следовательно, работа будет считаться сверхурочной, если она производится не только по инициативе руководителя организации (или физического лица - работодателя), но и по инициативе иных органов управления организации или уполномоченных ими лиц (в том числе по инициативе лиц, уполномоченных физическим лицом - работодателем).

Инициатива работодателя в выполнении работником сверхурочных работ может быть выражена как в устной, так и в письменной форме. Во избежание трудовых споров лучше оформлять привлечение работников к сверхурочным работам в письменной форме (приказ, распоряжение и т.д.).

Привлечение работников к сверхурочной работе оговорено в ТК РФ. Ни при каких обстоятельствах не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Федеральным законом могут быть предусмотрены и другие категории работников, которых работодатель не имеет права привлекать к сверхурочным работам.

Сверхурочная работа подлежит оплате в повышенном размере. Стороны трудовых отношений могут установить конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу коллективным или трудовым договором. Условия, предусмотренные коллективным и трудовыми договорами, устанавливающими размеры оплаты сверхурочной работы, не могут ухудшать положение работников и снижать уровень их прав и гарантий, определенных трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ).

Статьей 152 ТК РФ установлены следующие гарантии оплаты сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Данная статья ТК РФ не устанавливает четкий порядок определения полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы при различных системах оплаты труда. При оплате сверхурочных работ по аналогии можно воспользоваться правилами ст. 153 ТК РФ об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

Могу сказать, что в своей работе я смогла ответить на вопросы и поставленные мною задачи в начале контрольной работы.


[1] Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 07.03.1967 №199 «О переводе рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями // СП СССР, 1967 - №7 - Ст. 32.

[2] Закон РСФСР от 09.12.1971 «Об утверждении Кодекса законов о труде РСФСР» (вместе с Кодексом) // Ведомости ВС РСФСР, 1971 - №50 - Ст. 1007.

[3] Закон РФ от 25 сентября 1992 г. №3543-I «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» // Российская газета - 6 октября 1992г. - №219.

[4] Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета - №237.

[5] Научно-практический комментарий к Конституции Российской Федерации (Отв. ред. В.В.Лазарев) - Система ГАРАНТ, 2003 г.

[6] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации - 7 января 2002г. - №1 (часть I) - Ст. 3.

[7] Статус Конвенции Международной Организации Труда N 29 о принудительном или обязательном труде (Женева, 28 июня 1930 г.)

[8] Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации: практический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. – М.: ГроссМедиа. - 2006 г.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

Комментариев на модерации: 1.

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий